【正文】 的解說工作？銷售工作是否涉及到放置展示貨架、布置演示及培訓(xùn)分銷人員等輔助工作？工作的性質(zhì)是否有變化？對所有這些及相關(guān)因素都應(yīng)該有所研究。4． 主要工作任務(wù)。實際上，某種類型人員推銷工作的總結(jié)，對不同類型人員的推銷工作沒有什么可利用的價值。本公司人力資源銷售經(jīng)理千萬不要忽視本公司的生產(chǎn)及科研部門提供新銷售人員的可能性。一位專家建議，銷售經(jīng)理應(yīng)與教員取得聯(lián)系，并征得在課前發(fā)言的許可。選拔新人員被吸引來申請這個職位時，認(rèn)真選擇雇主用的人員是十分必要的。申請者的儀表及個性可以給銷售經(jīng)理留下很深的印象，但申請表只包括事實，不代表印象。這類人很少會堅持很久。為了鼓勵申請者說話，經(jīng)理應(yīng)問一些非限制性的問題，例如：“為什么你離開目前的職位？”“你對銷售這個職業(yè)有什么看法？”對所有申請者都可以提的一個問題是“你生活中發(fā)生的最重要的一件事是什么？還有沒有其他的也很重要的事？”既然大多數(shù)銷售職務(wù)都要求銷售人員設(shè)立目標(biāo)并且去實現(xiàn)它們，問下面這個問題尤其重要：“你以為你最后的工作設(shè)立的目標(biāo)是什么？請把細(xì)節(jié)告訴我。[16]有關(guān)申請者信息的一個很好的來源，是其前任雇主。可以假設(shè)遇到了一個銷售方面的問題，有才能的人應(yīng)該知道怎樣去處理它。3． 銷售人員常經(jīng)歷激烈的情緒變化：收到訂貨的興奮和失去訂貨的懊惱。如果按產(chǎn)品分類，銷售人員就能收到他在專門領(lǐng)域內(nèi)努力的回報，每個銷售人員就能掌握有關(guān)工業(yè)產(chǎn)品的屬性、用途的專門技術(shù)，并能提高與有限產(chǎn)品相關(guān)的銷售技巧。否則，僅憑工作量的大小，是不足以反映工作的真實情況的。例如，一個過去業(yè)績平平的銷售人員，由于自己的領(lǐng)域內(nèi)還存在很大的工作潛力，就可能完成一個新的定額；而一個過去成績顯著的銷售人員，卻因為他的區(qū)域中銷售潛力已被充分挖掘，而不可能完成更多的銷售，結(jié)果因無法取得機(jī)關(guān)報的業(yè)績而被懲罰。有關(guān)銷售的結(jié)果，常常就在銷售人員前往第二位顧客的途中或當(dāng)天晚上由銷售人員的家中發(fā)生。2． 能提高公司的信用。5． 留在公司的銷售人員都將是工作效率最高的。然而，等到100%完成目標(biāo)時才發(fā)獎金，又會使銷售人員喪失信心。在使顧客滿意方面，銷售人員扮演著重要角色，尤其是在工業(yè)品和服務(wù)行業(yè)，顧客們希望銷售人員能作為產(chǎn)品顧問和問題的解決者，而不僅僅是推銷商品。科索伯德說：“商務(wù)活動所選擇的是可以合作的公司，而不是所要購買的產(chǎn)品。”科索伯德說：他們必須對換自己提出以下問題：我如何幫助團(tuán)隊的其他成員？在幫助其他成員的過程中我學(xué)到了什么？新的環(huán)境迫使銷售人員經(jīng)常進(jìn)行自我評價，并調(diào)整努力方向。在某種程度上，所有的職員都有這種需求，但銷售人員因其工作特點(diǎn)而特別敏感，尤其易受這種需求的影響。12． 因社區(qū)服務(wù)、授課等原因的休假。同時，競賽的有效性也是因為它能提供刺激，這就在平凡的工作中加入了誘人的作料。管理風(fēng)格兩個最基本的因素決定了銷售經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1． 銷售經(jīng)理是否與銷售人員交流。6． 總是自負(fù)地說：“要是我，這件事早就做完了。經(jīng)理應(yīng)知道產(chǎn)品存在的問題、競爭動態(tài)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢。[33]目標(biāo)管理通常涉及三個步驟：與銷售人員共同設(shè)定目標(biāo)，制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的方案，工作情況鑒定。目標(biāo)管理的價值還在于經(jīng)理與推銷員之間的聯(lián)系上。