【正文】 于一體的新型培訓模式——咨詢式培訓模式。其培訓項目更加注意知識的整合，學科的融合，視角的新 　　影響繼續(xù)教育發(fā)展的因素是多元化且綜合性的。 許多企業(yè)在培訓開始前的需求調查流于形式，或是片面地進行培訓需求調查，比如沒有從充分的渠道獲取有價值的需求信息，聽取了員工個人的需求反饋，卻沒有獲得部門經理的充分投入和反饋，使得培訓對該員工本職工作的改進沒有起到積極效果，或是僅從職位角度分析某類工作績效不佳時應提供的培訓內容，而沒有深入了解員工績效不佳的真正原因，這些都將導致培訓目標與實際效果的偏離。在我們創(chuàng)造的環(huán)境中，讓學員完成我們設計具有挑戰(zhàn)的培訓項目，這些項目沒有具體的方法和步驟，只有簡單的規(guī)則和明確的目標，學員必須在遵循簡單的規(guī)則的前提下，思考、尋找、嘗試、實踐并達成目標，然后學員和團隊一起分享在完成項目過程中得來的認識，培訓師進行點評把學員的認識總結提煉，與生活工作實際相結合。不要小看了“立正”、“稍息”、“向右看齊”這些簡單的操練，也不要認為齊步走、喊口號、唱軍歌這些集體活動無足輕重。有個同事天生唱歌走調，平時也不怎么說笑，可那天為了他所在的小組取勝，他也管不了那么多了，一時間走調的歌聲滿天飛，大家笑得腸子都疼了！那天晚上，別提多開心了！”　　　　軍事化培訓的四大禁忌　　　　然而，世界上沒有一種培訓方式是萬能的，軍事化培訓也是如此。如果軍事化培訓讓大家感到的是束縛、壓力、專制，那么，它就走向了自己目的的反面——表面看隊列整齊，紀律嚴明，實際上大家要么被迫偽裝，變成一個個“不違如愚”的“乖學生”，要么疲勞過度，無法有效地接受培訓內容。該企業(yè)老總不甘于現狀，與2006年到2008年開始了進行了外部區(qū)域的擴張。沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點、崗位能力要求、員工績效表現出發(fā)，培訓不是有的放矢。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉型，做好培訓需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現實之間架起成功的橋梁。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質模型。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實提供了原動力?！崩钭鎰傉f。在李祖剛看來，培訓崗位的素質能力模型呈現出倒金字塔的結構。別人的東西拿過來之后，要馬上運用到自己的工作中，反復驗證看是否適用。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經理對各部門最高負責人來年發(fā)展計劃的意見，然后再與各部門總監(jiān)分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業(yè)績狀況，及為完成明年的目標各總監(jiān)根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發(fā)展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析后，再次與各部門總監(jiān)進行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃并無統一、清楚的認識，導致執(zhí)行起來都會有困難。 　　在制造型企業(yè)，對于普通作業(yè)員工，企業(yè)培訓課題的重點則主要在于崗位技能的訓練，對于比較規(guī)范并有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對制造部門提出要求即可，如要求對普通作業(yè)員工每月技術、品質的培訓次數不少于2次、時數不少于2小時，由培訓部每月月底對培訓執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。拿馬斯 (Joe Namath)擔任代言人。廣告代理公司Chiat/Day改編了喬治貢獻：內容也是一種廣告?提供足夠酷、足夠契合品牌形象的內容，消費者將緊緊圍繞在你身邊。同時，快閃活動的視頻被上傳到YouTube網站上，迅速成為一種流行現象。市場營銷案例：行為藝術廣告化背景：2009年1月，Saatchi amp?？煽诳蓸泛吐姿嫉匿N量也隨之大幅上揚。布魯姆認為，“這也證實了廣告能夠在市場競爭中創(chuàng)造真正的價值?！必暙I：充分相信自己的產品。 　　部分企業(yè)在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區(qū)：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定后備人選，這樣做其實是不正確的。 　　