【正文】 沒有獎勵的行為?！　?會計主辦崗位職責(zé)：一個企業(yè)，財務(wù)部可以說是一個核心，因為它涉及的是企業(yè)的各項數(shù)據(jù)?！　?（2） 部門之間缺乏溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制：溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制是否健全，不僅對于整個工作效率的高低影響很大，而且是關(guān)系到管理執(zhí)行的效果。 以期能夠為該公司的擴(kuò)大化再生產(chǎn)和由加工型企業(yè)向生產(chǎn)型企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中打下堅實的基礎(chǔ)。各部門由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人的任免由公司決定，部門經(jīng)理以下的人事權(quán)全面下放給各部門自主（除財務(wù)部）。缺憾與“冒犯”之處敬請利成領(lǐng)導(dǎo)予以理解和諒解?！　?通過對公司各管理層人員和員工代表的訪談，我們看到：由于絕大多數(shù)利成人一直以來對該公司有著深深熱愛的情感，該公司領(lǐng)導(dǎo)班子的一系列有力舉措，我們感到，多數(shù)人對該公司有著普遍的責(zé)任感，對該公司的下一步發(fā)展懷著深深的期望，也對此有足夠的信心。但從現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理的觀點及該公司發(fā)展預(yù)期角度看，該公司的管理體系仍存在著以下幾方面的問題與缺憾：　　 1) 現(xiàn)代管理意識尚需提高，管理的思維方式較為滯后；　　 2) 缺乏制定中長期企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)行機(jī)制；　　 3) 信息收集和運(yùn)用的能力薄弱，未將其形成戰(zhàn)略性明確的工作內(nèi)容與環(huán)節(jié)；　　 4) 內(nèi)部管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化程度較低；　　 5) 行政組織體系功能欠缺，企業(yè)內(nèi)部行政管理與控制職能未能有效執(zhí)行；　　 6) 質(zhì)檢部門設(shè)置不盡合理，部門職責(zé)模糊（如：巡檢人員與車間檢驗人員因產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)問題經(jīng)常發(fā)生沖突等），與生產(chǎn)部之間對產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定不統(tǒng)一、處理權(quán)限的設(shè)置不夠科學(xué)；　　 7) 生產(chǎn)流程存在只能劃分與工作銜接的模糊地帶，部分流程可操作性不強(qiáng)；　　 8) 公司人力資源儲備、人才培育與選拔、業(yè)績考核等方面缺少規(guī)范、科學(xué)、合理的機(jī)制，公司企業(yè)文化氛圍缺乏吸引力和激勵性；　　 9) 公司內(nèi)部缺乏學(xué)習(xí)氛圍與機(jī)制，導(dǎo)致管理制度的推行不夠連續(xù)與深入，造成部分管理制度的推行較難得到有效的落實；　　 10) 缺乏風(fēng)險監(jiān)控機(jī)制，事后控制現(xiàn)象時常發(fā)生；　　 11) 現(xiàn)代管理工具運(yùn)用欠佳?！　?，但必須有突破　　 從艱苦創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷走過來的該公司，通過自己的智慧與勤奮造就了利成的今天，酸甜苦辣盡在其中?！　?1．3．2．現(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)的劣勢分析　　 1．3．2．1．管理體系缺乏彈性，管理跨度太大　　 （1） 從組織運(yùn)行狀況分析，管理結(jié)構(gòu)最根本的職能要求——系統(tǒng)性和高效性較為欠缺：現(xiàn)在運(yùn)行的這種模式，極大程度上削弱了組織的發(fā)展。