【正文】 ；既做不出好的業(yè)績(jī)，又不能認(rèn)同GE的價(jià)值觀，GE便會(huì)毫不留情讓他拿鋪蓋卷走人；業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但不能夠認(rèn)同GE價(jià)值觀的人，GE用這部分人時(shí)十分謹(jǐn)慎，絕不會(huì)將高管的位置留給他們。　　設(shè)想，處在抉擇的十字路口，面對(duì)這親切的召喚，他會(huì)做何感想?雖然單從工資上看，UT斯達(dá)康的報(bào)酬不是最有吸引力的，只能算中等偏上，但獎(jiǎng)金比例卻非常有誘惑力。對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，這一方面的需求極為強(qiáng)烈。 2006年１月１日下午17：00，盡管寒冬的天氣陰霾霧濃，寒風(fēng)襲人，但“海聯(lián)大酒店”會(huì)議廳內(nèi)春意融融，歡聲笑語(yǔ)，五十多位青年男女歡聚一堂。 　 報(bào)告還顯示，天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)目前已形成三種企業(yè)文化，一種是歐美型企業(yè)文化，一種是日本型企業(yè)文化，再一種是借鑒型企業(yè)文化。23年的企業(yè)磨礪，亨達(dá)走出了一條自己特色的和諧文化的發(fā)展道路，它通過(guò)“家”的溫情，把企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系起來(lái)，不但讓員工在企業(yè)中找到了一種家的溫馨感、歸屬感，而且還提供了一個(gè)好的和諧的外部?jī)?nèi)部發(fā)展環(huán)境，充分發(fā)揮員工的積極性，通過(guò)他們的聰明和才智，創(chuàng)造了高的價(jià)值。他要求從物質(zhì)層（產(chǎn)品辦公環(huán)境廠房綠化）制度層（規(guī)章制度行為準(zhǔn)則）和精神層（價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)理念等）全面規(guī)劃塑造。 企業(yè)將每年7月份定為公司的“專利月”，在全公司范圍內(nèi)發(fā)起全員參與的創(chuàng)新活動(dòng)，同時(shí)加強(qiáng)了創(chuàng)新成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化。 在大力宣傳表彰先進(jìn)典型的同時(shí)，公司還通過(guò)各種形式，充分發(fā)揮典型的示范輻射作用，以一帶十，以優(yōu)秀班組帶動(dòng)先進(jìn)車間，這些舉措使亨達(dá)集團(tuán)呈現(xiàn)出了“全員創(chuàng)新”的景象。這個(gè)階段，企業(yè)制度、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)都不會(huì)顯得那么的重要；而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期，甚至出現(xiàn)危機(jī)的時(shí)候，除了企業(yè)擁有完善的管理體系、管理機(jī)制之外，企業(yè)文化往往會(huì)起著至關(guān)重要的作用。有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師David他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司，我就主動(dòng)地說(shuō)：“David，最近你們工行的客戶項(xiàng)目做得怎樣了……”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說(shuō)我讓他在他的女朋友面前很有面子，因?yàn)檫B總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會(huì)有前途。其實(shí)我只專心做了一件事，就是讓我的員工感動(dòng)。我在日本做過(guò)勤工儉學(xué)，在美國(guó)創(chuàng)業(yè)過(guò)，也在微軟工作過(guò)10年，現(xiàn)在在國(guó)內(nèi)企業(yè)盛大，經(jīng)歷過(guò)不同的企業(yè)、不同的國(guó)家，相較而言激發(fā)中國(guó)員工的積極性是容易的，這與中國(guó)五千年的文化是有關(guān)的，關(guān)鍵看你怎么去做。制度本身的作用是制約，它可以讓公司員工達(dá)到公司對(duì)員工要求的一個(gè)基本底線。 在企業(yè)內(nèi)部，在高層與基層員工間，亨達(dá)也開始推行“雙向激勵(lì)”：從集團(tuán)高層到一線員工人人參與技術(shù)創(chuàng)新，從而營(yíng)造了良好的創(chuàng)新氛圍。 為了調(diào)動(dòng)公司員工的創(chuàng)新的積極性，亨達(dá)實(shí)施了一套新的施政綱領(lǐng)—— “業(yè)績(jī)工資制”。 