【正文】 處于起步階段。中小企業(yè)自身的劣勢使得自己在吸引人才的競爭中也不盡人意。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。分的人才。對崗位需要的人員缺乏正確的定位”　　松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。的問題工作分析是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的一個重要起點，也是現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動的基石，幾乎所有的人力資源管理職能模塊都要以工作分析作為為基礎(chǔ)和前提。通過此課程設(shè)計，使學(xué)生鞏固所學(xué)工作分析的理論知識，檢驗工作分析學(xué)習(xí)的效果，鍛煉和提高社會調(diào)研能力，提高分析和解決中小企業(yè)在工作分析過程中存在的現(xiàn)實問題的能力。目的及意義企業(yè)存在　　沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。100分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱　　中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。由于種種原因我國中小企業(yè)在成立之初，相比較而言就比國有企業(yè)和外資企業(yè)的人員素質(zhì)偏低。而自己在人才吸引方面和國有企業(yè)和外資企業(yè)還不能夠在同一個水平線上，一定要做好員工培訓(xùn)工作。而現(xiàn)在的中小企業(yè)當(dāng)中的培訓(xùn)人員的素質(zhì)卻都不高，不能夠適應(yīng)越來越有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作。有的公司對于中低層的領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)作的很到位，但是卻忽視了對于高層領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)卻極其輕視，這樣的直接后果就是公司培訓(xùn)出來很多的優(yōu)秀的員工，他們的素質(zhì)在不斷的提高，而公司的高層領(lǐng)導(dǎo)著的素質(zhì)還是沒有變化，這種矛盾逐漸顯現(xiàn)出來，逐漸變成公司領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀員工之間的沖突，對員工在公司中的發(fā)展變得極為不利，甚至?xí)斐晒救藛T的流失，成為公司的損失。其一，目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。因為制度制定的不嚴(yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改。尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒有，員工安全感太差；　　有一些企業(yè)的銷售人員流動性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。3企業(yè)涉及工作分析的問題解決辦法而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。企業(yè)對工作分析在培訓(xùn)與開發(fā)中的對策建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系　　從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強,比較容易自我激勵。然而，當(dāng)今時代背景下，績效管理觀也在悄然地發(fā)生著變化，正如管理大師彼得?德魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績效。行為類指標(biāo)適用于評價可以通過程序化工作實現(xiàn)績效目標(biāo)的工作，在對行政、財務(wù)等人員進行考核時應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績效管理，使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。二是制定符合本中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場水平的薪酬，從而以吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。人職位編號酬結(jié)構(gòu)，要保證中小企業(yè)的薪酬內(nèi)部橫向公平，并可以采用多樣化的薪酬體系來實現(xiàn)，也就是不同類別的公司員工可以采用不同的工資體系。年實現(xiàn)銷售收入2008月月月月月薪制工資等級分析人審2負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查營銷指標(biāo)的各階段執(zhí)行完成情況，負(fù)責(zé)組織控制調(diào)節(jié)，分析掌握市場行情與趨勢。10負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的組織管理工作。作5有對所屬下級工作爭議的裁決權(quán)。其他新的營銷知識、理念的專業(yè)培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)五、主要考核指標(biāo)指標(biāo)類別主考指中國人民大學(xué)出版社，2008:3102百度百科馬驥，裴虹菲，.工作分析發(fā)展中小企業(yè)是中國的大戰(zhàn)略.四、入職條件（最低要求）專業(yè)要求大學(xué)專科及以上最低學(xué)歷與資質(zhì)市場營銷，經(jīng)貿(mào)類或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)驗要求5三、工作權(quán)限編號工4負(fù)責(zé)組織市場調(diào)研及信息反饋與跟蹤，并提出改進建議，組織市場推廣和產(chǎn)品宣傳工作。人分析日期二、工作職責(zé)與工作依據(jù)職位概要負(fù)責(zé)組織實施市場部的各項工作，制定部門年度銷售目標(biāo)和計劃，并實施執(zhí)行，掌握市場動態(tài)、信息、確保計劃指標(biāo)，回款指標(biāo)的完成。日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進行討論。日：小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿。日：小組成員分別具體實施工作分析方案，收集職務(wù)信息。日：小組成員對工作分析設(shè)計方案進行討論和修改。日至3萬元。另外，各個薪酬體系的工資水平還可以重疊，不但可以防中小企業(yè)的員工盲目地橫向比較，還可以讓中小企業(yè)的員工能夠看到企業(yè)薪酬晉升的發(fā)展空間。四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系，主動滿足員工的