我們認(rèn)為這些做法是不可取的，一個員工能在私底下討論公司的事，至少說明這個員工對公司的事是關(guān)注的，那么我們?yōu)槭裁床荒茏龊靡龑?dǎo)呢？ 　　 （3） 部門之間的工作重復(fù)性過高，且部門間的溝通和聯(lián)系通道與方法不統(tǒng)一，缺乏彼此間的協(xié)調(diào)：舉個例子，如生產(chǎn)車間與質(zhì)檢部的問題?！　?（4） 績效考核形同虛設(shè)　　 《員工守則》中雖然有規(guī)定績效考核的內(nèi)容，可是因為目前該公司的員工薪資結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致了這一塊工作沒法開展，卻又沒有向員工作出有效的說明，從而讓員工認(rèn)為企業(yè)管理只是在唱高調(diào)，同時對管理層形成了懷疑，這對今后的管理工作的開展都是非常的不利的。但在實際工作過程中卻存在著一些斷層。但我們認(rèn)為，僅僅做了這方面的統(tǒng)計工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)而言，它不足以支持該公司的戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性?！　?（3） 行政經(jīng)理全面負(fù)責(zé)公司行政管理。比如通過企業(yè)創(chuàng)辦黑板報、經(jīng)驗交流會、業(yè)余課堂等各種形式，積極倡導(dǎo)員工吸收新的知識和提高技能。第二部分 關(guān)于該公司生產(chǎn)現(xiàn)狀與分析　　 企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)流程是：　　 倉庫 → 預(yù)處理車間 → 電鍍車間 → 精飾車間 → 倉庫　　 再次，各自車間內(nèi)也有著相應(yīng)的生產(chǎn)流程和工藝流程?！　?（2） 崗位人員設(shè)置有待科學(xué)論證。出現(xiàn)這種現(xiàn)象一是基層管理本身的管理能力不夠；二是公司在這一個問題上沒有引起足夠的重視，對基層的培養(yǎng)過少；三是企業(yè)管理大綱中對基層管理的崗位職責(zé)的規(guī)定沒有很好的落實。 　　 再次，加強(qiáng)時間控制需要從多個環(huán)節(jié)入手，一是對各類產(chǎn)品在各道工序中的正常時間的統(tǒng)計；二是一類產(chǎn)品從進(jìn)入車間生產(chǎn)到完成包裝所需的合理時間；三是整個時間在各個車間的合理分解。這個解決問題的能力不夠一方面是技術(shù)力量的不夠，但更主要是各個車間之間沒有協(xié)調(diào)，沒有合力來解決這個問題，到最后還是搞不清楚這個問題是出在哪一道工序上。從企業(yè)必須構(gòu)造市場競爭優(yōu)勢這一點來看，該公司目前是被動的對策大于主動的選擇——這極容易滑入更為艱難的局面：窮于應(yīng)付的拾漏補(bǔ)缺多于從容不迫的謀篇布局。這樣，在所招聘的人員身上體現(xiàn)“該公司的人才標(biāo)準(zhǔn)”、讓他們同時承擔(dān)起塑造和傳播該公司的“企業(yè)形象”的責(zé)任，就都成了該公司目前“不能夠”也“暫時不必要”做的事情。具體表現(xiàn)在，對應(yīng)聘人員可能的來源、對招募工作流程對招募的方式方法、對招募的技術(shù)負(fù)責(zé)人等方面的問題，均缺乏企業(yè)整體規(guī)范水平的相應(yīng)控制?！　?由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對員工在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績效考核在實際執(zhí)行的過程中無法做到實際有效的原因所在。員工認(rèn)為在利成上班收入水平低，獎罰政策不明顯。比如對員工的建議給予鼓勵，對員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎勵等?！　?4．3．2．員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)　　 一線十三名員工最看重的是調(diào)整和增加工資，認(rèn)為這一項是決定自己能不能長期在利成工作的主要因 素?！　?4．3．6．