在區(qū)一級的會議上，高級銷售人員可提前到會，以便與區(qū)域經(jīng)理會前共同進(jìn)餐并提出有關(guān)的意見。這需要大量的工作和分析，公司必須付出努力。最后，許多推銷員，尤其是新手，在有經(jīng)理在場時會表現(xiàn)得很緊不自在。他們也可能忽視溝通客戶及其他非銷售性的活動，將顧客服務(wù)降到最低，而且不肯努力控制成本。驗證工作標(biāo)準(zhǔn)的最富有成效的方法，可能就是對成功的和不成功銷售代表的業(yè)績進(jìn)行比較。一種有效的貨幣激勵方法，就是客外津貼，或者現(xiàn)金的額外所得，如成為某俱樂部的會員、給予學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、提供低息貨款，以及傳統(tǒng)上禁止給予公司高層管理者的其他激勵辦法。15． 對于一位有25名銷售人員，銷售額為1000萬美元。33． 為什么銷售人員的評價是重要的？34． 會晤一位銷售經(jīng)理，向他了解他對銷售人員所采用的補(bǔ)償性計劃。查：噢，好，我過去也是踢后衛(wèi)的。查：太好了。查：太好了。顧問：在銷售過程中，銷售人員是怎么獲得幫助的？經(jīng)理：我們的割草機(jī)已在電視上和報紙上做了大量的廣告宣傳，這就能確保商人們知道我們進(jìn)行的特殊銷售。當(dāng)然，你一直沒有機(jī)會同你一起進(jìn)行推銷，不過，在我們的非正式討論中，你應(yīng)知道自己該談點(diǎn)什么。不過，在這段時間內(nèi)，你仍然要進(jìn)行銷售拜訪，特別是已安裝了可競爭的系統(tǒng)設(shè)備的用戶。推銷員：我認(rèn)為，只有銷售數(shù)量來衡量銷售業(yè)績是不公平的。經(jīng)理：今天的交談是為了對你過去1年的業(yè)績進(jìn)行評估。經(jīng)理：好的，主要是，我們對推銷員的薪酬支付方法不太滿意，我們感到現(xiàn)在的薪酬制度沒有真正發(fā)揮作用。查：很好。他是食品銷售代理，我為他推銷食品。查：早上好，湯姆，在我的辦公室里請隨便點(diǎn)?！睂@一觀點(diǎn)進(jìn)行討論。正是由于這些原因的存在，用多種方法測量銷售業(yè)績和客觀評價相結(jié)合，就顯得尤其必要。酬金方案可能是激勵銷售人員的最重要的手段，但不是惟一的手段。所需銷售人員已有銷售人員=應(yīng)招銷售人員確定質(zhì)量上的要求是不容易的。僅用一種標(biāo)準(zhǔn)，會導(dǎo)致對工作情況的不正確的反映。然而，在知道了因客戶企業(yè)的罷工減少了銷售人員最大主顧的三成銷售額之后，就可能認(rèn)為這是合情合理的了。它們認(rèn)為，銷售人員不能、也不應(yīng)該適用已被其他業(yè)務(wù)部門廣泛接受的管理方式。汽車是銷售人員地位的標(biāo)志。第一，如果對每個銷售區(qū)域的獨(dú)特性沒有清楚的了解，管理上就有可能設(shè)立不切實際的目標(biāo)。目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種能在銷售人員中產(chǎn)生強(qiáng)大推動力的管理方法，銷售人員的參與，是這一管理方法的必要組成部分。3． 傳授新的銷售技術(shù)。2． 忽視銷售人員的意見和建設(shè)性的提議，總是由一個人說了算，從不允許銷售人員干預(yù)銷售決策。錢可以花完，但以珍貴飾物形式表現(xiàn)出的認(rèn)同，是對銷售人員成就及公司持久認(rèn)可的樗?！盵27]圖表除了旅行和物品等實質(zhì)性的獎勵，銷售競賽具有激勵作用是因為它表現(xiàn)對銷售人員的認(rèn)可。7． 銷售人員免費(fèi)私用公車。對于第一個方面，保持銷售人員精神振奮是很重要的，因為銷售人員要面對市場的拒絕。科索伯德說：“有時你與客戶是首次訂立合同，有時則是再購合同。事實上，科索伯德認(rèn)為，向團(tuán)隊銷售的轉(zhuǎn)化過程已經(jīng)開始，轉(zhuǎn)化的速度還會加快，這將迫使銷售人員及其經(jīng)理重新思考銷售人員的個人作用和所需具備的素質(zhì)。2．執(zhí)行時難度較大。有時，獎金由每個銷售經(jīng)理決定如何分發(fā)。單一回扣制的優(yōu)點(diǎn)在于：1． 提供最大限度的激勵。單一薪金制（straightsalary）在單一薪金制下，無論銷售人員的工作情況如何，都會收到固定的酬金。