【正文】 織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開(kāi)此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會(huì)較不愿意離開(kāi)企業(yè)，對(duì)組織的行為承諾越大。有關(guān)工作滿(mǎn)足的定義可以歸納為三類(lèi)(許士軍，1994；吳秉恩，1993)：（一）綜合性的定義工作滿(mǎn)足是指工作者對(duì)于其工作與有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。1993年06月通過(guò)ISO 9002認(rèn)證。1988年03月與工研院簽訂『集成電路產(chǎn)品授權(quán)契約』及『集成電路制程技術(shù)授權(quán)契約』。五、 員工『個(gè)人屬性』影響他們的『組織承諾』、『工作滿(mǎn)足』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』，因而影響他們的離職意愿。壹、 研究動(dòng)機(jī)貳、 研究目的 展望未來(lái)，除了繼續(xù)提升現(xiàn)有產(chǎn)品以及產(chǎn)能的優(yōu)勢(shì)之外，更不斷的致力于新一世代之量產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與精密制成能力的提升，使公司能夠在未來(lái)高科技產(chǎn)業(yè)之中能脫穎而出。設(shè)立美國(guó)分公司。1997年11月經(jīng)濟(jì)部工業(yè)發(fā)展局選為『1997污防設(shè)施操作維護(hù)優(yōu)良工廠』。（一）態(tài)度性承諾『態(tài)度性承諾』是指?jìng)€(gè)人對(duì)一特定組織之認(rèn)同與投入的強(qiáng)度，它包括下列三個(gè)因素：(Mowday et al；1974）︰對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值的信仰和接受?，F(xiàn)有性別與工作滿(mǎn)足之間關(guān)系的研究，沒(méi)有一致的結(jié)論，比如：女性的工作滿(mǎn)足感較男性為高，因?yàn)槟行运非蟮氖切劫Y、升等，他們?cè)诠ぷ魃纤度氲氖侨康木?，要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作，他們并不在工作上追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿(mǎn)足更大的來(lái)源。一、研究架構(gòu)由以上的分析，我們可以得知，個(gè)人屬性會(huì)影響工作滿(mǎn)足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個(gè)人工作滿(mǎn)足與組織承諾也受組織因素的影響，比如︰組織氣候、薪資水準(zhǔn)、升遷機(jī)會(huì)、工作保障、工作特征…等等。其它影響因素，待后續(xù)研究者進(jìn)一步探討。大學(xué)19% Hollingworth, 1978)?！航M織承諾』方面則沒(méi)有差異。因此未婚員工相對(duì)的升遷機(jī)會(huì)較多，他們工作的升遷滿(mǎn)足感大于已婚員工。 ，作好生涯規(guī)劃管理，讓其覺(jué)得有希望。 Benefits Review, 30(1), PP. 4044Hulin C., Smith P., (1964), “Sex Difference in Job Satisfaction”, Journal of Applied Psychology,48, PP. 8892Klein, S., Maher, J., (1996), “Education Level and Satisfaction With Pay” , Personnel Psychology, 19, PP. 132154Lawler E., (1971), Pay and Organizational Effectiveness : A Psychological View, NewYork: McGrawHillLee S. M., (1971), “An Empirical Analysis of Organizational Identification”, Academy of Management Journal,14, PP. 213226Locke, .,(1969), What is Job Satisfaction?, New York: Mcgraw Hill.Marsh R. M., Mannari H., (1977), “Organizational Commiment and Turnover: A Prediction Study”, Administrative Science Quarterly, 22, PP. 5775Mathieu J. E., Zajac D. M., (1990), “A Review and Metaanalyis of the Antecedents, correlates, and Consequences of Organizational Commitment”, Psychological Bulletin, 108(2), PP. 171194Mobely, W. H., (1982), Employee Turnover: Causes, Consequences and Control, Reading, Mass: AddisonWesley.Mobley, W. H., (1977), “Intermediate linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover”, Journal of Psychology, 62, PP. 237240Mobley, W. H., Horner, amp。（二）2630歲的員工新進(jìn)公司，對(duì)于公司狀況并未完全了解，有較高的組織承諾感，但隨著時(shí)間的增加，逐漸發(fā)現(xiàn)組織與工作上有一些不合理的現(xiàn)象，所以造成其組織承諾降低。根據(jù)以上的研究發(fā)現(xiàn)，提出以下管理意義與建議方案︰一、管理意義以制造部門(mén)而言，在男女性的員工配置比例方面，主管較不愿意雇用女性工程師的主要原因是因制造部門(mén)的工作需要24小時(shí)的輪班，所以就體力與壓力方面而言，男性較為適合。表5　個(gè)人屬性與工作滿(mǎn)足、組織承諾差異分析13年15%圖一 本研究架構(gòu)個(gè)人因素性別婚姻年齡年資學(xué)歷職位工作滿(mǎn)足組織承諾離職意愿對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知離職行為環(huán)境因素組織因素組織氣候薪資水準(zhǔn)升遷機(jī)會(huì)工作保障工作特征在職位與組織承諾之間，大多數(shù)的研究指出兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工，對(duì)于組織所投入成本也越多，因而會(huì)產(chǎn)生心里上的調(diào)整，所以對(duì)于組織諾感越高(Meyer and Allen, 1984)。 Ferguson ，1996)，自愿性離職是指?jìng)€(gè)人在組織中的移動(dòng)大部分是勞方自己所主動(dòng)，屬于個(gè)人抉擇；非自愿性離職指?jìng)€(gè)人離開(kāi)組織的原因是勞方自己無(wú)法控制的，例如退休、死亡。若二者差距大，滿(mǎn)意程度低；反之，滿(mǎn)意程度高(Locke, 1969)。1996年10月榮獲『85年科學(xué)工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎(jiǎng)』。1989年07月在澳洲、瑞士、芬蘭等地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷(xiāo)代理商。 W個(gè)案公司成立于1987年，專(zhuān)注于超大規(guī)模集成電路的高科技領(lǐng)域，舉凡自產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、到系統(tǒng)發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運(yùn)作系統(tǒng)，目前員工人數(shù)達(dá)3500人，87年的營(yíng)業(yè)額為155億元，歷經(jīng)12年的成長(zhǎng)，W公司累積了五大產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)制、銷(xiāo)售的完整經(jīng)驗(yàn)。除此之外，目前高科技半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員工基于優(yōu)厚的工作條件吸引而產(chǎn)生離職的意愿。近幾年來(lái)高科技產(chǎn)業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經(jīng)常發(fā)生員工高異動(dòng)率的現(xiàn)象；除了將蒙受招募與訓(xùn)練成本的損失之外，個(gè)人的技能經(jīng)驗(yàn)也難以增進(jìn)或是傳承(林忠正, 1991)。 本報(bào)告分為七個(gè)部份，第一部份為