【正文】 包括礦山井下 、 隧道作業(yè) 、 高空 、 高速 、 潛水 、 海上作業(yè) ， 接觸易燃易爆物等 。 努力程度要素（ 400） 30% 120分 A、 體能消耗 15% 60 定義： 指完成工作運用體力的程度 、 消耗體能的水平高低根據(jù)工 作姿勢用力大小等進行判斷 。 評價指導(dǎo)： A、 工作內(nèi)容跨專業(yè)的崗位和部門人員 B、 管理多個不同專業(yè)部門的管理人員 。 評價指導(dǎo)： A、 倉管人員； B、 財務(wù)人員； C、 銷售人員； D、 采購人員； E、 其它 。 分值： 50 評價等級 0 2 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無需協(xié)調(diào) 只需與上級協(xié)調(diào)； 除與上級協(xié)調(diào)外 ， 尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)； 要與部分相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)； 要與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)； 與公司部分部門協(xié)調(diào) ， 同時還要與公司以外相關(guān)單位進行協(xié)調(diào) 。 評價指導(dǎo)： A、 銷售費用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升； B、 采購價格過高 ， 造成的價格損失； C、 質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報廢；工藝控制問題造成 產(chǎn)品報廢； D、 研究配方 、 工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報廢； E、 因設(shè)計問題導(dǎo)致包裝 、 廣告等報廢； F、 財務(wù)成本控制； G、 其它 . 責(zé)任要素 責(zé)任要素 風(fēng)險控制責(zé)任 。 總經(jīng)理特別獎： 對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 營銷人員薪酬設(shè)計方案 薪酬體系設(shè)計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結(jié)果 等級架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 獎金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運營結(jié)果 長期激勵方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之 《 新銷售人員管理 》 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計 人力資源體系 薪酬戰(zhàn)略 公司遠景 固定薪金 變動獎金 福利計劃 股票期權(quán) 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個人 部門 薪酬體系設(shè)計目標(biāo) ? 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 ? 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 薪酬方案的設(shè)計 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場狀況而變化的 。 如果你在引入新投資 ， 那么你可能會要指出股本的增加 。 在大多數(shù)商業(yè)計劃中 ， 現(xiàn)金流在某些月是負數(shù) ， 所以現(xiàn)金流條顯示負值 。 但是甚至是對于已經(jīng)存在的公司來說 ， 我們也做收支平衡分析因為讀計劃的人希望讀到它 。 這五個指標(biāo)對一個企業(yè)的健康有實際的意義 。 對每一個行動計劃 ， 給它一個名字 ， 一個負責(zé)人 ， 一個重要日期以及預(yù)算 。 銷售應(yīng)該實現(xiàn)市場營銷所帶來的交易機會 。 考慮你怎樣來對你的未來顧客描繪你的業(yè)務(wù) 。 要分清市場策略和銷售策略 ， 可以將市場營銷想成在很大程度上產(chǎn)生銷售領(lǐng)先的廣泛努力 ， 而銷售則是將這些銷售領(lǐng)先作為銷售交易變成現(xiàn)實的努力 。 使你的計劃實際些 。 例如 ， 從 1百萬到兩百萬的銷售收入增長與從 20， 000到 40， 000的增長在表中顯示的變化率是完全一樣的 。 你打算怎樣來處理固定成本 ？ 你在用書本中的嚴格的財務(wù)定義 ， 還是我們推薦的更實際的定義－日常的運營成本 ？ 你怎樣來設(shè)定單位價格的平均數(shù)和單位變動成本的平均數(shù)的 ？ 你也可以包括收支平衡的引伸義 。 通常你不得不從信用線上借錢以度過難關(guān) ， 并在好的月份還上它 。 也許平衡表顯示你需要更多的資金 ， 或者你長期的出現(xiàn)營運資金問題或存貨合應(yīng)收帳款高 。 在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金 。 二、等級薪酬體系 職位價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn) ， 與個人沒 有永久的資格關(guān)系 。因而提高售價 ， 從而可能減少銷貨量 。 失誤后引起的后果比較輕微； 失誤后引起的后果可以明顯感覺到； 失誤后引起的后果可以明顯感覺到 ， 并有持久影響 。 12%— 60分 定義： 指在正常工作狀態(tài)下 ， 因決策失誤可能造成的成本 ， 費用 損失及工作效果不良所擔(dān)負的責(zé)任 。責(zé)任的大小以相關(guān) 法律行為的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準(zhǔn)。 分值： 70 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 10 20 35 50 70 知識、經(jīng)驗與技能要素 等級說明： 0、 不需要認識判斷 、 分析和計劃 需要最基本的認識判斷 、 分析和計劃水平 需要簡單的認識判斷 、 分析和計劃水平 需要較復(fù)雜的認識判斷 、 分析和計劃水平 需要復(fù)雜的認識判斷 、 分析和計劃水平 需要非常復(fù)雜的認識判斷 、 分析和計劃水平 。 