銷售報告也可顯示特定業(yè)務(wù)區(qū)域內(nèi)所發(fā)生的事。定額的確立應(yīng)當(dāng)合理，應(yīng)在能完成的范圍之內(nèi)。知道了工作量和銷售潛力，就應(yīng)依領(lǐng)域的不同來調(diào)整酬金。如果他們成功了，他們就是負(fù)責(zé)的，他們?yōu)樽约旱某晒Χ湴粒蝗绻麄兊匿N售不令人滿意，他們就會因為受到刺激而更加努力地去工作并且取得進(jìn)步。[19]表171銷售業(yè)績的預(yù)測因素預(yù)測因素有效系數(shù)綜合能力（測試）試用履歷（申請表）關(guān)系檢查經(jīng)驗面試培訓(xùn)和經(jīng)驗等級學(xué)術(shù)成果教育程度興趣愛好年齡0．530．440．370．260．180．140．130．110．100．100．01研究表明，能力測試還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是對將來工作情況預(yù)測的最好方式，盡管數(shù)據(jù)顯示了很高的評價。簡而言之，隱藏于測試之后的觀點(diǎn)，是設(shè)立一系列的書面回答，它可以為一個人在工作上的可能表現(xiàn)提供一個有代表性的樣品。招聘測試人員可以提出以下問題：?是哪些事變造成了這個事件？?誰對這一事件負(fù)責(zé)？?對這一事件你有什么看法和感覺？你是否愿意去處理這一事件？?對此事件你能明確地說些什么和做些什么？?其后果是什么？在求職者作出回答后，招聘測試人員便能了解求職者是否具有影響別人的能力：強(qiáng)烈的成功意識、創(chuàng)新能力、處理人際關(guān)系的技巧和客戶導(dǎo)向性思維。對此你有什么看法？求職者：我非常喜歡旅行，對我來說越多越好。雖然一些申請者正在尋找發(fā)展的機(jī)遇，接受較低的收入可能只是為了改變生活方式，但有的人應(yīng)聘眼下的崗位僅僅是作為向今后賺大錢的過渡。申請表認(rèn)證是最基本的合格性，如個人的受教育程度和主要經(jīng)歷。這就意味著招聘必須持續(xù)進(jìn)行，應(yīng)該為申請者建立檔案。[10]由于這些原因，許多公司都有這樣的規(guī)則，即不尋找競爭者的銷售人員，除非這些銷售人員先來找他們。[9]在成功和不成功的代理及經(jīng)理之間，驚人的數(shù)據(jù)差異顯示出了他們的不同，這些數(shù)據(jù)也勾勒出能夠成為較好的銷售代表的申請者的類型。銷售經(jīng)理通常只憑直覺選拔人員，結(jié)果可能釀成大錯。沒有以書面形式寫下的工作描述，通常比根本沒有工作描述更糟。就像按時間階段實現(xiàn)行為方案的研究一樣，工作分析試圖把銷售工作分成幾個部分。如果新任銷售經(jīng)理精選拔人員之道，招聘和選拔的將都是應(yīng)該被選中的人員。在愛德華在一次調(diào)查中，%的銷售經(jīng)理說，他們公司銷售管理的培訓(xùn)不能使他們或他們的下屬勝任管理工作。但這里所討論的銷售管理，僅限于直接與銷售有關(guān)的人事管理。既然“老哈里”（OldHarry）老板是最好的關(guān)門人，為什么還要學(xué)習(xí)關(guān)門呢？從另一個角度看，銷售管理知識對學(xué)生是有很大幫助的。隨著許多傳統(tǒng)工業(yè)和服務(wù)業(yè)公司的自動運(yùn)營和組織重構(gòu)，銷售經(jīng)理的職權(quán)已發(fā)生了變化，通用電氣供銷部門的一位銷售經(jīng)理所管理的銷售人員，已從17位增加到40位。但是，吸引足夠的應(yīng)聘者及挑選有能力的人員而且訓(xùn)練他們，都需要時間。以傳真機(jī)為例，最初的型號只能通過電話線路發(fā)送文件，這時要求銷售人員能夠售出機(jī)器就行。5． 次要工作任務(wù)。[8]由于沒有共性特征，銷售經(jīng)理必須采取措施，為每個銷售職務(wù)建立標(biāo)準(zhǔn)。這些新人給公司帶來的好處是明顯的：1．他們熟悉公司的生產(chǎn)及政策。這樣，最聰明的、最有上進(jìn)心的學(xué)生會上前詢問，他們就可能是暑期被雇用的學(xué)生?？梢詭椭?jīng)理完成這項任務(wù)的工具有：申請有面試核查通常，這些方式都是連續(xù)使用的，在每一步，淘汰一部分不合格的申請者。幾乎無人能在短期內(nèi)顯著地改變自己的行為方式，一個人過去的記錄，是對他將來行為很好的暗示。