【正文】 濟(jì)變量1企業(yè)內(nèi)部條件分析包括：企業(yè)資源狀況務(wù)或產(chǎn)品的差異化競爭的企業(yè)，效果是關(guān)鍵1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制?？键c(diǎn)2：經(jīng)營安全率是安全余額與實(shí)際種方法：1）降低固定成本、2）降低變動(dòng)企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施包括：經(jīng)營目標(biāo)體性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求市場營銷管理過程包括步驟如下：1）分促銷包括：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等，其中廣告是較為重要的方式，分為公共關(guān)系廣告和商業(yè)廣告。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。個(gè)體心理與行為的分析知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。將分配公平分成了7率：績效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。1團(tuán)隊(duì)的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。搜尋、接收和篩選信息2路徑目標(biāo)理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型（與下屬磋商）、成就導(dǎo)向型。常模的功用是可以作為以后該測驗(yàn)的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。喜悅益形式多樣。人力資本總是具有正的外部效果。2人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性；層次性（人力資源開發(fā)的主體有國家、組織和個(gè)人等。包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。長期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、介于兩者之間的為中期計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。企業(yè)組織信息的分析T表示組織面臨的威脅（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲(chǔ)（三）企業(yè)組織信息的檢索適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。一般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。工作崗位研究的相關(guān)概念P19工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，其目的是：工組崗位寫實(shí)崗位寫實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計(jì)提供依據(jù)作業(yè)測時(shí)是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。設(shè)計(jì)信息法日歷時(shí)間制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。4．勞動(dòng)定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。統(tǒng)一定額企業(yè)定額1．技術(shù)依據(jù)。額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，步驟：分解工序保險(xiǎn)福利項(xiàng)目嚴(yán)肅認(rèn)真原則（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來源一、確定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注意的問題（三）適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒?。掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。一、勞動(dòng)定額的影響因素是否按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。（一）勞動(dòng)定額的制定（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間為提高工作效率提供技術(shù)會(huì)議法兩者觀察的精細(xì)程度不同。全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么。工作崗位調(diào)查的方式（4） 最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費(fèi)用底、效用信度較高的方法。組織職務(wù)圖：表示歌機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。缺點(diǎn)：管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。缺點(diǎn)：1）容易造成機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。必須說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，以示資料的可信性S表示組織優(yōu)勢。適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來的收益。（一）人員規(guī)劃。人力資源的內(nèi)涵兩種技術(shù)：①工作崗位研究；②人員素質(zhì)測評(píng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整、開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。對(duì)人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個(gè)方面。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識(shí)、興趣、毅力、品質(zhì)、價(jià)值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。2最優(yōu)均衡經(jīng)濟(jì)增長時(shí)間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。在流動(dòng)中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動(dòng)會(huì)增進(jìn)人力資本。1人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體具有同一性；3）投資者與收益者的不完全一致性；4）人力資本投資收在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。信念人性內(nèi)容：分為自然屬性和心理屬性【是人性的本質(zhì)，包括：心理過程（認(rèn)知隨機(jī)應(yīng)變能力。信息類正性強(qiáng)化是改變員工行為更為有效的方式。程序公平六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德與倫理規(guī)則。影響工作滿意度的因素有哪些？1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系（友好和諧的同事關(guān)系，也會(huì)提高人們對(duì)工作的滿意度，與上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定因素）；5）個(gè)人特征與工作的匹配。市場定位的實(shí)質(zhì)就在于取得目標(biāo)市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當(dāng)位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。角色包括（5種）：倡議者、影響者、決策者、綜合平衡法（包含比例關(guān)系如：資源分配關(guān)按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。提高定性標(biāo)準(zhǔn)含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風(fēng)則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。程中，形成不同的：風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活（5個(gè)）：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、交換結(jié)構(gòu)、消業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略管理2勞動(dòng)法律事實(shí)：產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)為合法事實(shí)，雙方意思表示必須一致。5)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動(dòng)法的第二次調(diào)整?？键c(diǎn)2：勞動(dòng)行政相對(duì)人是指勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動(dòng)者和用人單位。1近現(xiàn)代社會(huì)倡導(dǎo)意思自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動(dòng)關(guān)系。集體合同法、15）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組成應(yīng)當(dāng)貫徹三方原則；6）在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的其它方面，工會(huì)享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán)?？键c(diǎn)2：保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。收入差距較大生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴(yán)重政府支出：包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）100％I工資和價(jià)格指數(shù)，特別是消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。