【正文】 他人對(duì)自己的言行將會(huì)作出什么反應(yīng)。一旦選定方案，經(jīng)理人員就要對(duì)其承擔(dān)責(zé)任和負(fù)擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足?！　『沾牟竦碾p因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。菲德勒（Fred E. Fiedler），美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個(gè)最不喜歡的同事，在16組形容詞中按 1－8等級(jí)對(duì)他進(jìn)行評(píng)估。 　　菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的?！　〉诙c個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。麥格雷戈(Douglas M　　2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。對(duì)于這些人，應(yīng)用Y理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者提出了一個(gè)決策，并希望下屬接受這個(gè)決策，他向下屬提出一個(gè)有關(guān)自己的計(jì)劃的詳細(xì)說明，并允許下屬提出問題。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境?！　。?）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。 　　強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩?！　∽鹬匦枰ㄒ笫艿絼e人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對(duì)的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡(jiǎn)單總和。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。硬性而機(jī)械式的管理，只能抹煞其才能。具有成熟智慧的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要。股份制在試點(diǎn)，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻(xiàn)?！?　　法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對(duì)要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會(huì)被那些知道自己方向的人所利用?！　　跋蚬芾硪б妗币阎饾u成為中國(guó)企業(yè)的共識(shí)，而“管理出效益”現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。馬克斯最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長(zhǎng)階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。　　管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。 　　法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：　　工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 　　梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下：　　生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。強(qiáng)化理論并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì) 在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。　　斯金納的強(qiáng)化理論和弗隆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但弗隆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。斯金納的強(qiáng)化理論　　強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者說服下屬執(zhí)行決策。有些行為科學(xué)家批評(píng)了Y理論的一些缺陷?！　?．外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法?！　?．大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹??！　≌{(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕 大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低 而產(chǎn)生的。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術(shù)專長(zhǎng) 和文化水平更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可以通過詳細(xì)布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對(duì)工作只 做一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力可以通過變更職位充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性。領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱，三項(xiàng)權(quán)變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）?！　≡诮裉煨畔⒇S富的環(huán)境中，關(guān)鍵性的任務(wù)是對(duì)信息進(jìn)行過濾，加工處理成各個(gè)組成部分，稀有的資源是處理信息的能力。隨后，西蒙轉(zhuǎn)而研究大型組織中的信息處理問題。 　　學(xué)習(xí)型組織有著它不同凡響的作用和意義。 　　4．“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu) 　　傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。群人。從傳統(tǒng)的以泰勒職能制為基礎(chǔ)，適應(yīng)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分工理論的層級(jí)組織到威廉大內(nèi)提出的適應(yīng)企業(yè)文化環(huán)境的Z型組織，都是為了建立一個(gè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的企業(yè)組織形態(tài)。在社會(huì)發(fā)展日益加快的時(shí)代，企業(yè)總是不斷面臨新的挑戰(zhàn)，這就需要對(duì)企業(yè)再造方案不斷地進(jìn)行改進(jìn)，以適應(yīng)新形勢(shì)的需要。因此，必須從以下方面分析現(xiàn)行作業(yè)流程的問題：　　①功能障礙：隨著技術(shù)的發(fā)展，技術(shù)上具有不可分性的團(tuán)隊(duì)工作（TNE），個(gè)人可完成的工作額 度就會(huì)發(fā)生變化，這就會(huì)使原來的作業(yè)流程或者支離破碎增加管理成本、或者核算單位太大造成權(quán)責(zé)利脫節(jié)，并會(huì)造成組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理，形成企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 　　(3)變化（Change）——市場(chǎng)需求日趨多變，產(chǎn)品壽命周期的單位已由“年”趨于“月”，技術(shù)進(jìn)步使企業(yè)的生產(chǎn)、服務(wù)系統(tǒng)經(jīng)常變化，這種變化已經(jīng)成為持續(xù)不斷的事情。世紀(jì)經(jīng)典管理理論回顧企業(yè)再造　　企業(yè)再造也譯為“公司再造”、“再造工程”（ Reengineering）。因此在大量生產(chǎn)、大量消費(fèi)的環(huán)境下發(fā)展起來的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式已無法適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)。　?、谥匾裕翰煌淖鳂I(yè)流程環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的影響是不同的。 　　三、企業(yè)“再造工程”的效果與問題 　　“再造工程”在歐美的企業(yè)中受到了高度的重視，因而得到迅速推廣，帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效益，涌現(xiàn)出大批成功的范例。 2O世紀(jì) 8O年代以來，隨著信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)環(huán)境，其突出表現(xiàn)就是許多在歷史上曾名噪一時(shí)的大公司紛紛退出歷史舞臺(tái)。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)體的努力來達(dá)到的。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移一動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。它的真啼在于：學(xué)習(xí)一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面學(xué)習(xí)更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。他認(rèn)為信息本身以及人們處理信息的能力都是有一定限度的?！　≡谧詣?dòng)化系統(tǒng)中，日常決策需要的人工干預(yù)將越來越少；管理人員的主要職責(zé)是對(duì)決策系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和改進(jìn)，以及激勵(lì)和培訓(xùn)其下屬人員。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究?！　『沾牟窦捌渫乱院笥謱?duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)?！　》频吕漳Ｐ屠蒙厦嫒齻€(gè)權(quán)變變量來評(píng)估情境?！　》频吕漳Ｐ蛷?qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么 樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生?！　榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 　　5．大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。它甚至對(duì)人是一 種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。他們指出，Y理論對(duì)人的特性的假設(shè)有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對(duì)爭(zhēng)取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。在這種模式中，同前一種模式一樣，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)確認(rèn)問題和做出決策的責(zé)任。這種模式表示了極度的團(tuán)體自由。斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943 年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。　　強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：　?。?）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。如吃、喝、住處。ERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了?！　∶穵W（George E．Mayo）等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個(gè)方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；職工是社會(huì)人；企業(yè)中存在非正式組織,新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。其主要內(nèi)容如下： 　　從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng)　　法約爾區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會(huì)制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級(jí)大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。韋伯（ Max Weber，1864－1920）生于。接受正規(guī)商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變?！　]有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程。試點(diǎn)——推廣模式值得再思考。傾聽是一種有效的溝通方式。 　　但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無組織的個(gè)人所組成的。　　社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為給以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí)，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。 　　在上述各種模式中，坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，不能抽象地認(rèn)為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。 　　領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并征求下屬的意見。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任的，但在現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣的，而且堅(jiān)決不愿改變?！　?．人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒有矛盾的。 　　根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：　　1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式　　道格拉斯上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。 　　菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此他為發(fā)現(xiàn)這種基本風(fēng)格而設(shè)計(jì)了最不喜歡同事（ LPC）調(diào)查問卷，問卷由16組對(duì)應(yīng)形容詞構(gòu)成。菲德勒的權(quán)變管理思想　　弗雷德工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。管理人員還必須對(duì)可供決策的方案評(píng)價(jià)以后進(jìn)行決擇，作出最后判斷。　　西蒙認(rèn)為，組織是指一個(gè)人類群體當(dāng)中的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式。事實(shí)上，學(xué)習(xí)型組織的締造不應(yīng)是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)出一種不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來。只有這樣的體制，才能保證上下級(jí)的不斷溝通，下層才能直接體會(huì)到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動(dòng)態(tài)，吸取第一線的營(yíng)養(yǎng)。 　　這是學(xué)習(xí)型組織