【正文】 責(zé)任。有效的疏導(dǎo)溝通是協(xié)調(diào)的一大杠桿，有效的協(xié)調(diào)可以減少內(nèi)耗，確保組織有效；同時可以使信息通暢，從而制定有效決策，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 阿里巧巧 表 16 培訓(xùn)與開發(fā) ? 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；3．規(guī)劃草案、預(yù)算 ? 培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施 1．教學(xué)方案、教材、師資； 2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理； 3．培訓(xùn)效果評估。 ? 至于員工在人力資源開發(fā)與管理方面責(zé)任主要有員工由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 這是一個以知識和信息的生產(chǎn) 、 使用 、 分配為社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)的時代 ， 科學(xué)技術(shù)的迅猛突破與運(yùn)用 ， 使人們的生活 ， 工作 ， 學(xué)習(xí)變得更快 ， 更豐富；這是一個高度信息化 ， 網(wǎng)絡(luò)化的時代 ， 飛速在信息的公路上 ， 讓彼此的溝通跨越了時空的阻隔 ， 在任何時刻 ， 任何地點(diǎn)都可以瞬時展開；這是一個沒有邊界的世界 ，所有的工作都需要內(nèi)裝一個全球的理念 ， 不僅經(jīng)營 、 貿(mào)易在 24小時里全面展開 ， 連同文化 、 連同語言都需要基于全球的認(rèn)識和理解 。因?yàn)榇蠹叶奸_始認(rèn)識到，這個世界變化的如此快，以至于如果 35年再不充電，自己也會象門外漢一樣。 阿里巧巧 5．成為員工的客戶經(jīng)理人 ? 特別要指出的是，未來人力資源經(jīng)理必須成為員工的客戶經(jīng)理。 ? (10)企業(yè)如何根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘 、 甄選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系 ， 尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾 。 ? 人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。 企業(yè)各層管理者在現(xiàn)代人力資源管理中的責(zé)任是什么？ 人力資源管理部門的主要職責(zé)和職權(quán)是什么？ 企業(yè)人力資源管理部門未來所面臨的主要問題是什么？ 人力資源經(jīng)理需要具備什么技能？ 阿里巧巧 案例分析討論 TCL王牌公司的人力資源管理體系 阿里巧巧 ? 廣東惠州的 TCL電子集團(tuán) ， 憑借一流管理 、 一流產(chǎn)品 、一流服務(wù) 、 一流隊(duì)伍 ， 以家電 、 通訊 、 信息和電工四大支柱產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ) ， 核心競爭力不斷增強(qiáng) ， 從市場營銷的國際化到生產(chǎn) 制造 、 資本運(yùn)營的國際化 ， 在可持續(xù)發(fā)展過程中向世人推出一個具有國際競爭力的中國品牌 。 招聘組成員每年都要參加集團(tuán)組織的招聘方面的培訓(xùn) ， 尋求科學(xué)有效的面試技巧 ， 探求面試結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度 。如果只有培訓(xùn)，沒有效果跟蹤、信息反饋，人力資源開發(fā)工作就會陷于盲動，培訓(xùn)效益和作用就會大打折扣。 績效考核的根本目的就 是為了對員工的工作進(jìn)行總結(jié) ， 鼓勵先進(jìn) ，鞭策甚至淘汰落后 ， 真正將員工按能力 、 績效 、 素質(zhì)等進(jìn)行區(qū)分并區(qū)別對待 ， 給員工以壓力和動力 ， 改變干好干壞 、 干多干少一個樣的狀況 。評議的等級之間有明顯的界限，針對不同的結(jié)果區(qū)別對待，好的可以推薦晉升，差的也要區(qū)別處理，對于績效不高但仍有潛力的，則可以進(jìn)行培訓(xùn)后再上崗或調(diào)崗，對其他差的可以降級甚至辭退，使評議真正起到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果。 在反饋評議結(jié)果時 ， 應(yīng)當(dāng)向被評議者就結(jié)果進(jìn)行解釋 ， 特別對那些自評與他評有較大差異的更要說明原因 。 阿里巧巧 4． 人力資源績效考評的職責(zé)、原則和程序 ? 績效組的職責(zé)是協(xié)助各部門進(jìn)行員工考核 。對不同層次的員工有不同內(nèi)容、不同方式的培訓(xùn)。通過后 ， 招聘組便通過各種途徑進(jìn)行招聘：委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘人才；通過報(bào)紙 、 網(wǎng)絡(luò)等刊登招聘廣告；或直接前往人才市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘 。 阿里巧巧 (6)企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦 ? 要借助于社會上的各種力量。 阿里巧巧 （ 2）重新定位人力資源管理者的角色 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。 