【正文】 ....2 研究意義 ............................................................................................................................2167。 HW 獨立學院教師績效評價周期的確定 ..............................................................................34167。獨立學院由于缺少戰(zhàn)略導向與績效考評兩大支柱，往往導致戰(zhàn)略定位不準、戰(zhàn)略意圖不清、戰(zhàn)略執(zhí)行不力等問題 [4]。167。論文一共分為五章。通過對績效評價的定義、一般理論、本文的相關研究中是基于理論、文獻同實證相互結合的方式進行的。 當然，上述各主要方法不是孤立應用的，為綜合理論不同層面研究的需要，研究中將有機結合各有關研究方法，為取得全面，系統(tǒng)而深入的研究成果服務論文從定性的角度以及定量的角度展開了教師績效評價的相關研究，其中通過定性的角度來對于教師政治素質進行相關的評價，通過定量的方法來對于教學科研工作進行相關的考核，其中考核或者評價的標準就是學院教師的相關業(yè)績。 評價主體。這就是所說的外部評價與內(nèi)部評價相結合的評價機制，能夠使評價的結果更加公平、更加合理、更加客觀、更具有說服性 [18]。而到目前為止，我國高校的績效評價程序還不是很完善，只進行前面的三步操作，而忽略了后面最核心的兩個步驟。 第二，我國很多高校的評價制度都與教師的切身利益掛鉤，具有很強的獎懲性。從管理實踐的歷程來看，人們對于績效的認識是不斷發(fā)展的。 ”松田憲二認為，人員考評是“人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考評者(上司) 對被考評者(部下)的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目的進行評價，達到11 / 59培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的 [31]。行為不但只是實現(xiàn)結果的一種工具，而行為就是指人們?yōu)榱送瓿赡稠椆ぷ鞫冻龅捏w力或是腦力行動，本身就是一種結果，所以行為和結果的評判應該是分開進行的。因此，學校應該對任何一個教師的工作進行全面、客觀、科學的考核，對教師工作能力進行有效的評判，是每位教師都能夠認識到自身工作的實際情況，這樣可以更好地強化教師隊伍，提高教學質量 [35]。 績效評價是一個系統(tǒng)，由如下幾個基本要素構成:評價目標、評價對象、評價標準、評價指標、分析報告等五個要素構成。社會普遍對接收教育者具有一定的要求與期望，這些要求與期望通過教師的內(nèi)化與教育方式傳達給勞動者，雖然說內(nèi)化的過程是顯而易見的，卻又是其他勞動無法相比的。這種復雜性，一方面表現(xiàn)在影響學生成長因素的多樣性上，除了學校、教師對學生的影響外，還有家庭、社會、大眾媒體、同輩人所提供的直接的、雜亂的影響；另一方面作為個體與集體勞動對象的發(fā)展具有多維性。其中以成績作為主要方面；品德是指一個人的道德品質和思想品德；能力是指一個人對某項工作的勝任情況；出勤反映一個員工對某項工作的態(tài)度；成績主要指對某項工作或是團隊所作出的具體貢獻 [36]。通過教師績效評價，對每個教師的政治業(yè)務素質、教學工作水平進行價值判斷，一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣和質量的高低，可以起到鼓勵先進，鞭策后進的作用；通過教師績效評價 [34]，特別是通過教師的自我評價和發(fā)展性評價，及時反饋、及時調(diào)控、及時改進，使教師及時發(fā)現(xiàn)自己在教學工作中的優(yōu)勢和不足，激勵教師不斷發(fā)揚優(yōu)勢，克服不足，改進工作，提高教學質量，實現(xiàn)教師的自我認識、自我改進、自我完善和提高。像伯納丁所說， “績效能夠理解為人們在某一規(guī)定的時間階段內(nèi)，所創(chuàng)造出的與之相關的工作效益”；這種定義從行為方面對績效進行詮釋，在人們的實踐活動中，績效是能夠直接別觀察到的，能夠直接進行考核?？冃гu價是一項系統(tǒng)性的評價工作，這種評價的過程和結果將對人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。又因為國內(nèi)教師人數(shù)巨大，評價專家和各級負責人很難對每一位教師都進行有效的評價，所以國內(nèi)的評價在層次上具有很大的局限性，基本上做不到公正客觀。在不同的時期、不同的高校、不同的學院，都有自身各自的發(fā)展方向和側重點。這種評價制度從某種意義上忽視了評價的激勵和導向功能，否認了對教師的尊重和在評價中教師的主體地位 [21]。