【正文】 許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。 ? 醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。 ? 調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。高效率，高報酬。 ? 獎金： 對職工超額勞動的報酬 。 ? 河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 以罰為主 不獎就是罰 現(xiàn)代薪酬管理理念 5 薪酬與權(quán)力分開。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ，可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ? 失業(yè)保險 。朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。 ?首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄 。 Meekling(1976):《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》 ? 其實(shí)質(zhì)是一種契約。 高科技企業(yè)。 管理層收購 —— 四通 ? 段永基：“新四通”將分期分批募資擴(kuò)股，逐步購買四通集團(tuán)資產(chǎn)并發(fā)展其主營業(yè)務(wù)，從而最終完成四通重組的戰(zhàn)略。 他還說 ， 目前證監(jiān)會正在會同有關(guān)方面認(rèn)真研究發(fā)行管理人員認(rèn)股權(quán)證的具體方法 ， 只是有些問題涉及修改 《 公司法 》 等法律 ， 因此需要有一定的時間和經(jīng)過一定的程序 。貸款 ,利潤分享 ,1SD23%ROE() –Welbourne and Andrews (1996) –132 人力資源價值觀和按集體績效付酬 –高平均 1SD 5年生存 92%；低 1SD34% 股票期權(quán)的激勵效果 ? Rajagopalan(1996) –長期股票計劃 高層經(jīng)理 會計和市場績效更好 –律師更喜歡年度獎金，而不是長期股票計劃 ? Bloom and Milkovich(1998) –年度獎金中的風(fēng)險收入，對股東回報的影響有正有負(fù) –試圖用基于產(chǎn)出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風(fēng)險是有問題的 股票期權(quán)的激勵效果 ? 高層管理者擁有公司的程度越高，研究開發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會計指標(biāo)聯(lián)系起來，研發(fā)的投入就少 (Hill Snell,1989。 ? 西方國家的有效期一般定為 7—— 10年或 10年以上；我國企業(yè)往往在 5年左右。 ? 75%的公司說，實(shí)行 ESOP計劃以來，他們的股票一直在上漲。 員工持股計劃的進(jìn)展 ? 雇員認(rèn)股方案在美國在本世紀(jì)初越來越受歡迎，在本世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運(yùn)動。 ? 工資的控制 。 我國薪酬管理改革：微觀方面 ? 完善地建立工資晉升考核制度。 工資制度 談判工資制 工資制度 談判工資制 ? 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。 ?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 ? “人少是個寶”，“人多就是災(zāi)”。 ? 津貼與補(bǔ)貼 ：對職工在特殊勞動條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 。 權(quán)力作為主要激勵因素 薪酬作為主要激勵因素 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān) 薪酬管理 工資制度 工資結(jié)構(gòu) ? 由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 ?工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ?在跨國大公司中 ， 過去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 ? 養(yǎng)老保險 。 ? 1974年美國國會通過了《雇員退休收入保障法》，該法對雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。 ?中國長動集團(tuán)公司黨委書記兼董事長 、 總經(jīng)理于志安攜 40萬美元外逃 。但： —— 目標(biāo)不一致 —— 信息不對稱 股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景 ? 委托 代理關(guān)系使股票期權(quán)激勵成為現(xiàn)實(shí)選擇 ——固有利益沖突 ——長期激勵措施 ——減少代理費(fèi)用 ——提高公司績效 上海埃通公司： 1997 ? 1. 延期支付有效期 8年 。 中國企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問題 薪酬管理 股票來源的制度障礙 ? 《公司法》第 149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。 ? 吳敬璉：四通明晰產(chǎn)權(quán)案例最重要的意義是“萬里長征終于走出了第一步”。 明天更美好 …… ? 中國證監(jiān)會副主席高西慶在 “ 99財富論壇 ”明確表示 ， 為進(jìn)一步提高上市公司質(zhì)量 ，激發(fā)上市公司高級管理人員的積極性和責(zé)任心 ， 中國證監(jiān)會將積極支持上市公司高級管理人員持股計劃 。 股票期權(quán)的激勵效果 ? 與績效緊密相關(guān)的薪酬制度會提高企業(yè)的績效 –比如， Delery and Dory(1996) –基于績效的薪酬 1SD23%ROA()。 什么是股票期權(quán) ? 在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價和購買額等幾個基本要素。 員工持股計劃的魅力 ? 所有具有員工持股計劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計劃。 薪酬管理 員工持股計劃 員工持股計劃 ? 員工持股計劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡稱 ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 完善工效掛鉤制度。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密 ， 不得向他人泄露 。 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。 通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 傷殘保險 。 員工持股計劃的進(jìn)展 ? 美國 50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。 ?蘭州連城鋁廠廠長魏光前 （ 曾獲全國五一勞動獎?wù)?、 全國優(yōu)秀經(jīng)營管理者 、 全國優(yōu)秀企業(yè)家等 ）“ 我一個有 5000職工的大廠廠長 ， 拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板 ” 。 ? 2. 8年后一次性行權(quán) 。 ? 《公司法》第 83條亦規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購股票外，“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會公開募集” 稅收制度的限制 ? 美國 1986年修訂的國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司與個人都不需要付稅。 管理層收購 ? 經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對公司