在亨達(dá)，每一位員工都會(huì)對(duì)這些內(nèi)容不會(huì)陌生：《科研課題管理辦法》、《新產(chǎn)品研發(fā)管理規(guī)定》、《科研經(jīng)費(fèi)管理規(guī)定》、《技術(shù)中心分配激勵(lì)機(jī)制》、《安全生產(chǎn)責(zé)任制》等制度，正是這些制度的出臺(tái)和有效實(shí)施，才使技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)有規(guī)可循，有章可依，確立了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體地位，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力。公司成立了工會(huì)及婦女代表大會(huì)，并代表工人與公司簽訂了女職工特殊保護(hù)專項(xiàng)集體合同及工資集體合同等多項(xiàng)集體合同，并監(jiān)督合同的實(shí)施，切實(shí)保障了員工的利益。這種治理帶有被動(dòng)的色彩，不是雇員首先想到的，而是公司主動(dòng)采取的。 不同的企業(yè)，其塑造的企業(yè)文化是不同的，比如可口可樂(lè)的和沃爾瑪?shù)目赡芫筒煌伎频暮湍涂说囊膊煌?。用一種“家”的概念溝通員工和企業(yè)的關(guān)系，讓員工有一種家的歸屬感、成就感，從而更好更多地為企業(yè)為這個(gè)“家”創(chuàng)造自己的價(jià)值，以達(dá)到的“建百年企業(yè)，樹世紀(jì)品牌”的目標(biāo)。　　2004年，南極人公司的“員工老板孵化器”工程正式啟動(dòng)，5家試點(diǎn)分公司取得了良好的成效。　　UT斯達(dá)康因“小靈通”的火爆漸為人們熟悉。這里除了新年的問(wèn)候之外，更多的是關(guān)心他們現(xiàn)在的境況，包括工作、生活。否則，便會(huì)留下人才流失的隱患。有的企業(yè)在公司范圍內(nèi)普設(shè)總經(jīng)理信箱，職工心中有不快之事，有建議要提，可越級(jí)向總經(jīng)理反映，總經(jīng)理親自批閱解答職工提出的問(wèn)題，形成快捷反饋渠道和機(jī)制。積極發(fā)揮情感因素的感染作用和激發(fā)作用，使員工心甘情愿地做好工作，以高效益的工作回報(bào)企業(yè)。二、企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化管理有一個(gè)很重要的因素，這個(gè)要素就是情感管理。8226。8226。61550。從人員結(jié)構(gòu)上分，企業(yè)行為中又包括企業(yè)家的行為，企業(yè)模范人物的行為，企業(yè)員工的行為等?？铺兀?992，《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》）。8226。三是注重協(xié)調(diào)，促進(jìn)文明發(fā)展。三是可以作為公司的用人的依據(jù)，去聘請(qǐng)到能在公司成功的人。美國(guó)人在辦企業(yè)時(shí)，利字當(dāng)頭，而日本人則更講究忠誠(chéng)。四是企業(yè)文化既有有形的部分，也有無(wú)形的部分，是由有意識(shí)學(xué)習(xí)與無(wú)意識(shí)學(xué)習(xí)組成的，不是書面的理想、愿景和使命，而是日常的實(shí)務(wù)、溝通和信仰。二是價(jià)值觀，這是企業(yè)文化的核心。七是看組織過(guò)程和結(jié)構(gòu)。而完成這一系列的改變，就是建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程。8226。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)所制定的、起規(guī)范保證作用的各項(xiàng)規(guī)定或條例，需要特別指出的是，具有強(qiáng)制約束力的制度在企業(yè)文化特別是行為文化的形成過(guò)程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、運(yùn)營(yíng)流程、合作溝通等基本方面達(dá)成共識(shí)，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。在企業(yè)中，如果有積極情感的前者員工占大多數(shù)，那么企業(yè)的凝聚力往往就比較強(qiáng)。企業(yè)管理人員善于進(jìn)行充滿人情味的情感管理，就是為企業(yè)注入減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”。而“軟”字也成了企業(yè)文化不被重視的根本原因。由于價(jià)值觀的趨同，即使出現(xiàn)外界的高薪誘惑，或者內(nèi)部有某些沖突，這些高管懷著“知音難求”的心態(tài)，也輕易不會(huì)離開GE。它不但使隆力奇集團(tuán)匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個(gè)成為隆力奇的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。單純的物質(zhì)回報(bào)，不是解決員工尤其是高管流失的惟一手段，因?yàn)閷?duì)物質(zhì)的欲望是沒有止境的，也是最容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用的。作為一家在飲食文化連鎖經(jīng)營(yíng)方面取得良好業(yè)績(jī)的民營(yíng)企業(yè)，總有數(shù)不清的榮譽(yù)降臨，也不斷有新聞媒體、相關(guān)論壇的盛情邀請(qǐng)。