評價指導(dǎo)： A、 持續(xù)不斷的工作時間； B、 相對比較枯燥的操作 。 評價指導(dǎo)： A、 銷售人員 B、 市場調(diào)查人員 C、 其它 工作環(huán)境要素 1. 評價因素的選擇： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況 ， 選取以下評價因素： 1） 工作的復(fù)雜性和難度； 2） 責(zé)任的大?。? 3） 管理的職能； 4） 人際交往 。 2. 危險程度 30% 30分 定義： 指工作環(huán)境存在潛在危險 ， 可能對人體造成的危險性程度 。 評價指導(dǎo)： 分析管理幅度與管理層次 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 知識、經(jīng)驗與技能要素 等級說明 0、 不需要經(jīng)驗支持 掌握多種經(jīng)驗需半時間 掌握多種經(jīng)驗需一年時間 掌握多種經(jīng)驗需二年時間 掌握多種經(jīng)驗需三年時間 掌握多種經(jīng)驗需三年以上時間 。 分值： 70 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 10 20 35 50 70 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無財產(chǎn)安全責(zé)任； 財產(chǎn)安全責(zé)任輕微； 財產(chǎn)安全責(zé)任較?。? 財產(chǎn)安全責(zé)任一般； 財產(chǎn)安全責(zé)任較大； 財產(chǎn)安全責(zé)任重大 。 責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù) 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 等級說明： 0、 無成本控制責(zé)任 成本控制責(zé)任輕微； 成本控制責(zé)任較?。? 成本控制責(zé)任一般； 成本控制責(zé)任較大； 成本控制責(zé)任重大 。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度 ， 可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利 。 為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。 如果不能的話 ， 至少這些數(shù)字要出現(xiàn)在你的計劃中 ， 計算準(zhǔn)確 ， 因此分析師可以使用它們 。 資本凈值平衡表的帳本底線 ， 資產(chǎn)減去負債。 注重月度現(xiàn)金流表 。 通常難以得出一個單一的估計 。 財務(wù)計劃 關(guān)鍵指標(biāo) 五個關(guān)鍵的指標(biāo)是銷售收入 、 毛利 、 運營成本 、 存貨周轉(zhuǎn)以及收款時間 。 盡量多的的包括具體的行動計劃 。 你有具體和明確的計劃了嗎 ？ 實施的效果怎樣衡量 ？ 銷售策略 描述銷售策略因為它不同于市場策略 。 將它放在一個廣義的角度來看 ， 包括整個廣告 、 公關(guān) 、 大型活動 、 直接郵寄、 座談會以及宣傳資料 。 市場可能影響形象和認知度以及購買傾向 ， 而銷售則包括了完成交易和獲得訂單 。 給它盡可能多的里程碑 ， 以使它更具體 。 毛利會表現(xiàn)出由 20％ 到 40％ 的增長 ， 或者收款時間從 30天增加到 60天 ， 或者存貨周轉(zhuǎn)率由4增加到 8。 對于一個新公司 ， 你應(yīng)該比較收支平衡點和你的銷售預(yù)期 ？ 你對收支平衡所需的最小銷售量有多大把握 ？ 對于一個已經(jīng)存在地公司 ， 收支平衡分析應(yīng)該顯示你在平衡點以上順暢的運轉(zhuǎn) 。 你也可以尋求新投資來改善你的現(xiàn)金流， 或者進行長期貸款 ， 或者出售資產(chǎn) 。 商業(yè)計劃不必要都是好消息 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。是有一定困難的 ， 這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 失誤后引起的后果比較嚴重 ， 并有持久影響 。 責(zé)任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的 。 分數(shù)： 40分 評價等級 0 1 2 3 等級分 0 5 20 40 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無法律事務(wù)責(zé)任 法律事務(wù)責(zé)任輕微 法律事務(wù)責(zé)任較小； 法律事務(wù)責(zé)任一般； 法律事務(wù)責(zé)任較大； 法律事務(wù)責(zé)任重大 責(zé)任要素 信息處理責(zé)任： 10%— 50分 定義： 指在正常工作中 ， 對各種信息進行收集 、 整理 、 分析 、 判斷 、 并正確處理的責(zé)任 。 評價指導(dǎo)： A、 市場管理人員 B、 企劃人員 C、 其它 知識、經(jīng)驗與技能要素 10% 50分 定義： 指在同一個崗位所要負責(zé)工作的種類 （ 以職務(wù)說明書為 準(zhǔn) ） 。 努力程度要素 70% 280分 A、 創(chuàng)新與開拓能力 35% 140 定義： 指順利開展工作所必須的開拓精神和能力要求 分值： 140 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 20 45 75 105 140 努力程度要素 等級說明： 0、 不要求創(chuàng)新與開拓精神和能力； 要求創(chuàng)新與開拓精神和能力一般 要求創(chuàng)新與開拓精神和能力較高 要求創(chuàng)新與開拓精神和能力非常高 要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓 要求各項工作都需要創(chuàng)新與開拓占工作時間 2/5及以上 評價指導(dǎo) ： 銷售人員 策劃人員 研發(fā)人員 管理人員 其它 B、 工作的緊張程度： 10% 40分 定義： 指工作的節(jié)奏 、 時限 、 工作量 、 注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需