【正文】 濟變量1企業(yè)內(nèi)部條件分析包括：企業(yè)資源狀況務(wù)或產(chǎn)品的差異化競爭的企業(yè)，效果是關(guān)鍵1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制?？键c2：經(jīng)營安全率是安全余額與實際種方法：1）降低固定成本、2）降低變動企業(yè)目標管理的實施包括：經(jīng)營目標體性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求市場營銷管理過程包括步驟如下：1）分促銷包括：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等，其中廣告是較為重要的方式，分為公共關(guān)系廣告和商業(yè)廣告。產(chǎn)品的最高價格取決于產(chǎn)品的市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。個體心理與行為的分析知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。將分配公平分成了7率：績效率、學歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。1團隊的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認為團隊有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。搜尋、接收和篩選信息2路徑目標理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型（與下屬磋商）、成就導(dǎo)向型。常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標準。喜悅益形式多樣。人力資本總是具有正的外部效果。2人力資源開發(fā)目標的特性：多元性；層次性（人力資源開發(fā)的主體有國家、組織和個人等。包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、短期計劃（一年以內(nèi)的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。缺點：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。企業(yè)組織信息的分析T表示組織面臨的威脅（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。一般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。組織功能圖：表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。工作崗位研究的相關(guān)概念P19工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，其目的是：工組崗位寫實崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。設(shè)計信息法日歷時間制度內(nèi)實際工作時間。4．勞動定額是在生產(chǎn)或工作進行之前預(yù)先制定的。統(tǒng)一定額企業(yè)定額1．技術(shù)依據(jù)。額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準確性較差，步驟：分解工序保險福利項目嚴肅認真原則（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限二、企業(yè)人員補充的來源一、確定具體項目的核算辦法應(yīng)注意的問題（三）適應(yīng)企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒āＵ莆毡镜貐^(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。一、勞動定額的影響因素是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結(jié)”。（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行分停工被利用時間和停工損失時間為提高工作效率提供技術(shù)會議法兩者觀察的精細程度不同。全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。工作崗位調(diào)查的方式（4） 最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費用底、效用信度較高的方法。組織職務(wù)圖：表示歌機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。缺點：管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。缺點：1）容易造成機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性S表示組織優(yōu)勢。適用：學者、專家或企業(yè)高層人士優(yōu)點：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。（一）人員規(guī)劃。人力資源的內(nèi)涵兩種技術(shù)：①工作崗位研究；②人員素質(zhì)測評?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。對人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個方面。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識、興趣、毅力、品質(zhì)、價值觀、道德水準等多方面。2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。2最優(yōu)均衡經(jīng)濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。在流動中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動會增進人力資本。1人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體具有同一性；3）投資者與收益者的不完全一致性；4）人力資本投資收在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。信念人性內(nèi)容：分為自然屬性和心理屬性【是人性的本質(zhì)，包括：心理過程（認知隨機應(yīng)變能力。信息類正性強化是改變員工行為更為有效的方式。程序公平六項標準：一致性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；準確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德與倫理規(guī)則。影響工作滿意度的因素有哪些？1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系（友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關(guān)系更是一個決定因素）；5）個人特征與工作的匹配。市場定位的實質(zhì)就在于取得目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。角色包括（5種）：倡議者、影響者、決策者、綜合平衡法（包含比例關(guān)系如：資源分配關(guān)按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。提高定性標準含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風則：效益原則、適當原則、有效原則。戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。時，效率和效果是兩個主要的標準。程中，形成不同的：風俗習慣、倫理道德、行為準則、價值觀念，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活（5個）：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、交換結(jié)構(gòu)、消業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略管理2勞動法律事實：產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致。5)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的第二次調(diào)整?？键c2：勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。1近現(xiàn)代社會倡導(dǎo)意思自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動關(guān)系。集體合同法、15）勞動爭議仲裁委員會的組成應(yīng)當貫徹三方原則；6）在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其它方面，工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán)?？