阿里巧巧 ? (3)組織變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化 (如遠(yuǎn)程工作 ， 彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn) )， 人力資源管理如何來適應(yīng)工作方式變化所帶來的沖擊 。因?yàn)?，在這個世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內(nèi)部的潛力，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。因?yàn)?，這是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場的關(guān)鍵。 這個人力資源管理協(xié)會成員道德守則是為了促進(jìn)和支持其會員的最高標(biāo)準(zhǔn)的個人品行和專業(yè)水平。這主要由職能管理人員 來完成。 阿里巧巧 表 14績效與薪酬管理 ? 績效管理 1．建立員工分層、分類的管理體系； 2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列； 3．建立基于戰(zhàn)略的企業(yè) KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，制定人力資源考核制度； 4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核； 5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核； 6．績效考核面談；7．績效考核的應(yīng)用； 8．考勤管理 ? 薪酬管理 1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整； 2．利潤分享、員工持股計(jì)劃； 3．激勵、獎勵計(jì)劃。這種建議往往成為 “ 正面的意思 ” 或被看成為 ” 上面的意思 “ 。 ? 具體來說，企業(yè)人力資源部門的角色應(yīng)定位為：企業(yè)人力資源管理政策、制度、方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、創(chuàng)新者、變革者。 ? 正所謂察能授官 ， 量才錄用 。 ? 在人力資源管理實(shí)踐活動中，直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用。 ? 發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理近幾年的實(shí)踐表明，企業(yè)人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。得州儀器公司的人力資源管理實(shí)踐就幫助其在與對手的較量中贏得了競爭優(yōu)勢。 ? 公司人力資源部門所處的地位 ， 從人力資源副總裁在公司領(lǐng)導(dǎo)中的位置 (他與公司的首席運(yùn)營官和首席執(zhí)行官一起組成得州儀器戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組 )就能體現(xiàn)出來 。 ? 了解人力資源部門的主要職責(zé)和職權(quán) 。 為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要 ， 公司鼓勵員工主動參加某些課程學(xué)習(xí) ， 鼓勵員工在公司內(nèi)部進(jìn)行部門間 、 產(chǎn)品領(lǐng)域間的流動 。 ? 人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺； 向新員工進(jìn)行情況介紹； 審核安全和事故報(bào)告； 處理員工的抱怨和申訴； 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。 阿里巧巧 （ 4）提高每位雇員的工作績效，鼓勵職工的士氣 ? 建立和實(shí)施高績效工作系統(tǒng)的一個重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績效，可采取 “ 員工參與和授權(quán) ” 。 阿里巧巧 （ 3） 創(chuàng)新者 ? 目前，很多組織要求其人力資源部門提供新的方法和方式以解決人力資源問題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。 服務(wù)功能。 ? 管理者能力開發(fā)和評價 1．管理繼承人計(jì)劃； 2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察；3．管理者能力評價、潛能開發(fā)； 4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施。 阿里巧巧 八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求 ? 要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專業(yè)水平 ， 還必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任現(xiàn)代人力資源管理工作的能力 。 一切都在不斷地向前涌動 ， 不管是激浪還是潛流 ， 一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點(diǎn)什么 ， 以應(yīng)對新的可能的機(jī)遇或挑戰(zhàn) 。在這個世界里，沒有計(jì)算機(jī)操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語言，永遠(yuǎn)不會讓上在孤立的狀態(tài)；在這個世界里，具有廣博的知識和技能可能比單單是一方面專，深的行家更具有競爭力。 ? 21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師 +銷售員 +客戶經(jīng)理的角色。 ? (11)如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 (比如市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略 ， 即一種向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高的工資政策 )與人才招募之間的關(guān)系 ， 使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價值與成本的均衡 ， 從而在勞動力市場上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢 。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。 ? 王牌彩電是 TCL集團(tuán)規(guī)模最大 、 最具影響力的支柱產(chǎn)品 。 ? 此后 ， 如果面試者對應(yīng)聘者較為滿意 ， 則通知其進(jìn)行體檢 ， 如有大 、 小三陽等傳染性疾病的不合格人員 ，招聘人員會用適當(dāng)方式說明情況 ， 婉言謝絕 。為此，培訓(xùn)組在培訓(xùn)時及培訓(xùn)后均進(jìn)行跟蹤調(diào)查，了解培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期效果，并相應(yīng)地對以后的培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。 ? 在實(shí)際中 ， 許多公司都希望人力資源部拿出一套現(xiàn)成的可操作的考核指標(biāo)體系 ， 而人力資源 部由于不可能對各部門的工作都了解則無法滿足此需求 。 阿里巧巧 ? 該公司的評議程序很簡單：被評議者首先填寫述職報(bào)告 ， 與此同時 ， 評議小組成員了解被評議者的工作情況 ， 加以整理分析 ， 并整理評議提綱；接著進(jìn)入實(shí)際的評議階段 ， 被評議者做簡單的自我介紹 ， 介紹自己的優(yōu)勢和劣勢 ， 自己的業(yè)績和能力 ， 而評議人員則對其按照評議提綱進(jìn)行提問；然后將結(jié)果整理 、 匯總 ， 反饋給被評議者及所在部門和人力資源部；最后由人力資源部進(jìn)行總結(jié) ，對評議方法 、 出現(xiàn)問題等進(jìn)行跟蹤 。TCL公司不僅組織評議小組對被評議者進(jìn)行評議 ， 還必須首先由被評議者對自己進(jìn)行自評 ，并明確規(guī)定評議一定要進(jìn)行面對面的溝通 ，并將結(jié)果反饋給被評議者 。 與此同時，工資組還研究薪酬福利的激勵效應(yīng)，時刻注視著員工對薪酬待遇的態(tài)度，并將信 息及時反饋給決策層，為公司戰(zhàn)略經(jīng)營管理提供支持。 阿里巧巧 ? 其次，公司培訓(xùn)項(xiàng)目有很強(qiáng)的針對性。 考慮人工成本等因素 ， 公司對增員控制較嚴(yán) ， 根據(jù)實(shí)際需要 ， 招聘組會同各部門按要求擬制增 、 補(bǔ)員工報(bào)告 ， 其中要注明所需增補(bǔ)人員原因 、 到崗時間并具有可操作性的條件和要求 ， 然后報(bào)總經(jīng)理或其授權(quán)人審批 。職業(yè)選手主要包括三個方面：要有專業(yè)的知識和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。 根據(jù)顧客類型 、 顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容 。 (2)人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃 、 業(yè)務(wù)模式 、 組織模式 、 業(yè)務(wù)流程 、 財(cái)務(wù)系統(tǒng) 、 研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接 ， 從而使人力資源管理能夠在操作層面上支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地和日常運(yùn)營與管理 。 ? 與此同時，人力資源經(jīng)理必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)生長，關(guān)注他們的生長。因此，對于專門從事與人大交通的人力資源經(jīng)理來說，必須具有全球話的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對國際經(jīng)營實(shí)踐，國際人力資源實(shí)踐，國際勞動法規(guī)及其習(xí)慣有全面的感知和體認(rèn)，需要更多地關(guān)于其他文化，語言和經(jīng)營的廣泛知識；必須理解別人的文化，同時幫助企業(yè)中的所有人，無論是首席執(zhí)行官，還是生產(chǎn)車間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。 阿里巧巧 資料：美國人力資源管理協(xié)會 —— 道德守則 作為人力資源管理協(xié)會成員之一 ， 我宣誓： ? 維護(hù)最高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和個人品行； ? 在人力資源管理領(lǐng)域中不斷努力進(jìn)??； ? 支持協(xié)會發(fā)展人力資源管理專業(yè)的目標(biāo)； ? 促進(jìn)我的雇主將公平 、 平等地對待雇員作為首要任務(wù)； ? 努力使我的雇主不僅在金錢上獲利 ， 而且通過支持和鼓勵有效地雇用而獲利； ? 使雇員和公眾了解和信任我的雇主的經(jīng)營方針； ? 忠于我的雇主 ， 并追求雇主的目標(biāo)與公眾的目標(biāo)相一致； ? 保證我的雇主的所有做法均不違反法律和法規(guī)；