工作分析設計說明書(存儲版)
【正文】 僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。只有根據(jù)考核目的突出重點考核項目，這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。使中小企業(yè)內從領導到每一個員工對薪酬管理都有一個十分全面深入的認識，從而建立科學的合理的的薪酬體系很重要。因此，三者是不可或缺的。為此，公平論在中小企業(yè)中的薪酬設計中十分重要。企業(yè)，前年研發(fā)出一種新型網絡信號接收卡，并投入批量生產。為了使招聘工作更有針對性，使新員工更加符合現(xiàn)任崗位要求，人力資源管理部決定對上述進行詳細分析，并為此擬出一份工作分析計劃書。日：召集相關人員進行座談，宣傳并解釋工作分析的目的、意義、作用及注意事項。日：工作分析小組成員分別進行工作分析設計。日至日：小組成員分別進行職務信息分析。日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論。日：召集相關人員進行座談，對職務描述和職務資格要求進行最終定稿。8負責監(jiān)督、檢查年度營銷計劃的供貨、回款、結算工作。權3有對所屬下級實施分項營銷計劃流程的監(jiān)督、檢查權。專業(yè)知識技能精通行業(yè)企業(yè)市場營銷，經貿專業(yè)知識，通曉行業(yè)及同類產品特點和國內外市場動態(tài)趨勢，掌握先進的營銷知識與技巧、了解財務、法律、質量等相關管理知識。其他預算控制情況，下屬員工行為管理，關鍵人員流失率，重要任務完成情況。魏權齡，劉起運，胡顯佑等.世界經濟，2008.(7)4李桂君，谷永芬，.6裘元倫.標工作業(yè)績年度營銷計劃指標完成率（供貨、回款、結算）階段計劃實施率，市場占有率、履蓋率、市場調研與信息反饋的可行率，市場推廣、產品宣傳的實施情況，客戶的管理，關系的維護、渠道的暢通情況等。核要年以上企業(yè)市場營銷部門管理工作經驗，1限1公司營銷計劃目標與戰(zhàn)略規(guī)劃制定的建議權。6負責接待重要客戶，負責實施對外報價、投標，合同談判等工作。月月月月月月年銷售形勢與去年相比，預計大有上升之勢。人力資源管理工作分析方案設計新吉公司是一家保持薪酬的公平性在我國企業(yè)中，特別是在中小企業(yè)，引起員工對工作不滿意的根源最頻繁是中小企業(yè)員工的不公平的感覺。構建合理與科學的薪酬管理體系實際上，崗位、薪酬、績效是一個整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。企業(yè)對工作分析在薪酬的對策僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業(yè)的經營目標是快速占領市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導并激勵銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴大銷量，所以在設計考核指標時應該加大銷售額的權重。績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。認為薪酬就是和員工討價還價，按斤論價，用“買菜”的方法購買員工的生產力； ，只是保健因素而已，因此再怎樣變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達到很高的高度。7對員工的薪酬定位沒有標準，看員工的談判能力，隨意性太大； 在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。從目前許多企業(yè)的績效管理實踐來看，員工績效和團隊績效之間沒有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當。0,這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入,影響企業(yè)的培訓工作。高層管理者是企業(yè)領導的主要力量，在公司的活動中處于領導地位，他們的素質的高低直接影響著公司的各項組織活動的成敗，所以對組織高層領導的培訓應該看作是關系組織的前途的事情，必須要重視起來。要想和世界上先進的企業(yè)競爭，一定要在員工的培訓工作做到足夠的重視，不應該只看到眼前的利益，要看到公司長遠的利益和戰(zhàn)略著眼重視員工的培訓工作，通過高素質的培訓來為公司帶來長遠的收益和利益。所以中小企業(yè)對員工的培訓工作可以說是坡在眉睫。不能很好的認識員工培訓工作的價值和重要性。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。但是有時候，70分的人才有時候反而會更好?！ ×硪环矫?，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。只有做好了職位分析，才能為職位設計、人力資源規(guī)劃、人員招募甄選、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理乃至組織結構診斷等提供有力的依據(jù)。課程設計的二企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。招聘渠道相對單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。企業(yè)如果迷信70要想建立一個高素質的員工隊伍，要么要公司自己去招聘自己想要得到的人才，要么就要企業(yè)自己對自己現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)。要想在當今激烈的競爭環(huán)境中求得生存必須要提高員工的素質。公司要做好廣大
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1