【正文】 支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。IV 招聘步驟A. 材料收集渠道：a. 內部的調整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。8. 將新員工的情況通過Email和公司內部刊物向全公司公告。3．一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：二. 薪酬管理1 公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2 薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例。2 書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：l 曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。l 對公司財物、名譽造成損害l 違反公司管理規(guī)定l 有嚴重不良行為l 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上l 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。3 業(yè)余培訓或學習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審核。4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。4 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。附錄1： Recruiting Request招聘申請Department用人部門Position/title招聘職位Amount人數(shù)Interviewer面試負責人Working Location工作地點Close date預定聘用日期Job Description職位描述Role in the organization chart在部門組織結構圖中位置Career path此職位發(fā)展計劃Education background教育背景(專業(yè) 年限)Experience amp。五. 員工人事檔案管理1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的30％），由工作機構按月發(fā)放。五. 公開人才招聘1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重；2 統(tǒng)一設計面試題；3 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果。C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。l 未經允許擅自帶人進入公司者。l 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100元。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%住房公積金2 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%住房公積金3 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：%個人繳費：%工傷保險4 與公司形成勞動關系的人員5 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起6 工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定工傷保險：企業(yè)繳費：%個人繳費：無補充養(yǎng)老保險7 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者8 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜補充養(yǎng)老保險支取員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；司齡滿10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；補充醫(yī)療保險9 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者10 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D 重大疾病保險。公司級領導、分公司總經理室成員可不打卡。2 基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。五、 人員內部調整的審批權限： A. 公司經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。4. 與新員工簽署《勞動合同》。人力資源部負責將結果通知推薦人。E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執(zhí)行。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。3 人事管理A 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。C. 各部門和分支機構根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經理/直接經理第三次面試公司（副）總經理（副）總經理可自行決定需要a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。B. 檔案轉移手續(xù)a. 新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。四. 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。二、 工作政策1. 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。D. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出內部調整通知單。2． 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準。 乙方被司法機關追究刑事責任的；B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：三. 違約的經濟補償與賠償1 ，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表。4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。Y行為考核成績Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。l 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。三. 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。C 人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準2 培訓實施程序A 進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡講師。D 外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它人員不得代管。建立此檔案旨在方便內部管理。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。四. 一般文檔管理1 人力資源部文件：A 人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。B 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。相關部門或分支機構根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。流程圖：發(fā)生過失調查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告書面警告最終警告 (降職、降薪)解雇直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見部門負責人批準部門負責人同意部門負責人同意當事人有異議報人力資源部人力資源部 調查核實報人力資源部人力資源負責人批準生效報人力資源部人力資源負責人批準工會同意 總經理批準生效存檔人力資源部主管經理當事人工會YN當事人簽字認可旁證人簽字確認第十五章 培訓與發(fā)展一. 目標1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。l 在公司配備計算機上使用非工作軟件。2 對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。b 共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D 工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 人力資源部 二〇〇一年四月流程圖：辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應收款辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔收到辭職信或提