【正文】 屬于無效。勞動合同法第四十條規(guī)定的第一項是：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期以后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動合同法第四十條規(guī)定的第二項：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的紅色部分如果是PPT的話最好放在一起，印證。勞動合同是否具備完整的條款，是否合法有效，這與是否簽訂了勞動合同各是一回事，是完全不同的概念（案例）。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的竟業(yè)限制期限，不得超過二年。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。在企業(yè)應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的情況下，勞動者提出了這一要求，用人單位如果不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，則也存在從應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。四、關(guān)于工作時間和休息休假簽訂的技巧這里有定時工作制和不定時工作制，但是不定時工作制需要勞動局批準，這樣企業(yè)除法定假日外，無需支付加班費這里面還是涉及到一些數(shù)字，如果不是很熟悉會混亂。從這些規(guī)定來看，只要勞動者在用人單位連續(xù)工作了10年，用人單位在勞動者繼續(xù)為用人單位服務(wù)的情況下，就應(yīng)該無條件的簽訂無固定期限的勞動合同。請大家注意，勞動合同法第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。（張吉明之例）今天，來聽講座的有不少的企業(yè)家、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士，也有一些律師界的同行，說不一定在某些方面我知道的還沒有大家多、學(xué)習(xí)得沒有你們透徹，因此，在我的講座中難免會有一些不足之處，或者說觀點上與大家不盡相同，請大家多多包涵。但是，是不是勞動合同都必須具備這些條款呢？或者說，缺少了這些條款就會導(dǎo)致勞動合同無效呢？不是。那么，如果勞動者被發(fā)現(xiàn)使用的是假身份、假文憑、假的工作經(jīng)歷等，用人單位的知情權(quán)被侵犯，是否屬于欺詐呢？如果，用人單位在簽合同當初就知道勞動者提供的這些都是假的，還會繼續(xù)與他簽訂勞動合同嗎？我想，一般來說應(yīng)該是不會的。法律規(guī)定每一天工作不超過8小時，每周不超過40小時；注明勞動者必須服從企業(yè)休息休假制度，但是制度需要公示和確認；約定勞動者延長工作時間企業(yè)依法予以安排輪休或補休、補發(fā)加班工資。也就是說，不管用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是否合法有效，簽訂的無固定期限的勞動合同是否有效，只要簽訂了，就可以規(guī)避支付雙倍工資的風(fēng)險。十一、培訓(xùn)條款及違約責(zé)任簽訂的技巧 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定違約金； 只有兩種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂違約條款，即用人單位不能隨意約定由勞動者承擔違約金； 用人單位培訓(xùn)勞動者，簽訂了服務(wù)期限條款，勞動者違反這個期限約定的，應(yīng)當向用人單位支付違約金，而且違約金的數(shù)額有明確規(guī)定，即不能超過服務(wù)期未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用； 用人單位需要注意的是，試用期解除合同的，勞動者不承擔關(guān)于培訓(xùn)的違約金，因此，用人單位最好不要在試用期安排勞動者參加付費的培訓(xùn)，當然特殊情況除外；（1995年10月10日，勞動部辦公廳頒布的《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦法【1995】264號）明確規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在