【正文】 管理狀態(tài)等；　　工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等。在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，一定要注意上述問(wèn)題，不能漏掉任何一個(gè)職位，否則很可能會(huì)使職務(wù)分析出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問(wèn)可疑人員等，職務(wù)分析人員可以讓保安人員表演盤問(wèn)的過(guò)程，來(lái)進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問(wèn)題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行?！　〔牧戏治龇ǎ骸　∪绻殑?wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。該職務(wù)分析調(diào)查表能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容?！　≡谛畔⒎治鲞^(guò)程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有什么疑點(diǎn)。 表26是一個(gè)招聘專員的職務(wù)資格要求的實(shí)例。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒(méi)有真實(shí)的反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，的出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。　　哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及對(duì)工作高度的滿足感。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)很難改變現(xiàn)狀；　?。?）增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會(huì)有效的提高工作業(yè)績(jī)。這是提高員工主動(dòng)性的一個(gè)有效方法?！　÷殑?wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。　　表27 工作豐富化診斷問(wèn)卷調(diào)查表　　工作豐富化的核心內(nèi)容：　?。?）與客戶聯(lián)系：　　如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強(qiáng)烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。赫茲伯格(frederick herzberg)認(rèn)為，在工作豐富化時(shí)，應(yīng)注意遵循下列5條原則：　?。?）增加在要求；　?。?）賦予員工更多的責(zé)任；　?。?）賦予員工職務(wù)自主權(quán)；　?。?）職務(wù)反饋；　?。?）技術(shù)培訓(xùn)。　　企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革　　由于企業(yè)的發(fā)展，或市場(chǎng)的變化，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢(shì)的需要?！　〖皶r(shí)地修改　　當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行進(jìn)行相關(guān)的職務(wù)分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。這要草率的做法肯定不會(huì)的出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)換。在計(jì)劃階段中，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫(xiě)職務(wù)分析計(jì)劃（參看表21，“職務(wù)分析計(jì)劃”實(shí)例），并行有關(guān)人員進(jìn)行職務(wù)分析方面的宣傳。　　工作日志法：　　是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。例如，在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19中責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。比如行政文員，她需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)?！　÷毼挥凶儎?dòng)　　當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)該對(duì)該職位的變動(dòng)部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。職務(wù)分析的成果 　　職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。　　外國(guó)的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個(gè)非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個(gè)方面對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析：　　WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)；　　WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情：　　WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排；　　WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里　　WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）　　for WHO：他在為誰(shuí)職務(wù)　　HOW：他是如如何職務(wù)的　　職務(wù)分析的一些術(shù)語(yǔ)　　職務(wù)分析是一個(gè)比較專業(yè)的人力資源管理工作，所以也有一比較專業(yè)的術(shù)語(yǔ)，它們是：工作要素： 是指職務(wù)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。比如說(shuō)，打開(kāi)計(jì)算機(jī)、簽字、打電話、發(fā)傳真等等。有的書(shū)上也將他們叫做工作描述和職位要求，我們也可以把它們合稱為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職位變動(dòng)一般包括位職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對(duì)職位人員任職資格要求變更等等。職務(wù)分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職務(wù)進(jìn)行觀察?！　∪欢?，我們的企中小企業(yè)很難利用這些研究成果來(lái)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)的填寫(xiě)職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。在職務(wù)計(jì)劃書(shū)得到批準(zhǔn)后，即可組建職務(wù)分析小組，進(jìn)入職務(wù)分析的設(shè)計(jì)階段。其他部門的幻燈片制作。任職資格： 工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上 年齡要求：25歲以上 個(gè)人素質(zhì)：獨(dú)立工作能力強(qiáng)，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，善于表達(dá)，積極熱情；四級(jí)英文，熟練使用MSOffice?！　÷殑?wù)分析沒(méi)有更新　　有些企業(yè)也曾經(jīng)做過(guò)職務(wù)分析，但一稿定終身，企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的變化來(lái)重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去?！　T工職務(wù)效率下降　　員工工作效率下降的原因很多。　　 開(kāi)展工作的時(shí)機(jī)　　出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：　　（1）實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大：主要是指完成的難度不大，和對(duì)企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大。　?。?）自行安排工作計(jì)劃：　　每個(gè)人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時(shí)也不例外。常見(jiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。上級(jí)只需確定最后期限或目標(biāo)。　?。?）物質(zhì)激勵(lì)的收效不大。職務(wù)設(shè)計(jì) 　　職務(wù)設(shè)計(jì)的原則　　美國(guó)管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原則：　　充分考慮技能的多樣性；　　充分考慮任務(wù)的完整性；　　要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；　　要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)?！　?將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一　　多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問(wèn)題是沒(méi)有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來(lái)?！　∪狈φJ(rèn)真的工作態(tài)度　　一些企業(yè)在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸的對(duì)職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。職務(wù)描述文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職務(wù)分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)職務(wù)分析的資料，以提高信息分析的可靠性?！　?wèn)卷調(diào)查法　　問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫(xiě)一份比較詳細(xì)的職務(wù)分析調(diào)查表。工作日志法最大的問(wèn)題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問(wèn)題。面談法　　也稱采訪法，它是通過(guò)職務(wù)分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法