【正文】 .................................................................................................................30目錄 第 II 頁（三）人力資源凈需求 ..............................................................................................................31各類人才數(shù)量凈需求 .......................................................................................................31人才總量凈需求 ...............................................................................................................35四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 ....................................................................................37（一）員工潛能開發(fā) ..................................................................................................................37（二）外部人才引進(jìn) ..................................................................................................................38（三）人力資源管理策略 ..........................................................................................................38系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 ...........................................................................................38加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè) ...........................................................................................38提升人力資源管理職能 ...................................................................................................39 人力資源需求分析 第 0 頁一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測(cè)未來五年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計(jì)公司經(jīng)營決策人才總需求為 8~11 人左右，具體見表 1。這類人員市場(chǎng)替代性強(qiáng)，可以隨時(shí)按需配置，也可以勞務(wù)輸入。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運(yùn)作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團(tuán) 人力資源需求分析 第 11 頁隊(duì)。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)運(yùn)作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專業(yè)結(jié)構(gòu)主要包括地、測(cè)、采、選、冶等相關(guān)專業(yè)。（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通過對(duì)公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：? 年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化 。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司管理人才中，大部分是大專及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)明顯偏低。總體分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)基本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 27 頁（2）培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理人手不足，培訓(xùn)費(fèi)用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作基本沒有開展，更不能面對(duì)全員制定并實(shí)施系統(tǒng)與針對(duì)性的培訓(xùn)。通過這三個(gè)因素的分析，開發(fā)員工潛能時(shí)考慮如下三種情況：（1）當(dāng)員工能力與崗位不匹配時(shí)，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。表 14 公司管理人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位 管理人才凈需求（人） 人力資源凈需求分析 第 32 頁高級(jí)管理人才 中級(jí)管理人才1 7 12 52 3 0 33 7 5 24 11 3 85 11 4 76 11 3 87 17 4 138 11 4 79 17 4 1310 14 3 1111 4 0 412 6 1 513 4 1 314 6 2 415 0 0 0合計(jì) 123 46 77（3）職能專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表 15。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)專家和管理人才，主要通過市場(chǎng)招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點(diǎn)：第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步完善員工年度發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。（2）深化競(jìng)爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度深化公司競(jìng)爭上崗制度，通過競(jìng)爭上崗的選拔機(jī)制，增強(qiáng)公司的人崗匹配度。采取競(jìng)爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級(jí)崗位的員工培養(yǎng)到高級(jí)崗位，滿足公司高級(jí)人才的需要。經(jīng)顧問長時(shí)間的接觸與了解，公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對(duì)性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進(jìn)行員工潛能挖掘，以進(jìn)一步有效地提高工作績效、增進(jìn)公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊(duì)伍。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表 12。總體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。公司員工以技術(shù)、行政管理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對(duì)單一和集中。公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機(jī)制。并應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財(cái)務(wù)分析知識(shí)。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對(duì)應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計(jì)、行政管理等方面的專業(yè)知識(shí)。公司對(duì)職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊(duì)伍，各分子公司除財(cái)會(huì)專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機(jī)械配套支持，集團(tuán)公司將實(shí)施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動(dòng)互補(bǔ)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競(jìng)爭能力，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。業(yè)務(wù)運(yùn)作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，公司必須針對(duì)未來的開發(fā)和經(jīng)營活動(dòng)，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)，由于主業(yè)的進(jìn)一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴(kuò)大，相關(guān)分子公司的管理力量也需要進(jìn)一步調(diào)整或加強(qiáng)。（二）人才隊(duì)伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊(duì)伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點(diǎn)。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計(jì)公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為 234~357 人。4能力要求職能管理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能，能夠獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)及相關(guān)知識(shí)，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬企業(yè)提供及時(shí)、準(zhǔn)確的服務(wù)。 人力資源需求分析 第 13 頁5．建立一支素質(zhì)高的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護(hù)人所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學(xué)歷，且有相當(dāng)一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學(xué)歷太少。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。③內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對(duì)公司忠誠度高。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)未來五年公司員工年平均辭職率在 20%~30%之間，由此可近似預(yù)測(cè) 2022~2022 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289 人20%人/年5 年=289 人上限：289 人30%人/年5 年=433 人員工淘汰公司已處于競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的 人力資源凈需求分析 第 31 頁競(jìng)爭意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進(jìn)一步完善員工淘汰機(jī)制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。（1）在人才儲(chǔ)備方面，主要引進(jìn)社會(huì)人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。結(jié)合員工的年度發(fā)展計(jì)劃，制定針對(duì)性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，并縮短員工發(fā)展計(jì)劃的反饋周期，加強(qiáng)能力 人力資源開發(fā)與管理策略 第 42 頁提升與績效改進(jìn)的實(shí)效性。（3）設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)公司已處于競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競(jìng)爭意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長，公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的淘汰比例。通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2022~2022 年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對(duì)公司人力資源凈需求的影響。潛能開發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢(shì)：①節(jié)約外部招聘成本。人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、 “挖人”等形式引進(jìn)員工，同時(shí)未形成集團(tuán)統(tǒng)一的招聘體系，集團(tuán)與分子公司的招聘“各自為政” ，招聘工作還處于混亂。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。? 員工潛能有待開發(fā) 。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機(jī)制。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。2．建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的專業(yè)本著“突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊(duì)伍：? 高素質(zhì)的經(jīng)營決策團(tuán)隊(duì)? 專業(yè)化的職能管理團(tuán)隊(duì)? 專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì)? 專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)? 高素質(zhì)的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì) 人力資源需求分析 第 10 頁化職能管理團(tuán)隊(duì)。表 3 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1 24~34 2~3 4~5 10~15 3~4 2~3 3~4 2~32 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 03 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 0 人力資源需求分析 第 5 頁4 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 05 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 06 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 07 8~10 0 2~3 4~5