键c2：保障勞動者勞動權(quán)的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。收入差距較大生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴重政府支出：包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）100％I工資和價格指數(shù)，特別是消費品價格指數(shù)。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。說與悲觀性勞動力假說。勞動力參與率的生命周期變動趨勢：生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動資源）閑置的根本原因之一。通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，是要素服務(wù)收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。表示供給量變動的百分比；△W/W表示工資變動的百分比）（原因：①對女性教育水平提高；②制度勞動時間縮短；③人口出生率下降對家務(wù)勞動的全面影響；④科技進步對家務(wù)勞動效率的全面影響等）這是我們分析勞動力需求的一個重要前提。一般計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。●1） 勞動就業(yè)的主體是有勞動能力總需求是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總合。三、需求不足性失業(yè)失業(yè)人數(shù)對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政政策、貨幣政策、收入政策。通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移至福、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。社會勞動法律所規(guī)定的標準通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力。1）促進就業(yè)法律制度：（對社會特定人口勞動安全衛(wèi)生標準法勞動保障法促進就業(yè)法考點：勞動服務(wù)法律關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的根本區(qū)別是：勞動服務(wù)法律關(guān)系只以實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。2 各類用人單位成為法律關(guān)系主體的前提是：具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。8)的基本原則和方針，主要包括：財政政策、分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭優(yōu)性的衡量指標。主體。3）系統(tǒng)的決策觀念：決策是以整體化最優(yōu)為目標的經(jīng)營安全狀況分析，可用安全余額和銷售額的比值。成本；3）增加固定成本，降低變動成本，3）中庸決策標準系的建立。勞動力市場和信息市場作為生產(chǎn)要素市多樣化的購買行為、復(fù)雜的購買行為。析市場機會；2）選擇目標市場；3）設(shè)計市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。方法有三類：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法、競爭導(dǎo)向定價法。個體差異：人有差異是心理學的第一定律，關(guān)鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。社會知覺包括：首因效應(yīng)（第一印象作用）、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。邊界管理是團隊動作的主要范疇之一。第三節(jié)傳遞信息給他人5）處理人際關(guān)系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。3）按同時施測人數(shù)多少分為個別測驗、團體測驗；振奮西方的管理理論中，有四種人性假設(shè)及管理方式：1）“經(jīng)濟人”假設(shè)及其管理，代表人物是泰羅；2）“社會人”假設(shè)及管理，代表人物美哈佛大學教授埃爾頓高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的決定性要素。追求私人收益最大化是投資支出者的基本．．動機．．。）；整體性（考1：制定人力資源開發(fā)目標，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點；考2：從層次目標的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)．．，使用型開發(fā)是關(guān)鍵．．，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點；考3：從目標上看，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機制上的開發(fā)。（2）勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標培育和完善勞動力市場和人才市場。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育?，F(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個制高點：人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。素質(zhì)是由德、智、體三要素構(gòu)成的。三、企業(yè)組織信息采集的方法指一項報告或其他文件從轉(zhuǎn)到負責人手中到批復(fù)的時間。適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細致的信息。優(yōu)點：能較客觀地獲得高準確性的第一手資料。（一）組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。二、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（3） 直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)（5） 超事業(yè)部制職位亦即崗位，特指國家行政機關(guān)中的工作崗位。應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認為無話可說為止。多機臺看管寫實合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率?；顒佑涗浄ㄖ贫裙輹r間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事本職工作時間與停工被利用時間之和。一次性定額時間定額產(chǎn)量定額工時定額和產(chǎn)量的換算包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗和技能。定額水平不易平衡。分析設(shè)備狀況（一）工資預(yù)算的步驟二、編制人力資源管理費用的預(yù)算某些成本項目部分交叉。優(yōu)點：1準確性高在工作關(guān)系方面客觀準確原則人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用。優(yōu)點：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性。經(jīng)驗估工法。T：產(chǎn)量定額三、勞動定額的內(nèi)容產(chǎn)量定額，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。停工時間。考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。工作崗位調(diào)查的其他方法：為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要（3） 標準化原則標準化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。的管理人才；3.T分析法。缺點：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時間延長，費用也會隨之增加。（1）當面詢問法企業(yè)組織信息采集的程序（一）人力資源管理的三大基石：①定編定崗定員定額；②績效管理；③員工技能開發(fā)。人力資源創(chuàng)新能力運營體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。1人口流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的一個突出特征。理想基本理論1）按測驗的內(nèi)容分為能力測驗（成就測驗和性向測驗），人格測驗；3）自我激勵，樹立目標并努力去實現(xiàn)；內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動機、