說與悲觀性勞動(dòng)力假說。勞動(dòng)力參與率的生命周期變動(dòng)趨勢：生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動(dòng)資源）閑置的根本原因之一。通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，是要素服務(wù)收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。表示供給量變動(dòng)的百分比；△W/W表示工資變動(dòng)的百分比）（原因：①對(duì)女性教育水平提高；②制度勞動(dòng)時(shí)間縮短；③人口出生率下降對(duì)家務(wù)勞動(dòng)的全面影響；④科技進(jìn)步對(duì)家務(wù)勞動(dòng)效率的全面影響等）這是我們分析勞動(dòng)力需求的一個(gè)重要前提。一般計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。●1） 勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力總需求是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總合。三、需求不足性失業(yè)失業(yè)人數(shù)對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政政策、貨幣政策、收入政策。通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移至福、提高稅率等措施來削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。社會(huì)勞動(dòng)法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)通常屬于強(qiáng)制性規(guī)范，具有單方面的強(qiáng)制力。1）促進(jìn)就業(yè)法律制度：（對(duì)社會(huì)特定人口勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法考點(diǎn)：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的根本區(qū)別是：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系只以實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行為其存在的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。2 各類用人單位成為法律關(guān)系主體的前提是：具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。8)的基本原則和方針，主要包括：財(cái)政政策、分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭優(yōu)性的衡量指標(biāo)。主體。3）系統(tǒng)的決策觀念：決策是以整體化最優(yōu)為目標(biāo)的經(jīng)營安全狀況分析，可用安全余額和銷售額的比值。成本；3）增加固定成本，降低變動(dòng)成本，3）中庸決策標(biāo)準(zhǔn)系的建立。勞動(dòng)力市場和信息市場作為生產(chǎn)要素市多樣化的購買行為、復(fù)雜的購買行為。析市場機(jī)會(huì)；2）選擇目標(biāo)市場；3）設(shè)計(jì)市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃。方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競爭導(dǎo)向定價(jià)法。個(gè)體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律，關(guān)鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。社會(huì)知覺包括：首因效應(yīng)（第一印象作用）、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象。邊界管理是團(tuán)隊(duì)動(dòng)作的主要范疇之一。第三節(jié)傳遞信息給他人5）處理人際關(guān)系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。3）按同時(shí)施測人數(shù)多少分為個(gè)別測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn)；振奮西方的管理理論中，有四種人性假設(shè)及管理方式：1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理，代表人物是泰羅；2）“社會(huì)人”假設(shè)及管理，代表人物美哈佛大學(xué)教授埃爾頓高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。追求私人收益最大化是投資支出者的基本．．動(dòng)機(jī)．．。）；整體性（考1：制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點(diǎn)；考2：從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)．．，使用型開發(fā)是關(guān)鍵．．，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動(dòng)態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點(diǎn)；考3：從目標(biāo)上看，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機(jī)制上的開發(fā)。（2）勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)培育和完善勞動(dòng)力市場和人才市場。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。現(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個(gè)制高點(diǎn)：人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)、市場的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說智力資本制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。素質(zhì)是由德、智、體三要素構(gòu)成的。三、企業(yè)組織信息采集的方法指一項(xiàng)報(bào)告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。（一）組織面臨的是計(jì)劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實(shí)力。二、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（3） 直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)（5） 超事業(yè)部制職位亦即崗位，特指國家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。活動(dòng)記錄法制度公休時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心部分，實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事本職工作時(shí)間與停工被利用時(shí)間之和。一次性定額時(shí)間定額產(chǎn)量定額工時(shí)定額和產(chǎn)量的換算包括：生產(chǎn)條件；對(duì)工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)和技能。定額水平不易平衡。分析設(shè)備狀況（一）工資預(yù)算的步驟二、編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算某些成本項(xiàng)目部分交叉。優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高在工作關(guān)系方面客觀準(zhǔn)確原則人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。經(jīng)驗(yàn)估工法。T：產(chǎn)量定額三、勞動(dòng)定額的內(nèi)容產(chǎn)量定額，勞動(dòng)定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。停工時(shí)間?？己?、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。工作崗位調(diào)查的其他方法：為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項(xiàng)目的要求，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)據(jù)和資料。為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要（3） 標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。的管理人才；3.T分析法。缺點(diǎn)：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時(shí)間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時(shí)間延長，費(fèi)用也會(huì)隨之增加。（1）當(dāng)面詢問法企業(yè)組織信息采集的程序（一）人力資源管理的三大基石：①定編定崗定員定額；②績效管理；③員工技能開發(fā)。人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系、創(chuàng)新能力配置體系。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。1人口流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個(gè)突出特征。理想基本理論1）按測驗(yàn)的內(nèi)容分為能力測驗(yàn)（成就測驗(yàn)和性向測驗(yàn)），人格測驗(yàn)；3）自我激勵(lì)，樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)；內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、