【正文】 比較樂觀；愛好相對廣泛；容易接受感情溝通。這一點不僅不利于國家和社會的和諧與可持續(xù)發(fā)展，而且對其個人的成長與培養(yǎng)也會產(chǎn)生不利影響。當越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的90后進入職場，作為管理者的“70后”們該如何行動呢？在這里，我呼吁企業(yè)主管們對待年輕員工要作出“三個轉(zhuǎn)變”： （1）提升領導魅力，減少命令 90后們反感那些喜歡訓斥下屬、玩弄權謀、推卸責任的管理者，他們需要的是尊重、關懷和真誠。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。勞逸結合，不僅可以讓90后員工放松身心，也能增加他們的集體觀念，讓他們更快的融入到集體中。總之，要管理并帶領好90后，使他們適應企業(yè)、融入團隊，就需要企業(yè)管理者不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理方式，提高企業(yè)的管理水平和工作效率。在討論工作的時候，應該讓90后員工參與進來，發(fā)揮他們的聰明才智，提高他們工作的積極性。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓他們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準他們產(chǎn)生了強烈的心理落差。而90后員工則抱怨領導不理解、不信任。對于一線技術工人或重體力勞動活，即使工資高，卻很難受到90后的青睞。 一、90后的心理特征及行為表現(xiàn) 90后處在一個改革開放后經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，經(jīng)濟政策有很多的重大轉(zhuǎn)變。面對員工對工作這種無所謂的態(tài)度，又怎么能為公司創(chuàng)造價值呢？因此，把員工無所謂的心態(tài)訓練成職業(yè)化的心態(tài)，那就成了越來越多的老板、管理者的迫切需求。因為90后的父母們都積累了一定的經(jīng)濟基礎，因此，發(fā)達地區(qū)的高薪工作對90后的吸引也相對減弱。父母往往將其視為掌上明珠得到了父母全部的愛。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，盡量采用商量方式去解決問題和布置任務。因此在工作安排上我們應有所變化，不總是常規(guī)性的，重復性的，要有些新穎性。 第二善用獎勵。這就要求管理者要明確對員工表揚的范圍，實施表揚鼓勵一定要具體化，并把握好時機和環(huán)境，在滿足被表揚者的需要的同時注意公平性。在分配任務時，不要分割的太細致，可以分成工作小組，讓有經(jīng)驗的老同志指導他們，讓他們在合作中能夠融入集體。他們規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。導致他們沉浸于自我世界里，以自我為中心、凡事優(yōu)先考慮自己，容易忽視他人的感受，不善于處理人際關系。而公務員職業(yè)具有的穩(wěn)定性強、福利高、制度正規(guī)、社會地位高、退休后保障健全等優(yōu)勢促使許多90后大學生向政府部門靠攏。其實90后并不是洪水猛獸，自信、進取、有抱負、重視學習是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點。如何