【正文】 職務(wù)、職稱、以示資料的可靠性。不同的管理體制既可反映為“體”的差別，也可以反映在“制”的差別方面，從而形成組織的差異。 人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。管理幅度與管理層次二者成反比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管理的層次越少，反之，管理幅度越小，則管理的層次越多。組織信息調(diào)查研究的類型（4） 組織信息調(diào)研的幾種類型：（ P129）（1）探索性調(diào)研。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）SWOT：企業(yè)優(yōu)勢(Strength)、企業(yè)劣勢(Weakness)、機(jī)會(Opportunity)、威脅(Threats)便于信息的應(yīng)用，信息分析后還需分類特殊情報(bào)—提供給高層決策者；戰(zhàn)略信息—中層管理者；戰(zhàn)術(shù)信息—針對一線的員工信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對所搜集的信息進(jìn)行評級，評級的標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性三、 崗位信息的收集與分析工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)，崗位分析又是建立在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)之上的，所以我們得從崗位調(diào)查開始這一部分的學(xué)習(xí) 崗位調(diào)查（1） 崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位分析主要從兩個(gè)方面入手，一個(gè)是關(guān)于崗位的，比如：崗位名稱是什么，崗位的基本任務(wù)、使用的設(shè)備、此任務(wù)的目的，工作條件如何；另一個(gè)方面是關(guān)于任職者，包括任職者的知識、技能、受教育的程度、體力狀況、智力狀況、適應(yīng)性等。招聘成本的核算舉例：直接成本中有時(shí)包括間接成本某些成本項(xiàng)目還存在著交叉 人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)成本和實(shí)際成本（1） 標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)人力資源管理的歷史成本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外因素的估計(jì)與預(yù)測（2） 標(biāo)準(zhǔn)成本的分類人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類（3） 審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。精干的原則。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。 1 人力資源管理成本的核算 人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。（5） 社會保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算分析國家有關(guān)的規(guī)定，在涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無增減，標(biāo)準(zhǔn)是否提高，比如社會保險(xiǎn)的交費(fèi)比例及最低交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？分析有關(guān)部門公布的員工工資水平的數(shù)據(jù)，比如，職工平均工資水平。我們在來看第二個(gè)要求，準(zhǔn)確性，不準(zhǔn)確的信息帶來的危害性比比該是，去年亮點(diǎn)365事件，大家知道嗎？信息處理的第三個(gè)要求是適用性，所謂的適用性就是有用的信息，尤其我們在調(diào)查研究和分析階段，一定要注意信息的適用性，不要給領(lǐng)導(dǎo)提供無用的信息。經(jīng)過了準(zhǔn)備和正式調(diào)查兩個(gè)階段后，接下來的就是對結(jié)果的處理，也就是信息采集的最后一個(gè)階段，無論是收集什么樣的信息，在信息收集的階段中，步驟都是大同小異，在結(jié)果處理階段主要包括兩個(gè)方面的工作，一個(gè)方面是對收集來的信息進(jìn)行整理和分析，另一個(gè)方面是寫出調(diào)研的結(jié)果報(bào)告。這是企業(yè)組織的無形部分，屬管理體制的“制”。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時(shí)、何處完成? （人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測兩部分。一般來說，從事日常正常工作可管轄15－30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3－7人。（這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。（2） 崗位調(diào)查的方法崗位信息收集的辦法：(調(diào)查表、座談法、現(xiàn)場觀察) 調(diào)查表具有經(jīng)濟(jì)、能調(diào)動(dòng)被調(diào)查者的積極性、方便結(jié)果的處理等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具有一些缺陷，比如，要求填表人有一定的文化程度，設(shè)計(jì)一份適合所有崗位的調(diào)查表是比較困難，結(jié)果并不是完整的可比性資料。六、 概括 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性、及時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。+（2）工作豐富化。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。（5）問卷調(diào)查詢問法。另個(gè)依據(jù)就是上一年度的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果（4） 工資項(xiàng)目的預(yù)算對工資項(xiàng)目的預(yù)算，