【正文】 部部門經(jīng)理職責 （一） 本部門考核工作的整體組織實施 及監(jiān)督管理 ； （二） 提供部門考核數(shù)據(jù)； （三） 幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分； （四） 本部門員工考核評分； （五） 協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴； （六） 本部門考核工作的整體組織； （七） 本部門 員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃 ； （八） 部門間的橫向周邊績效評價； （九） 本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。 第八條 公司人 力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 起草、修改公司 考核管理制度 及相關(guān)制度 ； （二） 各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準 、目標值的商定、變更和管理； （三） 對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 組織公司總部員工、分子公司負責人的考核數(shù)據(jù)收集，指導分子公司的考核數(shù)據(jù)收集； （五） 匯總統(tǒng)計 總部員工和分子公司負責人的 考核評分結(jié)果 ； （六） 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； （八） 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培 訓和獎懲的依據(jù)； 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 4 （九） 收集 公司 內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析 。 其中 KPI 指標為量化指標，部門 /員工指標完成情況由財務(wù)部門或相關(guān)部門負責提供相應數(shù)據(jù)。 第十五條 考核形式 對于公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門經(jīng)理）的 業(yè)績考核 采用 業(yè)績合同 的形式進行（關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見 本制度第四章） 。 3. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第二十一條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門 /業(yè)務(wù)單元、職位、級別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。 第二十九條 工作目標設(shè)定（ GS）的指標權(quán)重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。 4. 業(yè)績綜 合分值 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 第四十條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會批準。 （詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法） 表 211 高層管理人員能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標 權(quán)重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領(lǐng)導能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 30% 6 計劃和執(zhí)行能力 10% 7 知識能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱 附表 3：《能力考評 指標定義表 》 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 17 表 212 高層管理人員 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權(quán)重 得分 年度業(yè)績分值 90% 能力考核分值 10% 年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期： 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 18 第二章 總部部門 考核實施細則 第一節(jié) 總部部門及部門經(jīng)理考核 考核范圍包括 ：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會計核算部、東升廠財務(wù)部、開發(fā)部、市場部、銷售部、外貿(mào)部、銷售支持部、物控部、生產(chǎn)運行部、品保部、審計部、戰(zhàn)略投資部、東升廠廠長和珠海廠廠長。 2． 部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的 季度績效獎金 的因素之一。 （五） 年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果直接 影響本部門員工的 年終獎 。 1. 部門經(jīng)理負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 30% GSj評分參考 中順紙業(yè)集 團有限公司業(yè)績績效指標體系 中的 GS指標定義 GS評分標準為：超出目標： 111－ 130分；接近目標 91－ 110；低于目標： 71－ 90；遠低于目標： 0－ 70 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括 周邊績效 或年度考核 能力考核 項的總分）按照 0分計 合同編號： 業(yè)績合同（季度） 受約人姓名： 職位： 發(fā)約人姓名（ 1）： 職位： 工作代碼： 級別 發(fā)約人姓名（ 2）： 職位： 部門 /業(yè)務(wù)單元： 合同起止時間： 發(fā)約人姓名（ 3）： 職位： 職位描述（關(guān)鍵職責）： 第 X 季 度 關(guān)鍵績效指標（ KPI 指標） 權(quán)重 單位 基本目標 挑戰(zhàn)目標 完成分值 加權(quán)分值 備注 ? KPI1 ? KPI2 ? KPI3 ? … 工作目標完成效果評價（ GS 指標） 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 ? GS1 ? GS2 ? … 一票否決類指標（是否合格 ?） ? 業(yè)績分值： 周邊績效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 發(fā)約人（ 3）： 人力資源部經(jīng)辦人： 中順紙業(yè)集團有限公司 考核管理制度 30 說明： KPIi完成分值＝ 100%+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 26 第二條 年度考核 （一） 考核指標、權(quán)重和考核形式 考核的指標為 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）和個人 能力考核 。 4． 在述職會議上，相關(guān)同級部門經(jīng)理對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見 附表 4 周邊績效指標定義表 ，周邊績效的考核關(guān)系見 表 2212 總部部門周邊績效考核關(guān)系表 ）。（參見 附表 1 業(yè)績合同 ）。 （三） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責根據(jù)述職會議結(jié)果將高層管理人員各項考核（包括年度業(yè)績分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出高層管理人員 年度考核總分 。 外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調(diào)整。 第三十四條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。 （三） 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并經(jīng)總裁辦公會確認，報人力資源部備案后方可生效。 第十九條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。普通員工則只需要直接上 級對其進行 GS打分。 能力考核 指標 主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識 和技能 能力維度的考核指標定義參見 附表 3 能力考核指標定義表 。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； 通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服 在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)； （六） 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)通過年度述職會議確定，能力考核也通過年度述職會議確定。 （二） 周邊 績效考核 體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 一般員工： 每年十二月，公司考核領(lǐng)導小組總 體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。 第十七條 績效考核結(jié)果應用： 員工考核結(jié)果的具體應用參見薪酬、培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等其它相關(guān)文件。 （五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 12 各部門和崗位的 GS 指標的定義和預期目標可參考《中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系》中的 GS 指標定義。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第一條 年度考核 （一） 考核指標、權(quán)重和考核形式 總裁、副總裁、總經(jīng)理只考核業(yè)績指標和能力指標。具體負責： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 在部門經(jīng)理年度考核總分中， 年度業(yè)績考核分值 占 90％的權(quán)重， 能力得分 占 10%的權(quán)重。 （三） 考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報。 GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（參見 表 2232 總部部門員工年度考核總分表 ）。 （四） 考核結(jié)果計算 部門經(jīng)理負責員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人 季度業(yè)績分值 。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 20 年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據(jù)全年四個季度的考核結(jié)果均值評定，年度考核與年終獎掛鉤。 3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 高層管理人員能力考核評分表 ）。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應的評估標準。 第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 （二） 年度考核結(jié)果是 員工的工資 等級升降的重要依 據(jù) ?？己祟I(lǐng)導小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。 周邊績效考核指標 為季度考核指標。 部門的季度考核，是通過部門業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定， 部門季度業(yè)績考 核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核得分； 部門的年度考核為部門年度業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定， 部門的年度業(yè)績考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績考核。 第二條 適用范圍 本制度適用 于 中順集團總部全體員工。 第十一條 考核維度 考核維度是考核對象 考核 時的方面 和 角度。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部 做出 相應調(diào)整。 同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。 （五） 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)三年沒有達到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工簽定下年度勞動合同。 第二十六條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標（ KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期 工作計劃、考核指標及指標的目標值，報人力資源部備案后實施。 第三十三條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層、各部門經(jīng)理，都應按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。 （二） 申訴處理答復 人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上 報 考核領(lǐng)導小組 處 理，并將進展情況告知申訴 人。 2. 直接上級（當有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管理人員的GS 和 能力 考核進行評分。 3. 周邊績效考核 ，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情 況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。 3． 在 述職會議上，人力資源部負責組織高層領(lǐng)導對所轄部門 GS 評分。參考部 門季度考核評價等級根據(jù) 附表 7得出季度考