比如 NBPTS 它具有一套相當善的評價體制，所使用的標準也非常完備。雖然美國的各個州所制定的教師評價標準不一樣，從事教師評價的機構也為數(shù)不少，但也出現(xiàn)了一些頗具影響力的評價機構 [15]?；趯τ?HW 獨立學院當前環(huán)境以及發(fā)展階段和本身特性的分析，進行調(diào)查問卷的相關設計，根據(jù)關鍵指標作為相關標準，展開重要性程度的評價以及排序HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀分析分析 HW 獨立學院教師績效評價體系的相關研究現(xiàn)狀HW 獨立學院教師績效評價體系設計進行相關體系的設計總結與展望工作，因此能夠給學院的教師績效評定以及改革給出新的思路。167。績效評價是人力資源管理中的重要一環(huán)，是獨立學院以國家政策為依托 [8]，采用具體化、行為化、指標化與常態(tài)化的指標考核體系，對教師工作質量等進行有效評價、調(diào)整和改革，藉此優(yōu)化學校的人力組合，促進學校管理的科學化、正規(guī)化和完善化，從而推動學校各項工作有條不紊的開展 [當今我國的高等教育需求與日俱增，針對獨立學院中出現(xiàn)的內(nèi)部管理的要求也隨之提高 [7]。筆者認為，現(xiàn)階段針對獨立學院這一特殊群體的研究仍較為不足，獨立學院教師績效評價體系的建設迫在眉睫 [5]現(xiàn)今，我國的現(xiàn)有高校中，對于績效評價體系這塊來說還是有著很多經(jīng)驗可以參考的，不過對于高校的考評而言，一般都是通過財務指標這個單方面的指標開展相關工作，對于各部門采取只考慮成本及產(chǎn)出計算績效工資的方式，這樣可以看出這種考評方式的考察范圍是存在一定的局限性的。此外，還在一定程度上符合我國經(jīng)濟以及我國社會發(fā)展歷程的相關需求，使得我國的教育規(guī)模得到的進一步的壯大，為我國的教育增加了一條辦學的道理，為我國人民能夠獲得更多的教育以及培訓打下了堅實的基礎 [2]。 HW 獨立學院教師績效評價體系設計的基本思路 ...............................................................21167。Evaluation。獨立學院能否建設高素質的教師隊伍，關鍵就在于能否建立健全一套行之有效的教師績效評價體系，對教師的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。但公共教育資源的嚴重短缺限制了這一轉化的進程，如何能夠又快又好的普及高等教育?民辦獨立學院的出現(xiàn)為此問題提供了一個解決思路，各地的獨立學院如同雨后春筍般發(fā)展起來。論文的創(chuàng)新之處在于從不同的視角對績效考核指標的重要性進行了實證研究，以目標一致性理論和關鍵績效指標理論為指導，以實證數(shù)據(jù)為依據(jù)，運用層次分析法構建了 HW 獨立學院的績效評價體系。 研究內(nèi)容 .................................................................................................................................2167。 HW 獨立學院教師績效評價方法的確定 ..............................................................................34第五章 結論 ...................................................................................................................................35致 謝 ...............................................................................................................................................36參考文獻 ...........................................................................................................................................371 / 59第一章 導論167。獨立學院的母體高校往往沿用的是政府機關模式的績效管理機制，所以一些問題在政府管理中出現(xiàn)，同樣也在高等院校的績效考評中暴露。3 / 59論文嘗試從績效評價的理念出發(fā)，在 HW 獨立學院現(xiàn)有的教師績效評價體系的基礎上，優(yōu)化構建 HW 獨立學院的教師績效評價體系，從而促進 HW 獨立學院教師績效評價制度的改革，為研究高校教師績效評價體系工作做一點有益的探討。