【正文】 企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的一個重要起點，也是現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動的基石，幾乎所有的人力資源管理職能模塊都要以工作分析作為為基礎(chǔ)和前提。對崗位需要的人員缺乏正確的定位”　　松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。中小企業(yè)自身的劣勢使得自己在吸引人才的競爭中也不盡人意。對高層管理者培訓(xùn)工作不夠重視。第三是績效考核結(jié)果不落實，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人有不同的需求欲望，績效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段，如果績效考核結(jié)果得不到及時反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。管理者要承認每個員工都有發(fā)展和改進的可能性，不斷地站在員工的最近發(fā)展區(qū)給予其積極的期待，積極的皮格馬利翁效應(yīng)(即積極期待 轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極現(xiàn)實的管理心理效應(yīng))便會頻頻出現(xiàn)。比如對于：“工作有計劃性，各項工作按計劃推進”這一考核指標，考核者很難對其加以量化，可以通過對該指標及其各評價等級做出定義的方法，作為考核者打分的參照，使評分更加客觀2009333重要性序列工百度百科工作說明書期日主要能力素質(zhì)要求計劃與執(zhí)行能力。9負責協(xié)調(diào)橫向各職能部的配合、溝通工作。職333產(chǎn)品推出后，異?；鸨?008具體來說，薪酬管理的體系的建立需要做到，一是應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開始，把中小企業(yè)每個崗位的工作職責、任務(wù)月標、匯報關(guān)系以及任職資格等方面進行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。指標的權(quán)重除了根據(jù)考核目的確定以外，還要根據(jù)不同職務(wù)的工作性質(zhì)決定，比如特質(zhì)類指標最適合對員工未來工作潛力做出預(yù)測，而公司又希望通過考核培養(yǎng)接班人，因此對于主管或經(jīng)理級的員工進行評價時可以提高這類指標的權(quán)重。在企業(yè)要“追求利潤最大化”理念的支配下，傳統(tǒng)績效管理則要追求組織績效和利潤實現(xiàn)。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。個大學(xué)生不到薪酬體系設(shè)計頒布過于隨意，變動太大；　　在十分“人治”的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個人說了算?？冃Ч芾砟康牟粔蛎鞔_　　強大的思維定勢使多數(shù)管理者對績效管理的認識失之偏頗，往往把績效管理的重心不是放在改進員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。公司要做好廣大員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)人員一定要使高素質(zhì)的人員。要想建立一個高素質(zhì)的員工隊伍，要么要公司自己去招聘自己想要得到的人才，要么就要企業(yè)自己對自己現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)。70招聘渠道相對單一　　人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。二　　另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。但是有時候，70不能很好的認識員工培訓(xùn)工作的價值和重要性。要想和世界上先進的企業(yè)競爭，一定要在員工的培訓(xùn)工作做到足夠的重視，不應(yīng)該只看到眼前的利益，要看到公司長遠的利益和戰(zhàn)略著眼重視員工的培訓(xùn)工作，通過高素質(zhì)的培訓(xùn)來為公司帶來長遠的收益和利益。0,這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入,影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。從目前許多企業(yè)的績效管理實踐來看，員工績效和團隊績效之間沒有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當。7我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業(yè)的經(jīng)營目標是快速占領(lǐng)市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導(dǎo)并激勵銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴大銷量，所以在設(shè)計考核指標時應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系實際上，崗位、薪酬、績效是一個整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。人力資源管理工作分析方案設(shè)計新吉公司是一家月月月6負責接待重要客戶，負責實施對外報價、投標，合同談判等工作。年以上企業(yè)市場營銷部門管理工作經(jīng)驗，1核裘元倫.李桂君，谷永芬，.魏權(quán)齡，劉起運，胡顯佑等.其他預(yù)算控制情況，下屬員工行為管理，關(guān)鍵人員流失率，重要任務(wù)完成情況。3有對所屬下級實施分項營銷計劃流程的監(jiān)督、檢查權(quán)。日：召集相關(guān)人員進行座談，對職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進行最終定稿。日：小組成員分別進行職務(wù)信息分析。日：工作分析小組成員分別進行工作分析設(shè)計。為了使招聘工作更有針對性，使新員工更加符合現(xiàn)任崗位要求，人力資源管理部決定對上述進行詳細分析，并為此擬出一份工作分析計劃書。為此，公平論在中小企業(yè)中的薪酬設(shè)計中十分重要。使中小企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到每一個員工對薪酬管理都有一個十分全面深