員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道單一　　 員工與員工之間的溝通不多，因為上班時間較累，一下班就基本各管各的，有時會聊聊天但很少，另外規(guī)章制度里有規(guī)定不許員工私下議論公司的事。這在一定程度上局限了員工的創(chuàng)造性，以及員工的做事態(tài)度，認(rèn)為多做事會多錯事，有一種心理壓力。那么什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)員工的共同價值觀。企業(yè)文化回答的問題是“我是誰”；企業(yè)戰(zhàn)略要回答的是“我該怎么做”?！　?4．3．17．員工對企業(yè)主的認(rèn)同和信任度很高　　 在接受訪談的人員中，全部人員都認(rèn)為葉總是一個很不錯的老板，但在管理方面可能還需要更科學(xué)有效的方法。　　 管理人員認(rèn)為企業(yè)管理大綱的修改是重中之重，需要在制度上更客觀和細(xì)化。認(rèn)為自己在任何公司做事，做多少事拿多少錢，不管企業(yè)發(fā)展怎么樣都得這樣，當(dāng)然如果企業(yè)發(fā)展的好一些，員工工資就能夠保障多一些。主要是認(rèn)為葉總很關(guān)心員工，很多方面能為員工著想；另外在員工面前沒有老板的架子，能讓員工信服。對企業(yè)的人力資源管理中的工作分析研究、考評有效性研究、人員流動性研究、人員報酬研究、管理培訓(xùn)研究、人員潛力研究、質(zhì)量控制研究等項目研究必須與企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)相結(jié)合，分步驟分階段進(jìn)行。主要的激勵機(jī)制主要是在規(guī)章制度中的員工獎罰部分，但由于沒有規(guī)范，所以實際操作過程中等于沒有去執(zhí)行，員工認(rèn)為想要得到企業(yè)的獎勵不太可能，形成了一種共識的“激勵障礙”，分別是：　　 對企業(yè)與人員關(guān)系的結(jié)構(gòu)性問題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對實際制約大多數(shù)人員的生活、工作、思想、家眷等問題關(guān)心不足，溝通較少；升遷機(jī)會少；用人思想不明確；人員對該公司前途的模糊認(rèn)知等。具了解的情況分析，我們有理由認(rèn)為，缺乏“系統(tǒng)有效的績效評價”操作，是技術(shù)上的癥結(jié)所在——績效評價的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、機(jī)構(gòu)和人員、相關(guān)信息管理等方面有待調(diào)整和強(qiáng)化。能夠培訓(xùn)的給予培訓(xùn)，實在無法培訓(xùn)的人員在小范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整?！　?3．2．3．不能進(jìn)行全面的人力資源需求分析，是造成該公司相關(guān)崗位稀缺的原因之一　　 雖然在總體上的認(rèn)識，誰都不否認(rèn)——該公司急需一定數(shù)量的“合格”、“優(yōu)秀”的人員，但是目前在思想意識、操作技術(shù)、操作人員、崗位職能要求設(shè)計等方面，尚不能做到對人力資源需求的全面分析，這其中主要的原因有以下兩點：第一是對企業(yè)管理體系中的相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識不清；第二，人力資源管理還沒有形成完整的系統(tǒng)化運(yùn)作模式，目前可控性較強(qiáng)的是對生產(chǎn)技術(shù)制造類人員需求的分析，而對管理型經(jīng)營人才（具體到行政人員、營銷人員、客戶維護(hù)人員等）的需求分析則顯得籠統(tǒng)而不具體，主要是由公司領(lǐng)導(dǎo)的考慮與安排而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析來作為依據(jù)。但尚未在企業(yè)的實際運(yùn)行的日常工作中建立起對“人力資源”的整體認(rèn)識與規(guī)范管理?！　?2．4．5．加強(qiáng)各車間的溝通和協(xié)調(diào)　　 建立各車間之間的溝通渠道，加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，改變現(xiàn)在的各自為政現(xiàn)狀，提高工作效率。