【正文】 擁有技術(shù)知識的年輕專業(yè)人員進(jìn)入企業(yè)，但是他們經(jīng)常不理解企業(yè)的要求和期望，因此，他們必須與有經(jīng)驗(yàn)的人員一起密切合作。兩年來，馮老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向馮老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。而設(shè)計(jì)科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)關(guān)鍵要有開放、競爭的企業(yè)氛圍做文化支持，要有配套的人力資源開發(fā)與激勵(lì)機(jī)制做技術(shù)支持，要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的大力支持和積極參與。社會評價(jià)社會輿論、社會組織1. 是否有社會輿論的支持和好評？2. 是否有社會組織的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)？根據(jù)社會文明程度、社會歷史進(jìn)程。但是目前國內(nèi)的觀念普遍還把職務(wù)向上流動(dòng)等同于職業(yè)發(fā)展成功，不提升就意味著職業(yè)發(fā)展的失敗或受挫，因此管理者在運(yùn)用這種方式前應(yīng)及時(shí)修正員工的這種觀念。 及時(shí)、準(zhǔn)確地評估員工職業(yè)的發(fā)展① 職業(yè)階梯美國的管理學(xué)家艾德加?沙因提出了關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型，描繪了個(gè)人在組織中的發(fā)展路線：垂直的、向內(nèi)的和水平的。這五種職業(yè)錨之間的劃分不是絕對的，相互之間可能有明顯的交叉，如自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人可能同時(shí)具有技術(shù)/功能型職業(yè)錨，或者同時(shí)具有創(chuàng)造型職業(yè)錨。② 管理能力型職業(yè)錨。開展這些教育培訓(xùn)不僅是為了對新員工進(jìn)行文化觀念的同化；補(bǔ)充員工進(jìn)入崗位從事工作的必備知識，同時(shí)培訓(xùn)教育的效果還是企業(yè)對員工進(jìn)行定崗安排職務(wù)的依據(jù)。 職業(yè)選擇階段的管理在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)，是企業(yè)的用人策略。這就需要公司管理人員具備高度的責(zé)任心，在員工工作一段時(shí)間后，有意識的回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗(yàn)員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。包括確定接受培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)費(fèi)用等項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和預(yù)算。③ 人員流動(dòng)計(jì)劃，是指有計(jì)劃的安排人員流動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。這四個(gè)系統(tǒng)在職業(yè)生涯管理方面都有著重要的影響：首先，精干高效的職能運(yùn)作系統(tǒng)是專業(yè)結(jié)構(gòu)清晰，便于員工對職業(yè)的專業(yè)方向進(jìn)行選擇；其次，權(quán)責(zé)明確的權(quán)力傳遞系統(tǒng)容易使員工理解企業(yè)各部門之間的相互聯(lián)系，明確個(gè)人能力和素質(zhì)的培養(yǎng)方向；再次，高效的決策系統(tǒng)有利于企業(yè)迅速反應(yīng)，即使針對員工的職業(yè)發(fā)展做出調(diào)整；最后，有效的激勵(lì)有助于企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工同步發(fā)展。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。職業(yè)洞察力包括雇員對自己的興趣、優(yōu)勢和不足的自知能力；包括對組織結(jié)構(gòu)的變化、經(jīng)營環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。從職業(yè)生涯管理環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會成為未來職業(yè)生涯管理主要趨勢，在這種背景下，對員工就提出了更高的要求。官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突是公司搞職業(yè)生涯管理時(shí)遇到的相當(dāng)突出的矛盾。其中對員工職業(yè)發(fā)展而言，如何為不同類型的員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。2004年底，該公司人員流動(dòng)率高達(dá)30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機(jī)。在一個(gè)大的人口環(huán)境下可實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的供給，現(xiàn)在組織所面臨的人口和勞動(dòng)力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實(shí)體組織，成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場所而運(yùn)作，而是就職于自己的家里或一個(gè)獨(dú)立的辦公室，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)，形成一個(gè)虛擬的空間組織。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對職業(yè)生涯管理帶來的另一個(gè)變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對體力勞動(dòng)的需求都在減少，相應(yīng)地，對腦力勞動(dòng)者，對知識工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒有知識，如今也已不再能夠滿足工作的需要。現(xiàn)今人們已日益追求的是工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。上述每一個(gè)生命空間周期內(nèi)，有其各自相對應(yīng)的任務(wù)，同時(shí)各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。生物社會生命周期包含兩方面內(nèi)容，一方面是生物里，即人體所發(fā)生的生物性的變化，例如，一個(gè)人的生老病死。最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是“無界性”，跨專業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)采用彈性工作制、靈活的辭職政策將日益盛行…… 職業(yè)生涯管理的最新理論發(fā)展雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的轉(zhuǎn)變對職業(yè)生涯管理的影響是本質(zhì)性的，主要體現(xiàn)在職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展上。職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。 然而，企業(yè)隨著所處環(huán)境的變化也在不斷變化著，職業(yè)的傳統(tǒng)觀念（終身制、系列性提升）正逐步被拋棄，職業(yè)不再是穩(wěn)定的工作崗位與可以預(yù)測的逐級晉升，人們將需要為職業(yè)的不確定性而苦惱。那么，企業(yè)要靠什么資源來抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)呢？對企業(yè)來說，職業(yè)生涯管理是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會的結(jié)合點(diǎn)，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理；職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；職業(yè)錨 Enterprise career management systems research Abstract： This article mainly elaborated our country enterprise39。在這個(gè)過程中，人們會面對不同企業(yè)對人員的選擇，花費(fèi)時(shí)間和精力去尋找一份工作，并逐步做出職業(yè)選擇，進(jìn)而尋找一個(gè)愿意雇傭又能夠使自己在職業(yè)上有所發(fā)展的企業(yè)。職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐發(fā)展起來的新學(xué)科。