【正文】 正確。本次調查是無記名形式請根據您的實際情況客觀填寫，我們在整個調查中會絕對保密，不會給您帶來任何不良和麻煩。（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；（3）應用性表現為組織行為學研究的直接目的在于聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。組織行為學中比較重要的一塊內容就是激勵原理。最值得我回味的是那句：“一流企業(yè)做標準，二流企業(yè)做品牌文化，三流企業(yè)做解決方案，四流企業(yè)做產品差異化 ，五流企業(yè)做同質化、打價格戰(zhàn)”。我相信，我自己所做的這份組織行為學課程設計的作業(yè)不會比別人差到哪里。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。通過學習組織行為學，我進一步明確了個體和群體互相依存關系。組織行為學是一門十分實用的課程。： 超市應該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。其實聯想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。與客戶簽訂的保密協議，要求企業(yè)不得不建立泛化的保密制度，將產品保密協議推衍到整個公司的各個角落。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎金+福利”單一陳舊的激勵方式，有的企業(yè)對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現，這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應的，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。激勵能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現企業(yè)的目標服務。消 退：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。通過搜集查閱與本課題研究相關資料，論述了激勵機制的相關理論和民營企業(yè)激勵機制現存的主要問題；。組織行為學課程設計題目：企業(yè)員工的激勵機制專 業(yè)： 工商管理類 班 級： 姓 名： 學 號： 88888888 課程名稱： 組織行為學課程設計指導老師： 目 錄第一章 引言一． 問題提出的背景和論文研究的意義二．研究思路、內容三． 研究方法第二章 企業(yè)管理中的激勵機制一．激勵和激勵機制的概念二. 著名的激勵理論三．激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性四．現代企業(yè)管理中激勵機制的現狀 第三章 案例分析一．富士康公司：“N連跳”：業(yè)績?yōu)橹氐谒恼? 南通大學教育超市員工激勵機制調查報告及問卷第五章 結論附：組織行為學課程設計個人感受第1章 引言一． 問題提出的背景和論文研究的意義 在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發(fā)展，技術成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。通過網上采集大量數據，進而分析人力資源管理激勵機制對民營企業(yè)的影響和作用；。 懲 罰：對不良行為給予批評或處分。激勵可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢?！捌跈嘀啤笔俏土糇∪瞬诺暮棉k法。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。此外，蘋果通過其強勢話語權，已經滲透到了代工企業(yè)內部，甚至包括高層人士任命。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。而聯想所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。超市也要盡力調節(jié)人際關系，促進各個部門之間的協調，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。加油！??！O(∩_∩)O嗯！這次課程設計，對學生來說是一次學習與鍛煉的機會，對老師您來說就是一個不小的任務，因為您還要給我們審閱、批改以及最后的評分。二．關于組織行為學課程設計學期末的這堂課，陳曉峰老師用精辟的道理和經典的案例給大家簡介了《組織行為學》這門課程，借助青島啤酒的生產案例分析了在現代化社會里，一個企業(yè)可以借助規(guī)模經濟效應，開展專業(yè)化分工生產；借助NIKE這個全球名牌企業(yè)的小公司總部來向我們說明了企業(yè)價值鏈的重要性；用海爾這個經典案例給大家說明了企業(yè)文化的重要性以及當代企業(yè)需要取長補短的重要性……從老師所舉的這些案例中，我們可以看到平常中耳熟能詳的企業(yè)各有各的營銷之道，當然也有值得反思的地方。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。同時組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。本調查旨在了解教育超市員工現狀、員工對公司激勵政策的評價，以及對相關方面改善的切實需要。六、調查進度安排：6月18日搜集信息，制作問卷；6月19日實施問卷，資料整理分析，寫報告。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。泛化的保密制度是企業(yè)出現嚴重人員管理后果的重要誘因。一．富士康公司：“N連跳”富士康在臺灣地區(qū)被稱為鴻海集團，創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的高新科技企業(yè)。因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機制的要求都很高。 （2） 激勵機制的致弱作用 ： 由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。每個人都會根據對投入產出的比較結果決定今后的行為。以科學的思想為指導來分析影響民營企業(yè)激勵效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制的體系?！暗萌瞬耪叩锰煜隆薄耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。第四部分，根據中國平安保險公司激勵機制存在的問題，提出相應的對策，以構建更完善的激勵機制。正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激領導，但時間長了，就會產生激勵效應的遞減。盲目地選擇激勵措施，對激勵措施只是