制造型企業(yè)培訓課題需求的調查，需根據員工的不同類型采用不同的方式進行?！斑@個能力并不只是CEO才要有，因為每年在做規(guī)劃時，你需要知道員工的哪些能力和技能是亟待加強和解決的，這種診斷能力是基于你自己對員工情況的了解和對企業(yè)戰(zhàn)略的認識。盲目地敲定能力素質模型，再開展培訓去補員工能力短板的做法是不可取的。2005年底學成回國后，李祖剛選擇了西門子南京公司的培訓職位，從此開始了自己的職業(yè)培訓生涯?！　”景咐袕膯T工視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：　　專家組結合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。　　該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展。中高層管理者必須不斷由重業(yè)務向重管理轉變，因此需要通過員工培訓與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務又懂管理的復合型人才。登時，豁然開朗，發(fā)現問題就出乎于此。既然做好培訓需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓需求分析呢？如下，與您分享相關專業(yè)人士對此的分析建議。比如，2006年，我的一個朋友從北京飛到上海，參加一個總公司舉辦的半軍事化培訓。不要忘了，“團結、緊張、嚴肅”之后，還有一個“活潑”的要求！脫掉令人“審美疲勞”的職業(yè)裝，換上英姿颯爽的迷彩服，大家自然有一種新鮮感?！　〉?，為什么普普通通的企業(yè)培訓，在引入軍事化訓練的要素之后，就得到培訓講師、企業(yè)管理者和HR工作者的認可和青睞呢？　　首先，區(qū)別于企業(yè)常規(guī)培訓，軍事化培訓更有利于員工之間的溝通，增強企業(yè)的凝聚力。作為培訓管理者和相關管理層，應為員工創(chuàng)造應用培訓成果的機會和環(huán)境，使員工能在其中使用和發(fā)揮培訓帶來的知識和方法，并且企業(yè)對由培訓中獲益，并對運用這種獲益為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的員工在職位、薪酬待遇和事業(yè)發(fā)展機會方面給予認可，從而激勵員工在下一輪的培訓增值活動中更加投入，實現企業(yè)培訓管理的戰(zhàn)略目標。 培訓戰(zhàn)略、政策的制定—— 培訓戰(zhàn)略是企業(yè)培訓的一個完善有效并有權威的指導性框架，培訓政策則是對企業(yè)培訓工作所做出的全局性、根本性、方向性的謀劃與安排，如員工培訓的總體方向、培訓的基本方法，對各種變動因素的評估等等。 　　（四）培訓機構強強聯手 盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業(yè)界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發(fā)展的一個趨向。突出實戰(zhàn)性，從課程的設計到培訓過程，都盡量讓其具有良好實用價值和針對性，更符合學員的個性化需求。教育培訓行業(yè)的生存于發(fā)展根據最新統計，我國居民儲蓄已超過 20萬億元，其中 10% 準備用于教育支出。在發(fā)達國家，由于有廣泛的社會需求和大量的潛在客戶，培訓業(yè)已發(fā)展成為令人羨慕的主流行業(yè)?！　∵@些都是解決問題的關鍵，但也不可否認，這需要時間，或許需要很長的時間。　　再如，一些中小企業(yè)把員工送到大學進行脫產學位培訓，后果誰都會想到，人財兩空。　?、鄹纳茖W習方式，大量使用網絡及多媒體技術，使學習更加靈活、多樣，滿足企業(yè)個性化需求?！　　　　　∈袌龈偁幨菤埧岬?，我們的培訓機構要想在未來的市場競爭中取得成功，必須要具備以下五大來提升自己的市場綜合競爭能力（4+1）：　　師資整合能力　　品牌塑造能力　　產品研發(fā)能力　　市場推廣能力　　系統管理能力　　　　那么，在短期內能否快速提升市場綜合競爭能力？21世紀是合作共贏的時代，面對混亂和殘酷和企業(yè)培訓市場行業(yè)，培訓業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展最終無外乎以下三種抉擇：　　第一種，維持現狀。中國企業(yè)培訓需求不斷增長，但中國培訓機構不成熟，現在全國大約有7萬家培訓機構，力量分散，市場混亂，主要體現在以下幾個方面：　　價格戰(zhàn)，老師價格越來越高，門票價格卻越來越低，招生困難，培訓機構的利潤越來越微??；　　不具備規(guī)模化經營，沒有樹立自身品牌；　　核心缺陷：沒有穩(wěn)定的贏利模式。