【正文】 普遍的觀點。廣義的組織文化：是指企業(yè)在建設和發(fā)展中形成的物質文明和精神文明的總和。當組織環(huán)境正在經歷迅速的變革時，根深蒂固的組織文化可能就不合時宜了（2）多樣化的障礙，即組織決策需要成員思維和方案的多樣化，而一個強勢文化的組織要求成員和組織的價值觀一致，這就必然導致決策的單調性，抹煞了多樣化帶來的優(yōu)勢，在這個方面組織文化成為組織多樣化、成員一致化的障礙。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業(yè)管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。為什么？因為形易似而神難似。帕斯卡爾，安東尼企業(yè)象一個家庭一樣，成員和睦相處，上級關心下級，權利和責任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自多作自我批評。 　　法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現出封閉守舊的觀念。反過來，企業(yè)產品的暢銷則會使消費者進一步了解企業(yè)的組織文化，這是一種相互促進和發(fā)展的關系。（6）調適功能，即組織文化可以幫助新近成員盡快適應組織，使自己的價值觀和組織相匹配。第二，組織文化是一個描述性術語，它與成員如何看待組織有關。三是社會危機，即意義和社會導向的深層危機，也就是我們現在較為熟悉的西方的“后現代社會綜合癥”。1980年，美國《商業(yè)周刊》雜志以醒目標題報道“組織文化”問題，接著美國權威性雜志《斯隆管理評論》、《哈佛商業(yè)周刊》、《加州管理評論》、《管理評論》等，先后以突出篇幅討論“組織文化”問題。他認為：組織文化是由一些基本假設所構成的模式。3（2） 提升績效作用科特和赫斯科特（1992）經過研究認為： a 組織文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重大的作用； b 組織文化在下一個10年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素； c 對企業(yè)良好的長期經營業(yè)績存在負面作用的組織文化并不罕見，這些組織文化容易孳延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的企業(yè)中也是如此； d 組織文化盡管不易改變，但他們完全可以轉化為有利于企業(yè)經營業(yè)績增長的組織文化。43 日本的企業(yè)文化的模式與管理特點1 強調企業(yè)文化中經營理念的重要性日本企業(yè)一向重視經營理念，強調通過優(yōu)良的產品、周到的服務來回報和服務社會，從而贏得社會的好評， 延續(xù)企業(yè)的生命。由此可見：文化是“道”，它貫穿企業(yè)發(fā)展始終又潛行于企業(yè)各個細節(jié)和制度中。準確把握企業(yè)文化并將這種文化不斷傳承發(fā)揚光大，企業(yè)的會走的更遠，這也是企業(yè)的成功之道！