但在事實的生產(chǎn)過程中，往往會以實際的生產(chǎn)時間為標(biāo)準(zhǔn)?！　?2．3．4．基層管理沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用　　 在訪談中發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)在的基層管理形同虛設(shè)，幾乎沒能發(fā)揮作用。這中間反應(yīng)出什么問題呢？一是車間管理方面存在問題，這個我們在管理章節(jié)中闡述；二是員工本身的素質(zhì)問題，我們也在企業(yè)文化章節(jié)中闡述；三就是生產(chǎn)方面安排的科學(xué)性問題，這個問題主要是由于生產(chǎn)安排的時間控制沒有做好的原因。導(dǎo)致了在生產(chǎn)旺季時需要加班加點，充實員工，而到了生產(chǎn)淡季卻體現(xiàn)出了人力過盛，造成了大量的人員浪費(fèi)。比如在星級管理中我們可以分為五個星檔，五星級為最高星級。由于目標(biāo)管理廢除了“多頭管理和無頭管理”，工作和權(quán)力都大幅度下放到第一線，減輕了管理層的工作量與壓力，從而把系統(tǒng)的經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變?yōu)椋阂云焚|(zhì)的提高、成本的降低、解決問題時間的縮短、提高客戶滿意度為目標(biāo)的自我管理型經(jīng)營?？偨?jīng)理在沒有設(shè)置客戶部之前，以客戶維護(hù)為工作重點。　　 但我們同時發(fā)現(xiàn)該公司的計算機(jī)系統(tǒng)并沒有被充分利用（或軟件開發(fā)尚不完善），僅僅停留在開票、客戶保密、財務(wù)統(tǒng)計、帳款管理等方面，而其它功能如數(shù)據(jù)分析、客戶分類、售后服務(wù)等重要功能尚未被充分開發(fā)和利用。從目前情況，這是一些客觀因素造成的，但從另外一個角度去看，是因為目前該公司除了總經(jīng)理以外沒有人能夠承擔(dān)這個責(zé)任，這無疑是不利于該公司的規(guī)范管理和長遠(yuǎn)發(fā)展的。　　 （3） 節(jié)假期規(guī)定的不合理　　 按照國家《勞動法》規(guī)定，作為企業(yè)應(yīng)該明確帶薪假期和不帶薪假期。　　 （3）職能設(shè)置與具體操作不統(tǒng)一　　 比如質(zhì)檢部在具體操作中定位不明，不單單是一線員工搞不明白質(zhì)檢部是處在一個什么樣的位置上，就連車間主任都沒明白。比如目前利成有三個生產(chǎn)車間，可是總給人感覺是三個車間都各自為政，出了問題首先是想到把這個問題推到上一層去解決?！　?、中期、短期企業(yè)規(guī)劃與目標(biāo)　　 在該公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中雖設(shè)置了行政部，但目前工作的重點仍是基礎(chǔ)管理工作的建立與健全，在日常工作中缺少系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)研究與規(guī)劃，市場調(diào)查與信息分析。這對于一個規(guī)模不大的民營企業(yè)來講，是非?？少F的?！　?我們感受到：　　 在公司成立初期，公司加工對象的定位較為模糊，加工領(lǐng)域涉及衛(wèi)浴電鍍、文具電鍍、服裝輔料電鍍等產(chǎn)品。溫州某民企內(nèi)部管理體系診斷報告　 咨詢作業(yè)活動記錄： 由于加工對象不一致，涉及到的標(biāo)準(zhǔn)和要求也不盡相同，該公司在市場競爭中無法發(fā)展其核心競爭力，其結(jié)果不盡如人意。于是，我們將本次診斷的對象與范圍大多鎖定在了各部門運(yùn)行體系內(nèi)部及外部協(xié)調(diào)、工作流程上。對企業(yè)的整體、中長期和全局工作沒有過多思考。 1．3．1．現(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)點　　 （1） 該管理結(jié)構(gòu)為垂直性結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)簡單，管理層級較為精簡；　　 （2） 各部門和各崗位人員的工作關(guān)系和職責(zé)范圍都有明確的制度及規(guī)定；　　 （3） 集權(quán)式管理使決策得以充分貫徹落實，公司比較容易維持對業(yè)務(wù)的控制。