第 1 章：導論。（1）理論研究法。 綜上所示，本文采用以上各項方法通過綜合理論適用于不同實際需要的實際相結合，優(yōu)化選取以上方法，為取得全面以及系統(tǒng)、深入的研究成果服務，打下堅實的基礎。美國的一些研究人員 [17]認為，評價的主體既要有校內(nèi)的領導、同事、學生以及評價者本人(即內(nèi)部評價 )，還要包括校外的專家、教育部門相關人士 (即外部評價)。 在教師績效評價的研究和改革過程中，英、美兩國不論是理論還是實踐，始終是走在最前面的國家 [19]。評價結果分析及反饋是評價者將評價結果進行統(tǒng)計，并將分析結果反饋給被評價者。評價結果的好壞會直接影響到教師的補體，甚至是晉升等，并沒有把評價的結果應用到對教學工作的指導和教師自身的發(fā)展上。工業(yè)與組織心理學家通常將績效視為單維度的概念，認為它是工作行為及其結果的效能與價值；之后，又出現(xiàn)了“關系績效任務績效”二維模型，這一二維模型通過區(qū)分績效的指向對象，將績效劃分為任務績效和關系績效兩個維度：還有人提出過一些多維度的理論模型來試圖解釋績效，但往往過于復雜，不易考證 [24]。 ” 等人認為，績效考評就是“定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的正式制度 [32]。績效的考察應該根據(jù)績效的多維性、多因性以及動態(tài)性來全面考核。評價內(nèi)容一般包括員工的工作業(yè)績和態(tài)度。 績效評價不是獨立的而是一個完整的系統(tǒng)，它主要有以下五個要素構成，即：評價的目標、評價的對象、評價的標準、評價的指標、分析報告。此外，教師必須先自己掌握教凝聚在科書中的專業(yè)知識的精華，掌握其可能具有的能力與方法等，把這些知識轉化為自己的知識、方法以及能力等，然后才能傳道授業(yè)解惑，這也說明了教師要教到老學到老。教師的勞動對象是具有思想、感情、個性、能動性、獨立性的活生生的人，因而是復雜的。一般來說，一套完善的評價內(nèi)容包含四個方面，即品德、能力、出勤、成績。 對教師教學工作業(yè)績進行考核，旨在從體制、機制上建立與健全教學評價與激勵約束體系，切實落實教學工作中心地位，激發(fā)教師從事教學工作的積極性，增強教師教學工作責任心和質量意識，促進教學質量的提高 [33]。對績效的具體定義，大多數(shù)學者都是從行為以及結果兩個角度進行解釋 [25]。 績效評價的概念 績效評價又稱為績效考評、績效評估、人事考評。而國內(nèi)目前的評價體制的主體對象僅限于教師、學生以及評價者。沒有統(tǒng)一的評價標準，也不具有針對性。這樣只會使得教師對績效評價產(chǎn)生抵觸和反感，缺乏積極性。雖然美國有很多州并且每個州所采取的評價標準各不相同，評價機構也非常之多，但是美國在這方面也有非常有名的，在業(yè)界具有很大影響力知名評價結構 [15]。美國是教師評價體系比較先進和完善的國家之一。（3）調(diào)查問卷法。針對 HW 獨立學院教師績效評價體系的設計提出若干建議；提出本論文的不足之處及后續(xù)研究方向。因勢利導，進一步改革傳統(tǒng)人事分配制度，成為教育界和理論界廣泛關注的熱點和重點問題。對于獨立學院這一自負盈虧的經(jīng)營性組織而言，這樣的績效考評和戰(zhàn)略規(guī)劃體系不能適用。對于獨立學院的發(fā)展歷程而言，這給我國高等教育的提升增添了活力，進一步促進了我國高等教育辦學形成了多元化的模式，并且在一定程度上革新了從前的辦學格局，為教育體系增添了競爭的機制，并且形成了公平、公正以及公開的相關的教育教學的環(huán)境。 獨立學院教師的特點及職責分析 .........................................................................................20167。 performance appraisal index system. An empirical research has been conducted in different views on the importance of performance evaluation. With the guidance of the theories of objectives consistency and evaluation, a performance evaluation system for HW independent institute teachers has been constructed on the basis of statistic data.Key Words: Performance。由于獨立學院教師及教師工作的特殊性和復雜性，目前尚無一套公認的、科學的績效評價體系。進入21 世紀，國際間人才競爭日益激烈，國內(nèi)對高端人才的需求也不斷增加。關鍵詞：績效 評價 考核指標