【正文】 處于起步階段。中小企業(yè)自身的劣勢(shì)使得自己在吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)中也不盡人意。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒(méi)有加以考量。分的人才。對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位”　　松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。的問(wèn)題工作分析是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的一個(gè)重要起點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的基石，幾乎所有的人力資源管理職能模塊都要以工作分析作為為基礎(chǔ)和前提。通過(guò)此課程設(shè)計(jì)，使學(xué)生鞏固所學(xué)工作分析的理論知識(shí)，檢驗(yàn)工作分析學(xué)習(xí)的效果，鍛煉和提高社會(huì)調(diào)研能力，提高分析和解決中小企業(yè)在工作分析過(guò)程中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。目的及意義企業(yè)存在　　沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。100分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱　　中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。由于種種原因我國(guó)中小企業(yè)在成立之初，相比較而言就比國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的人員素質(zhì)偏低。而自己在人才吸引方面和國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)還不能夠在同一個(gè)水平線上，一定要做好員工培訓(xùn)工作。而現(xiàn)在的中小企業(yè)當(dāng)中的培訓(xùn)人員的素質(zhì)卻都不高，不能夠適應(yīng)越來(lái)越有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作。有的公司對(duì)于中低層的領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)作的很到位，但是卻忽視了對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)卻極其輕視，這樣的直接后果就是公司培訓(xùn)出來(lái)很多的優(yōu)秀的員工，他們的素質(zhì)在不斷的提高，而公司的高層領(lǐng)導(dǎo)著的素質(zhì)還是沒(méi)有變化，這種矛盾逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，逐漸變成公司領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀員工之間的沖突，對(duì)員工在公司中的發(fā)展變得極為不利，甚至?xí)斐晒救藛T的流失，成為公司的損失。其一，目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改。尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒(méi)有，員工安全感太差；　　有一些企業(yè)的銷售人員流動(dòng)性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。3企業(yè)涉及工作分析的問(wèn)題解決辦法而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。企業(yè)對(duì)工作分析在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的對(duì)策建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系　　從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切,在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。然而，當(dāng)今時(shí)代背景下，績(jī)效管理觀也在悄然地發(fā)生著變化，正如管理大師彼得?德魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績(jī)效。行為類指標(biāo)適用于評(píng)價(jià)可以通過(guò)程序化工作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的工作，在對(duì)行政、財(cái)務(wù)等人員進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績(jī)效管理，使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。二是制定符合本中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而以吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。人職位編號(hào)酬結(jié)構(gòu)，要保證中小企業(yè)的薪酬內(nèi)部橫向公平，并可以采用多樣化的薪酬體系來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是不同類別的公司員工可以采用不同的工資體系。年實(shí)現(xiàn)銷售收入2008月月月月月薪制工資等級(jí)分析人審2負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查營(yíng)銷指標(biāo)的各階段執(zhí)行完成情況，負(fù)責(zé)組織控制調(diào)節(jié)，分析掌握市場(chǎng)行情與趨勢(shì)。10負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的組織管理工作。作5有對(duì)所屬下級(jí)工作爭(zhēng)議的裁決權(quán)。其他新的營(yíng)銷知識(shí)、理念的專業(yè)培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)五、主要考核指標(biāo)指標(biāo)類別主考指中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:3102百度百科馬驥，裴虹菲，.工作分析發(fā)展中小企業(yè)是中國(guó)的大戰(zhàn)略.四、入職條件（最低要求）專業(yè)要求大學(xué)?？萍耙陨献畹蛯W(xué)歷與資質(zhì)市場(chǎng)營(yíng)銷，經(jīng)貿(mào)類或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)驗(yàn)要求5三、工作權(quán)限編號(hào)工4負(fù)責(zé)組織市場(chǎng)調(diào)研及信息反饋與跟蹤，并提出改進(jìn)建議，組織市場(chǎng)推廣和產(chǎn)品宣傳工作。人分析日期二、工作職責(zé)與工作依據(jù)職位概要負(fù)責(zé)組織實(shí)施市場(chǎng)部的各項(xiàng)工作，制定部門年度銷售目標(biāo)和計(jì)劃，并實(shí)施執(zhí)行，掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、信息、確保計(jì)劃指標(biāo)，回款指標(biāo)的完成。日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行討論。日：小組成員分別編寫(xiě)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿。日：小組成員分別具體實(shí)施工作分析方案，收集職務(wù)信息。日：小組成員對(duì)工作分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)行討論和修改。日至3萬(wàn)元。另外，各個(gè)薪酬體系的工資水平還可以重疊，不但可以防中小企業(yè)的員工盲目地橫向比較，還可以讓中小企業(yè)的員工能夠看到企業(yè)薪酬晉升的發(fā)展空間。四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系，主動(dòng)滿足員工的