【正文】 如同在學(xué)校那樣。所以我國企業(yè)定要抓住西部大開發(fā)和北京申辦奧運(yùn)的有利契機(jī)，引入新思維，尋求新突破，在人力資源管理的諸多戰(zhàn)略中，將職業(yè)生涯開發(fā)與管理作為第一戰(zhàn)略而優(yōu)先實施，努力使職業(yè)生涯成為我國企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展的中堅力量。同時，企業(yè)也要根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)來制定適應(yīng)自身發(fā)展的職業(yè)生涯開發(fā)與管理目標(biāo)和措施，通過這兩者之間的平衡，找到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。 對不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評例如，對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在某些能力方面的進(jìn)步，如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力等。通過輪崗培訓(xùn)，企業(yè)一方面可以培養(yǎng)員工的綜合能力，另一方面可以使員工充分了解各個職業(yè)和崗位的能力、素質(zhì)等條件要求；了解相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展策略，并根據(jù)員工所表現(xiàn)的職業(yè)適應(yīng)情況進(jìn)行能崗匹配定位，同時也可以根據(jù)企業(yè)實際情況，做出可行的調(diào)整，逐步制定出適應(yīng)于特定員工的職業(yè)發(fā)展策略，以適應(yīng)員工個人的發(fā)展。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯管理的全過程和組織發(fā)展的全過程。④ 人員晉升計劃，是根據(jù)企業(yè)的需要和人員分布狀況，指定員工的提升方案。第四，家庭內(nèi)部協(xié)商解決對工作有影響的問題。增強(qiáng)職業(yè)敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個方面。很多員工對職業(yè)生涯管理有誤解，很多人感到這是公司的事，如果公司不能為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)說明公司人力資源管理存在問題，是公司的凝聚力存在問題。勞動力種族結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜、文化構(gòu)成不斷提高的情況下，勞動力的多樣化已經(jīng)成為一個不可抗拒的潮流，由此勞動力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來越多的問題與困難。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專家型”或“線型”向“無界型”轉(zhuǎn)變。與此同時，正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)則高達(dá)1550家，占有效樣本總量的85%。工作家庭平衡計劃的目的在于幫助員工找到工作家庭需要的平衡點(diǎn)。于是在80年代，組織的職業(yè)生涯管理在整體改善企業(yè)外部條件的商業(yè)要求中成為了一種手段。 職業(yè)生涯管理的定義傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被認(rèn)為是職務(wù)在工作和組織中演進(jìn)的過程或職位不斷發(fā)展變化的過程。人是企業(yè)最本質(zhì)最重要的資源，只有把人這一資源充分利用好，企業(yè)才能在日趨激烈的市場競爭中運(yùn)籌帷幄，決勝千里。 真正的職業(yè)生涯管理學(xué)說始于20世紀(jì)60年代。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式是一種線型的等級結(jié)構(gòu)，許多大公司的職業(yè)生涯都是“高聳”性，帶有科層制的職務(wù)結(jié)構(gòu)，較高的等級往往意味著較大的權(quán)利、責(zé)任和較高的薪金。這三個生命空間周期有機(jī)聯(lián)系，便構(gòu)成一個人的總生命周期。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時刻要注意的問題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應(yīng)有的職業(yè)技能，如何進(jìn)行職業(yè)技能的開發(fā)與管理等。這些變化主要包括勞動力的年齡結(jié)構(gòu)的變化與勞動力的性別、種族和文化結(jié)構(gòu)的變化。② 公司管理者的管理思維僵化。員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)起責(zé)任，增加自己終身雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。首先，更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色的沖突所帶來的矛盾。 首先，有計劃的實行輪崗流動計劃，安排人員在不同崗位之間的流動，可以培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。這樣，在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司就可以及時修正對員工的認(rèn)識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。② 職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。企業(yè)在實際的職業(yè)生涯管理工作中，可以通過對員工的調(diào)查，了解員工的職業(yè)興趣、能力和人生價值觀，提供必要的培訓(xùn)指導(dǎo)和其他條件，幫助員工確定其職業(yè)錨，并針對員工的不同情況，設(shè)法使員工特別是核心員工“拋錨”，這樣有利于企業(yè)正確選擇、使用和留住所需要的人才。② 職業(yè)成功評價職業(yè)成功是員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)，當(dāng)然它的含義也因人而異，具有很強(qiáng)的針對性。本文以東莞某電子開發(fā)公司為研究對象，以點(diǎn)代面，分析了我國企業(yè)在環(huán)境大變遷中普遍存在的職業(yè)生涯管理問題，并結(jié)合我國企業(yè)的自身特點(diǎn)，就各種問題提出了相應(yīng)的對策，分別從職業(yè)生涯發(fā)展的選擇階段和穩(wěn)定階段兩個方面實施不同的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。年輕的專業(yè)人員與他們的指導(dǎo)者之間形成的關(guān)系稱為“師徒關(guān)系“。不能達(dá)到新的要求的人可能決定轉(zhuǎn)回第二階段，而那些能從照管他人中得到滿足感的人會開展更重要和更有價值的工作。第四階段的人必須學(xué)習(xí)具有影響力——也就是把命令方式的實踐領(lǐng)導(dǎo)能力運(yùn)用在觀念的培養(yǎng)、員工的選擇和組織的設(shè)計中。第二階段對專業(yè)人員將來的發(fā)展極端重要，一般說來，在此階段失敗的人將來不能很好的發(fā)展，因為他們不具有足夠的自信。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!商學(xué)院2006級工商管理專業(yè)畢業(yè)生 孫晶 2006年06月15日【附錄】（. Human Resource Accounting [M]. JossesBass Inc Publishers，2000）原 文Career Stages The fact that individuals pass through different stages during their careers is evident. It is also understandable that individual needs and motives are different from one stage to the next. But managing careers requires a more plete description of what happens to individuals during these stages. One group of individuals whose careers are of special significance to the performance of modern organizations is the professionals. ”Knowledge work”—such as professional accounts, information systems specialists, scientists, and engineers—are one of the fastest –growing segments of the workfare. This segment constitutes 32 percent of the workforce at present.ⅠYoung professionals enter an organization with technical knowledge but often without an understanding of the organizations demands and expetations. Consequently, they must work fairly closely with more experienced people. The relationship that develops between the young professionals and their supervisions is an apprenticeship. The central activities in which apprentices are expected to show petence include learning and following directions. To more successfully and effectively through stageⅠ,one must be able to accept the psychological state of dependence. Some professionals cannot cope with being place in situation similar to that which they experienced in school. They find that they are still being directed by an authority figure, us as they were in school, where as they had anticipated that their first job would provide considerably more freedom.Ⅱ Once through the dependent relationship of stageⅠ,the professional employee moves into stageⅡ,which calls for working independently. Passage to this stage depends on the employee’s having demonstrated petence in some specific technical expertise my be in content area, such as taxation, product testing, or quality assurance, or it may be in a skill area, such as puter applications. The professionals primary activity in stageⅡ is to be an independence may pose some problems because it is in such stark contrast to the state of dependence required in stageⅠ.StageⅡ is extremely important for the professional’s future career growth. Those who fail at this storage typically do so because they do not have the necessary selfconfidence.ⅢProfession