而到了90年代，重心又發(fā)生了變化，變?yōu)樵趥€(gè)人和企業(yè)兩者之間達(dá)到平衡。首先，易變性職業(yè)生涯目標(biāo)是心理成就感，這種目標(biāo)很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺，而不僅指公司對員工的認(rèn)可。而達(dá)到這一目的，組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)以及家庭各階段的需要、工作情境對家庭生活的影響，然后給予員工適當(dāng)?shù)膸椭?。在這一階段，要承擔(dān)多重家庭周期任務(wù)。專家們也認(rèn)為，這種現(xiàn)象將會殃及中國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對它們的競爭力構(gòu)成很大的傷害。組織個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯管理受信息技術(shù)發(fā)展的影響主要有：首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務(wù)業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉(zhuǎn)向信息業(yè)為主導(dǎo)，并在此基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)展。其次，組織的分散化與虛擬話。組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理在很大程度上受國家對勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定產(chǎn)的影響。 東莞某電子科技開發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問題東莞某電子科技開發(fā)公司，是在改革開放市場經(jīng)濟(jì)形勢下，經(jīng)過改革改制應(yīng)運(yùn)而生的一個(gè)新型企業(yè)。調(diào)查問卷結(jié)論顯示員工對企業(yè)文化、有效激勵(lì)等表示滿意。存在這些想法的員工認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)能讓每一名員工清晰的看到公司為他們規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)，以及分解到年的目標(biāo)。對于公司中存在的種種問題，可從個(gè)人和組織的角度來分析。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問題能力大小。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會。 組織的職業(yè)生涯管理分析 建立組織機(jī)構(gòu)問題為了保證企業(yè)組織功能的發(fā)揮和順利運(yùn)行，一個(gè)正式的組織結(jié)構(gòu)一般包括四個(gè)系統(tǒng)：職能運(yùn)作系統(tǒng)、權(quán)力傳遞系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)。一般來說，該計(jì)劃是和晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升造成組織內(nèi)的職務(wù)空缺逐級向下移動(dòng)，最后積累到較低層次的人員需求上來。對于企業(yè)來說，盡量把有能力的員工放在能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上，這對于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高人力資源利用率是非常必要的，不僅使員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，也使員工在追求個(gè)人利益的同時(shí)，企業(yè)組織也將獲得更大的利益。薪酬計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面它能確保企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況保持恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面它能發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工自主進(jìn)取，與企業(yè)共同發(fā)展。而具體到每一組織成員，它是處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，由于其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及應(yīng)注意的問題不同，每一階段都有各自的特點(diǎn)、目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)，因此，企業(yè)必須針對職業(yè)生涯管理中存在的問題，抓住每一發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理。 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)新員工并非一開始就具備完成規(guī)定工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)教育。 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨職業(yè)錨（Career Anchor）是由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加??H?施恩（）教授提出的。具有這類職業(yè)錨的人追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，對組織有較強(qiáng)的依賴性，但其職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。 開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)穩(wěn)定階段的職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。職務(wù)等級職務(wù)發(fā)展趨勢能力發(fā)展趨勢能力水平 圖1：職務(wù)與能力發(fā)展示意圖另一種是非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展。表1 職業(yè)生涯成功評價(jià)體系評價(jià)方式評價(jià)者評價(jià)內(nèi)容評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自我評價(jià)本人？、社會進(jìn)步中所作的貢獻(xiàn)是否滿意？、職務(wù)、工資待遇等方面的變化是否滿意？？根據(jù)個(gè)人的價(jià)值觀念及個(gè)人的知識、能力水平。5．結(jié)論人類進(jìn)入二十一世紀(jì)以來,職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：天津大學(xué)出版社，2002：首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2003：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004饒征、彭劍鋒、：中國人民大學(xué)出版社，2004：機(jī)械工業(yè)出版社，2005張本波、（3）：1113,（7）：3234，（8）：4547三、（9）：2123 Resource Accounting [M]. Josses Bass Inc Publishers，2000【致 謝】本研究及學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師馮宇老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。但是管理職業(yè)生涯需要更完整地描述各個(gè)階段個(gè)人遇到的情況。2．第二階段 一旦他們通過了第一階段的依賴關(guān)系，專業(yè)人員將會步入被稱為獨(dú)立工作的第二階段。而且，他們注意拓展興趣，注意與企業(yè)外的人一起處理越來越多的事情。雖然我們認(rèn)為在一個(gè)企業(yè)中只有一個(gè)人——總經(jīng)理——才能做此事。 職業(yè)階段的概念是理解和達(dá)到職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同樣也是領(lǐng)會“人生階段”必不可少的。由于他們在職業(yè)的第三階段的表現(xiàn)而取得的重要地位，進(jìn)入第四階段后他們要把注意力放在長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃上。第三階段他們對他人負(fù)起責(zé)任，此階段的這種特點(diǎn)會造成相當(dāng)大的心理壓力。在一定的領(lǐng)域有技術(shù)方面的專家意見，比如，稅收、產(chǎn)品檢驗(yàn)或質(zhì)量擔(dān)保?！爸R型員工