利用這部分資金，該企業(yè)又送出18名企業(yè)員工就讀北大在我市舉辦的EMBA班。一是認(rèn)真搞好崗前培訓(xùn)。為什么是這個(gè)詞？企業(yè)文化的由來(lái)是什么？為什么要用文化來(lái)管理企業(yè)？ “感動(dòng)”的藝術(shù)讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。感動(dòng)員工的方式可以多樣的。根結(jié)所在還是企業(yè)的管理，就是企業(yè)文化。為使培訓(xùn)、生產(chǎn)兩不誤，工會(huì)根據(jù)培訓(xùn)教材內(nèi)容，采取集中培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩相結(jié)合的方法，使職工既學(xué)習(xí)到比較系統(tǒng)的理論知識(shí)，又在互動(dòng)交流中掌握了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高了實(shí)際業(yè)務(wù)水平；三是請(qǐng)技術(shù)專家到公司講課或組織相關(guān)人員到大專院校、科研院所培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)造就了一批技術(shù)拔尖人才，他們已經(jīng)在各自的崗位發(fā)揮著中流砥柱的作用。 經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，亨達(dá)目前已經(jīng)形成了調(diào)研、規(guī)劃、激勵(lì)、實(shí)施、轉(zhuǎn)化投產(chǎn)的完整的創(chuàng)新流程體系。干部管理小組主要是監(jiān)督所有管理干部的日常行為和管理決策，并可使信息直達(dá)總經(jīng)理，以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與考核；信息溝通小組主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部信息不暢的問(wèn)題，做到聽取一線員工的聲音，并及時(shí)反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和主管部門進(jìn)行解決，并同時(shí)處理好員工的情緒問(wèn)題；生活?yuàn)蕵?lè)小組主要負(fù)責(zé)員工節(jié)日活動(dòng)以及業(yè)余休閑活動(dòng)的組織、進(jìn)行，豐富員工生活；工藝創(chuàng)新、開源節(jié)流和學(xué)習(xí)小組，主要負(fù)責(zé)征集創(chuàng)新、開源節(jié)流以及學(xué)習(xí)、培訓(xùn)建議和實(shí)施；而現(xiàn)場(chǎng)督察小組和品質(zhì)小組，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)過(guò)程中品質(zhì)的控制、現(xiàn)場(chǎng)管理等等。 而在2006年11月29日，省工會(huì)宮詳宏部長(zhǎng)率領(lǐng)的“省勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”評(píng)定小組，曾經(jīng)對(duì)亨達(dá)集團(tuán)的和諧企業(yè)建設(shè)給予了高度評(píng)價(jià)，指出，亨達(dá)集團(tuán)實(shí)施的法制化與民主化相結(jié)合的管理方式是促進(jìn)企業(yè)和諧化建設(shè)的重要經(jīng)驗(yàn)。 有特色的企業(yè)文化才有生命力。 日前，一項(xiàng)調(diào)查由南開大學(xué)國(guó)際商學(xué)院公司治理課題組完成，其課題的主要內(nèi)容是對(duì)跨國(guó)公司在華三資企業(yè)的公司治理狀況進(jìn)行一次全方位的調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為天津開發(fā)區(qū)1000萬(wàn)美元以上的200家三資企業(yè)的總經(jīng)理或副總經(jīng)理，采取直接走訪和問(wèn)卷調(diào)查的方式，以信函、傳真或電子郵件的方式進(jìn)行。 有些專家提出“企業(yè)文化對(duì)員工來(lái)說(shuō)應(yīng)該是一種待遇”如果這種說(shuō)法成立，那么企業(yè)文化搞得好的企業(yè)肯定對(duì)人才更有吸引力。何女士還利用自己是多所高?？妥淌诘谋憷麠l件，推薦自己的高管在高校舉辦講座、參加電視臺(tái)的各種經(jīng)濟(jì)類論壇。如果企業(yè)在此方面沒有相應(yīng)措施，很有可能會(huì)裂變出許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！　〖?lì)機(jī)制：三個(gè)層面完善發(fā)展空間　　完善的激勵(lì)機(jī)制，是保證高管及關(guān)鍵員工能在公司中獲得與貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)，是穩(wěn)定人才隊(duì)伍的關(guān)鍵因素。在