【正文】 效果主導型） （對） 9企業(yè)的勞動關系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 二、計算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評價表如表 1 所示。 從案例中可以看到，本次培訓獲得 了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。 請您回答以下幾個問題： (1)您認為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。 （錯） 8員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關培訓。 試卷二 技能部分 一、簡答題（本題共 3 小題，每題 10 分，共 30分） 組織設計的要求與原則是什么？ 答：組織設計的要求與原則有 目標－任務原則 分工協作原則 統(tǒng)一領導、分級管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權責相等原則 精干原則 有效管理幅度原則 簡述工資獎金調整有那幾種方式？ 答：工資獎金調整的方式主要有四種： 獎勵性調整。 答：崗位 A 的崗位評價結果為： 800 （ 11％＋ 8％＋ 2％＋ 2％＋ 12％＋ 15％＋ 2％）＝ 416 分 崗位 B 的崗位評價結果為： 800 （ 5％＋ 2％＋ 2％＋ 6％＋ 6％＋ 6％＋ 10％）＝ 296 分 三、計算分析題（本題 15 分） 有一個木材場，專門生產用作建筑材料的鑲板。小王的任務也完成了。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。人 員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。（ 1）明確崗位調查的目的。 方法： （一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。 （四）要做到人盡其才，人事相宜。 錄用。對有些項目如培訓費用 ，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。 外部招募： 帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 篩選難度大，時間長； 進入角色慢； 招募成本大； 決策風險大； 影響內部員工的積極性。 二、 數量與質量評估：（一）數量評估；（二）質量評估。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。 （四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。 （四）排序； 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。 （二） 培訓實施階段 課前工作。 （三）根據培訓要求優(yōu) 選培訓方法。 十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求 內容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據； 實施企 業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。 收集 信息并注意資料的積累。 行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。（ 4）具有良好的連貫性和較高的信度。 成績記錄法 本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。關鍵事件法的缺點 是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。 五、說明改進員工績效的具體程序和 策略 。 根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 四、 態(tài)度型培訓法 （一）角色扮演法；（二）拓展訓練法； 場地拓展訓練； 野外拓展訓練。 九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工 作培訓的內容，選擇培訓方法。 培訓后勤準備。 （一）培訓需求分析； 方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件； 年滿 18 周歲，身體健康； 具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷； 無犯罪記錄； 有確定的聘用單位； 持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 四班三運轉： 也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 十二、簡述“ 5S”活動的內涵。 七、簡述員工錄用決策策略的分類。 渠道： 內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。 （三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。 產品方案設計要科學。 三、簡述工作崗位設計的原則和方法。 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 表 2 工廠培訓前后的生產管理狀況對比表 經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計算 質量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 塊板 %的淘汰率 即每天 1080 塊板 %360塊 每天 720 元 每年 172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20 項內容的 清單進行檢查 10 處不合格 （平均） 2 處不合格 （平均） 8 處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根據以上的案例論述計算并回答： 總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ 培訓投資回報率是多少？ 對本項目的培訓效果進行分析評價？ 答：（ 1）總的培訓成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓 成本，培訓效益為： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培訓的投資回報率為： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產量提高及產品質量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的 標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 （錯） 9能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下 “A” 涂黑，你認為錯誤的，把 “B” 涂黑） （對） 8人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。 現在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現在的上百人。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是 工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。 （對） 9招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。 ③ 差異的處理。 第二步，調查階段 該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。 4． 答： （ 1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； （ 2） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎； （ 3） 科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據； （ 4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。國家職業(yè)資格考試指南 企業(yè)人力資源管理師 (三級 ) 第三篇 輔導練習 相關知識和能力要求 第一章 一、選擇題 答案略 二、簡答題 1. 答： （ 1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 5． 答： （ 1） 定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據； （ 2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標； （ 3） 各類人員的比例關系要協調； （ 4） 要做到人盡其才、人事相宜； （ 5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的 良好環(huán)境； （ 6） 定員標準應適時修訂。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小 組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。 （錯） 9績效管理的效度，強調的是績效管理方式的效度。 內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用 6756 元。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了。 （對） 8確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為： “ 計劃期內人員補充需求量 =計劃期內人員總需求量 — 報告期期末員工總數 +計劃期內自然減員總人數 ” 。（行為，沒有能力主導型的概念，其它為品質、效果主導型） （對） 9企業(yè)的勞動關系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 二、計算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評價表如表 1 所示。 從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投 資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。 請您回答以下幾個問題： (1)您認為在 該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。 制度規(guī)劃。 程序： （一）準備階段 本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。 原則： 明確任務目標的原則。 提供兼職。 （四）零基定員法。 方法： 在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。 外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心； 招聘洽談會； 獵頭公司。 一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。 整理。 也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 （三） 入境后的工作。 （二）工作說明； 方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 確認培訓時間。 （一）確定培訓活動的領域； 對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。 五、 科技時代的培訓方式 （一）網上培訓；（二）虛擬培訓。 根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 （一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（ 1）目標比較法（ 2）水平比較法（ 3）橫向比較法 查明產生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn) 內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機 、價值觀、認識論 （二） 制定改進工作