【正文】 一律舉薦。另外，公司每年評選年度優(yōu)秀員工、先進個人、勞動模范、模范黨團員等，并在夏季組織他們外出旅游，這在企業(yè)內(nèi)形成了良好的激勵作用，以點帶面，帶動大家勤奮務(wù)實，多出成績。2006年共有3名員工入選參加省職業(yè)技能大賽，一名員工入選參加全國車工技能大賽。公司長期重視高級人才，給他們提供良好的施展平臺，提供各種保障，不過仍有少量人員跳槽到其它單位。據(jù)統(tǒng)計，目前全國數(shù)控機床的操作工有60萬人的缺口。袁環(huán)境對人才的成長速度、方向和質(zhì)量起著重要的作用。逐步推行輪崗制，拓展職工技能，同時，加大對優(yōu)秀年輕技工的獎勵，使他們愛崗、敬崗、轉(zhuǎn)剛。并非高學歷就代表人才。綜合考評，公平對待。受報考晉升技師的年限條件限制，一些人轉(zhuǎn)向其它晉升渠道，比如報考經(jīng)濟類專業(yè)技術(shù)資格，希望通過此種方式爭取職稱補貼。在最基層，也有人員流失，一部分1825歲之間的年輕鑄造工、電解工、車工、鉗工等，在合同期滿后就走人，少量的合同未到期也辭職。公司定期舉行形式多樣的技術(shù)比武、技能大賽，各部門員工齊聚一堂，技藝切磋，各顯身手，大大提升了對本職工作的熱愛。如此始終確保技術(shù)、質(zhì)檢等關(guān)鍵部門人員的工作熱情和責任感。%的比例，和初級職稱者（241人，%）旗鼓相當，單從結(jié)構(gòu)比例上看，較為合理，但放到員工總數(shù)中去，%，中級職稱者也僅為5%。大專學歷250人，%。這和當前我國人口的學歷情況是類似的。專業(yè)技術(shù)情況和學歷有著固定的聯(lián)系，高學歷者多，高級專業(yè)技術(shù)人員就多，從這一點來看，我公司人員的專業(yè)技術(shù)情況與學歷情況基本吻合。薃二、不間斷的培訓機制。膄五、 堅持豐富員工文化生活。如何加強高級人才的管理，已受到領(lǐng)導的高度重視。高級機械（數(shù)控）加工、機電一體化維修、高精度模具制造、發(fā)動機缸體鑄造模具研制等高技能人才也存在緊缺形勢。積極營造鼓勵提問、積極作答、互相學習、相互支持的工作氛圍。激發(fā)員工上進心。因此，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，看清事實。加大實戰(zhàn)能力在人才標準中的比重。另一方面，年輕技工對本行業(yè)的熱情在減少。從觀念上看，不少大學生把國有企業(yè)當作實習的“基地”和“跳板”，工作不了幾年就離開。蝿四、堅持技術(shù)比武，提升員工技能。而在技術(shù)部門內(nèi)部人員獎金分配上，也采取了等級制，每月根據(jù)工作成果和工作表現(xiàn)，劃分三個等次，進行二次激勵。只是這部分人仍是顯少。公司向來重視人才隊伍建設(shè)，現(xiàn)有員工3275人，其中研究生學