精明的企業(yè)家總是會尋找低投入高起點受益快的合作模式，善于借助別人的優(yōu)勢進行短期內的飛躍，通過優(yōu)勢互補，迅速提升市場綜合競爭力，快速壯大，最終達到規(guī)?；穆摵隙嘹A。對于后者，甚至有人把“無序”、“混亂”、“低層次”等詞都拿來形容這種混亂無序?；靵y的市場供給者和盲目的市場需求者，構成了培訓市場現在無序的態(tài)勢。　　對于大型企業(yè)，應盡快建立自己的培訓機構(企業(yè)商學院或企業(yè)大學)，減少對外部培訓的依賴，建立專職或兼職的培訓師隊伍，研發(fā)出具有針對性的企業(yè)內部課程體系。北京市每年新增教育培訓機構300多家，同期自然“死亡”的也有300家左右。所以，我們應該及早抓住機遇，開拓市場，以在逐步完善成熟的中國教育培訓市場上贏得一席之地。 　?。ǘ┡嘤栠\行機制由產品時代向營銷時代轉型 　　營銷時代則是以客戶為中心，通過發(fā)現客戶需求來提供滿足客戶個性化的產品或服務。諸如國際的、國內的、社會的、經濟的、科技的、人文的等等。 培訓需求分析的方法多種多樣，如觀察法、問卷法、關鍵人物訪談法、全面分析法、績效差距分析法等等，培訓管理人員可根據需要選擇其中部分工具來進行需求分析。幫助學員在參與中體驗，在體驗中感悟，在感悟中成長。雖然在理論上說，參加軍訓的員工彼此之間是不可能有很多交談機會的，但是，通過幾天甚至幾十天的“艱苦訓練”，那些曾經“共同戰(zhàn)斗”的“戰(zhàn)友”之間，能不變得互相熟悉和親切嗎？劉賀是一家大型貿易公司的審計部經理，他說：審計部和財務部很久以來一直是一對“冤家”，財務部經理張奇在配合他的工作時，似乎總是不夠積極。筆者根據多年的實踐經驗，總結出幾種軍事化培訓的“禁忌”，在此拋磚引玉，希望對企業(yè)HR工作者有所幫助。　　三忌擾民之舉。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內部進行了大大小小不下于100場的培訓。這樣的培訓必然是吃力不討好，最終導致企業(yè)浪費了金錢，員工浪費了時間與精力?！　”景咐袕钠髽I(yè)組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：　　分析行業(yè)特性，根據行業(yè)特性分析企業(yè)培訓需求?！　∑髽I(yè)培訓根據開發(fā)好的素質模型對所有崗位任職工作人員進行能力素質方面的評估，去發(fā)現被評估者與事先確定的職務執(zhí)行能力素質模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵。綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應的分析方法進行員工培訓需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓的基礎。如果培訓改變的是人的行為，那么這樣的培訓一定是以灌輸為主。首先，培訓總監(jiān)必須要能勝任培訓師的角色，有豐富的授課經驗，能把控企業(yè)實際情況，包括業(yè)務狀況、人員狀況、組織愿景等。這一點不去做，要想做好培訓是不可能的。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監(jiān)級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術最新進展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用?！≡趥€人的培訓需求調查完成后，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。而對于一些沒有建立起健全的普通作業(yè)員工培訓體系的公司，則要在與制造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業(yè)員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），并在對制造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析并與標桿企業(yè)的水平對比的基礎上，找出目前制約制造部門生產水平的關鍵因素后，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。拍攝于1974年的電視廣告中出現了兩條穿著褲襪的美腿(看起來活像拿馬斯的腿)，配有這樣的旁白：“我不穿美腿褲襪，但如果它能夠讓我的腿這么好看，想想將能夠給你們帶來多少美麗!”廣告片播出后不久，美國市場褲襪的銷量首次超過了長襪。奧威爾(George Orwell)的同名小說。多芬品牌的“真美運動”以及漢堡王的“聽話的小雞”游戲，也是這方面的典范。突破：現在評價還為時尚早。“維