[14]申請表能有效地協(xié)助面試。你為實現(xiàn)這些目標(biāo)采取了哪些措施？”對于這些問題的回答，將顯示出許多申請者最根本的目的，經(jīng)理可據(jù)此確定，申請者是否有足夠的勝任這項工作所需的品質(zhì)。申請者的原上司了解其工作表現(xiàn)：果斷性、與別人相處的能力、毅力、其他意志力和弱點(diǎn)。性格測試是為了估測個人有哪些多方面的性格特征。4． 從傳統(tǒng)的銷售人員類型發(fā)展而來，銷售人員都有很高地位和認(rèn)可的需求。相應(yīng)地，經(jīng)理層如果打算對某種產(chǎn)品的銷售付出更大的努力，只需指定更多的銷售人員去推銷那種產(chǎn)品就行了。銷售定額當(dāng)我們的腦海中有了一個目標(biāo)時，我們都會工作得更努力，更有目的性。為了確立適當(dāng)?shù)亩~，公司應(yīng)對各業(yè)務(wù)區(qū)域內(nèi)的銷售潛力有所了解，并據(jù)此確立定額。第二天早晨，經(jīng)理已確切地知道這個區(qū)域內(nèi)銷售人員所取得的成果及遺留下來需要繼續(xù)處理的問題。3． 能控制一些非銷售活動。這個方案的缺點(diǎn)是：1． 銷售隊伍人員變動大。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。售后服務(wù)對于顧客了解自己所購物品的全部價值是很重要的。商務(wù)活動中，銷售人員之間的競爭和產(chǎn)業(yè)之間的競爭都在加劇?？扑鞑抡f：“你必須認(rèn)識到自己是什么類型的。為了避免銷售人員的情感波動，并滿足其對地位和認(rèn)可的需求，現(xiàn)已形成了一些激勵方法，這些激勵方法可以是福利性的或非福性的。[26]銷售競賽獎銷售競賽獎是一種逐漸完善的激勵銷售人員的辦法，除了大額的對機(jī)構(gòu)性客戶的銷售業(yè)務(wù)外，許多公司都采用這一辦法。它產(chǎn)生了一種游戲效應(yīng)，而且所有人都喜歡玩。2． 銷售經(jīng)理如何與銷售人員交流。”[32]泛泛談?wù)撜_的管理方式及指出管理層不該做的事是很容易的，而討論如何做好管理工作卻有些困難。由銷售領(lǐng)域中的人員提供這些信息是最合適的。第一步，經(jīng)理和銷售人員應(yīng)確定明確、可評估的目標(biāo)、當(dāng)出現(xiàn)分歧時，會議的最終結(jié)論應(yīng)基于雙方的一致同意，以書面形式明確下一年度的銷售工作目標(biāo)。當(dāng)問一個經(jīng)理，他怎樣找出時間會見他的每一位銷售人員時，他說：“我不能不花那些時間。另外，多一個為會議做準(zhǔn)備的幫手總不會有錯。粗劣的評價，是造成許多銷售人員變動率過高的最重要的原因。建立專項標(biāo)準(zhǔn)的困難在對銷售工作進(jìn)行評價時，制定成功銷售的操作標(biāo)準(zhǔn)非常不容易。本章提要本章討論了銷售管理。制定好申請者的標(biāo)準(zhǔn)之后，接下來的任務(wù)就是吸引足夠多的銷售人員應(yīng)征。開展各種各樣的銷售競賽，也是一種財務(wù)激勵措施，它們?yōu)槊咳諉握{(diào)的銷售工作提供了愉快的間隙，也增加了銷售工作的趣味性和娛樂性。公司對未來3年的預(yù)測是，到第3年底，銷售量將是現(xiàn)在3倍（3000萬美元）。他還用了其他的激勵手段嗎？他的管理哲學(xué)是什么？評價銷售人員的方法是什么？你能做得有所不同嗎？35． 對銷售下列產(chǎn)品或服務(wù)的推銷員，建議一種補(bǔ)償性措施：?銷售或出租大型計算機(jī)系統(tǒng)的推銷員。事實上，當(dāng)我將要從中學(xué)畢業(yè)時，我獲得了為州足球隊效力的資格。你什么時候能來上班？湯：我下個月就要離開。我跟你說，我馬上要召開一次銷售會議，需要看一些文件。尤其是通過報紙廣告，我想讓商人們參與合作廣告計劃。推銷員：謝謝你，先生。你需要對自己的用戶進(jìn)行服務(wù)拜訪，并且在他們需要增添設(shè)備時去看望他們。當(dāng)你想要有所突破時，自信是最重要的。上一次談話至今已有1年了，是嗎？推銷員：嗯，應(yīng)該有了。要是您能告訴我一點(diǎn)有關(guān)您工作的事，我將非常榮幸。你有辦法對付這些嗎？湯：我想我能對付的。（笑）查：你現(xiàn)在在工作嗎？湯：是的，在約翰遜的