事實上還有更為嚴(yán)重的問題，那就是在解決問題過程中還有出現(xiàn)故意制造障礙的現(xiàn)象?！　?財務(wù)部是一個比較專業(yè)的部門，也就是說不是誰都能管理這樣一個部門的，如果自身不具備相關(guān)的財務(wù)知識，往往會出現(xiàn)行政命令的錯誤，因此在實際工作中把財務(wù)部歸屬行政部管理實為不妥?？墒窃谠摴静]有涉及到這一塊內(nèi)容。從長遠(yuǎn)來看，該公司還是要在這一塊上做一些調(diào)整，并做好人員的培養(yǎng)工作。　　 我們以為，投入的計算機(jī)只成為一種擺設(shè)，或者功能沒有全部開發(fā)，實在是一種資源浪費(fèi)，建議該公司在今后引入適合該公司的生產(chǎn)管理、客戶管理等一些軟件，并在這方面做好人員的培訓(xùn)，使得現(xiàn)代化的管理工具發(fā)揮更大的效用。 　　 （2） 生產(chǎn)經(jīng)理全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理?！　?1．7．2．3．通過多種渠道，努力提高人員素質(zhì)　　 （1） 要有步驟、有計劃系統(tǒng)的對公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立培訓(xùn)機(jī)制，做好員工培訓(xùn)的年度計劃和具體的落實計劃。每檔星級都有相應(yīng)的不同待遇，包括接受培訓(xùn)的機(jī)會、晉級的機(jī)會、薪資待遇、福利待遇等等?！　?2．3．1．3．員工不知道“明天”的事　　 因為制約因素造成生產(chǎn)的計劃性不強(qiáng)，從而使員工產(chǎn)生了今天做完了事后不知道明天要做什么事？不知道明天是不是還有事做？導(dǎo)致了員工心理的不穩(wěn)定，很難安心投入生產(chǎn)。應(yīng)該說，該公司生產(chǎn)的產(chǎn)品相對是比較穩(wěn)定的，那么它的穩(wěn)定就應(yīng)該有它的優(yōu)勢，比如時間控制方面就更具有操作性。比如生產(chǎn)車間的班組長，在工作中的作用不大。也就是說，該公司在生產(chǎn)過程中并沒有去考慮怎樣來控制和壓縮時間。目前，該公司的三個生產(chǎn)車間從生產(chǎn)角度來說也好，從管理的角度來說也好，都需要相互溝通與協(xié)調(diào)。在人力資源需求預(yù)測、人力資源計劃、人員招募、考選、培訓(xùn)、激勵、個人生涯規(guī)劃、業(yè)績評價、報酬管理等方面，沒有發(fā)現(xiàn)有相應(yīng)的研究和操作安排?！　?3．2．4．人力資源輸入渠道單一，導(dǎo)致供求矛盾突出　　 雖然該公司在處溫州郊區(qū)，具有一定的區(qū)域優(yōu)勢，但因為企業(yè)位置處在比較偏僻的地方，企業(yè)規(guī)模不大，企業(yè)知名度不高等因素存在，優(yōu)秀企業(yè)干部的來源，仍然存在著“面窄路少”的問題。但重要的是需要建立一條管理人員的培養(yǎng)渠道以及規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理制度。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)行的人事管理制度，在對行政管理方面的人員的文化程度、受教育資歷、進(jìn)企業(yè)的時間、歷史任職記錄、工資等級等項目有些記載。　　 缺乏具有普遍認(rèn)同性的激勵機(jī)制?！　?3．3．5．建立完善的人事考評管理機(jī)制　　 人事考評可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開。　　 對企業(yè)的滿意度不高，除了每個月能夠按時發(fā)放員工工資以外，其它方面都有表現(xiàn)出不滿意或者非常不滿意。其他人員認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好一些，可能自己的舞臺就大一些，更能體現(xiàn)自己的個人能力，因此也希望企業(yè)能在這方面透明度高一些。同時認(rèn)為管理過程中執(zhí)行不力是有一定的客觀原因。認(rèn)為企業(yè)一定會朝著員工所期望的方向發(fā)展