【正文】 麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務(wù)分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。比如行政文員，她需要在每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會?！　≈苯佑^察法：　　職務(wù)分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。職務(wù)分析的方法 　　觀察法　　觀察法是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。在進行職務(wù)分析時，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個職位，否則很可能會使職務(wù)分析出現(xiàn)矛盾的結(jié)果?！　÷毼挥凶儎印　‘斅毼坏墓ぷ鲀?nèi)容等因素有所變動時，應(yīng)該對該職位的變動部分重新進行職務(wù)分析。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面?！　【C合素質(zhì)：語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。　　職務(wù)描述的具體內(nèi)容　　基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；　　工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。職務(wù)分析的成果 　　職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職責(zé)：是指一個個體擔(dān)負的一項或多項任務(wù)組成的活動，即由一個個體操作的任務(wù)的總和。在職務(wù)分析中也稱職務(wù)。職位：是多個任務(wù)的集合。　　外國的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個方面對職務(wù)進行分析：　　WHO：誰來完成這項職務(wù)；　　WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情：　　WHEN：職務(wù)時間的安排；　　WHERE：職務(wù)地點在哪里　　WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）　　for WHO：他在為誰職務(wù)　　HOW：他是如如何職務(wù)的　　職務(wù)分析的一些術(shù)語　　職務(wù)分析是一個比較專業(yè)的人力資源管理工作，所以也有一比較專業(yè)的術(shù)語，它們是：工作要素： 是指職務(wù)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位。如果一個企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只可能是空中樓閣。職務(wù)分析全過程職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。什么是職務(wù)分析職務(wù)分析的含義　　簡單的講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。比如說，打開計算機、簽字、打電話、發(fā)傳真等等。在一定時間和空間里，一個員工需要完成的一些列任務(wù)的集合就是一個職位。如開發(fā)工程師就是一種職務(wù)，秘書也是一種職務(wù)。比如人事經(jīng)理的職責(zé)可能就是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織企業(yè)招聘、指定并執(zhí)行企業(yè)各項人力資源政策等等。有的書上也將他們叫做工作描述和職位要求，我們也可以把它們合稱為職務(wù)說明書?！　∪温氋Y格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。 職務(wù)分析的意義　　職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具?！　∮捎诤芏嗦毼贿€是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計劃等信息來進行，制定一個粗略的職務(wù)分析。職位變動一般包括位職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對職位人員任職資格要求變更等等?！　∑髽I(yè)沒有進行過職務(wù)分析　　有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長時間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進行職務(wù)分析。觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。職務(wù)分析人員就必須在年終時再對該職務(wù)進行觀察。　　在使用觀察法時，職務(wù)分析人員應(yīng)事先準備好觀察表格，以便隨時進行記錄。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務(wù)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個體，如果職務(wù)績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個體特質(zhì)之一。　　然而，我們的企中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進行問卷調(diào)查。面談法對職務(wù)分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求?！　←溈济卓擞?979年提出了面談法的一些標準，它們是：　　所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)；　　職務(wù)分析人員語言表達要清楚、含義準確；　　所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；　　所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；　　所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時的填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。　　上述這些職務(wù)分析方法即可單獨使用，也可結(jié)合使用。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體刊一下進行職務(wù)分析的步驟。在職務(wù)計劃書得到批準后，即可組建職務(wù)分析小組，進入職務(wù)分析的設(shè)計階段。表22是一份樣表。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容?！　≡谛畔⑹占瓿芍?，要形成調(diào)研報告，表24為一份調(diào)研報告的實例：　　表24 職務(wù)分析調(diào)研報告實例職務(wù)分析調(diào)研報告實例時間：2月3日9：30至11：30地點：小會議室職務(wù)分析人員姓名：XXX被調(diào)研職務(wù)：開發(fā)部經(jīng)理姓名：XXX一、部門及你個人做哪些工作？具體開發(fā)審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔安排調(diào)研及外出工作召集開部門會議組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)向行政部申請本部門辦公用品系統(tǒng)維護組織整理部門辦公環(huán)境整頓部門紀律請假審批1設(shè)備申請預(yù)批1與部門人員溝通二、部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程收到要求調(diào)研的信息（來源：（副）總經(jīng)理、市場部）準備調(diào)研計劃（包括確定調(diào)研時間、地點、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進行聯(lián)系）實施調(diào)研整理調(diào)研報告出需求規(guī)格說明書（要取得用戶簽字）出概要設(shè)計書、詳細設(shè)計書如果中標：修改概要設(shè)計書、詳細設(shè)計書編碼（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報告、變更報告、開發(fā)總結(jié)等）測試及調(diào)試（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測試報告、軟件問題報告等）編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊1組織驗收（小項目：開發(fā)部組織；大項目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織）1交工（文檔：項目總結(jié)）1軟件維護（由相關(guān)開發(fā)人員進行）三、工作中最難解決的問題？文檔管理。其他部門的幻燈片制作?！　⌒畔⒎治鲭A段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：　　基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級等；　　工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；　　工作環(huán)境如工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等； 　　任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要