【正文】 角為45度并向右下傾斜的線。3企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增加量應在區(qū)域Ⅱ，即a~b點。 4工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。5延期支付是福利支付的另一種具體表現(xiàn)形式。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)247。 8財政政策主要的措施：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉移支付水平、變動稅率。 勞動法的基本原則特點：1）指導性、綱領性的法律規(guī)范；2）反映所調(diào)整的勞動關系的特殊性；3）有著高度的穩(wěn)定性；4）基本原則有高度的權威性。社會保險的基本屬性就是它的強制性。1受到國家法律規(guī)范、調(diào)整合保護的雇主與雇員之間以權力義務為內(nèi)容的勞動關系即為勞動法律關系。 2勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。 市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在：產(chǎn)品、價格、質量、服務等方面，這種競爭影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。 1SWOT分析法提供的四種戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（SO）、扭轉型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略（WT）、多種經(jīng)營型戰(zhàn)略（ST）1總體戰(zhàn)略分為：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。 考點2：經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。市場的概念與分類：是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場細分的標準根據(jù)：行為標準、地理標準、最終用戶、用戶規(guī)模。衰退期的產(chǎn)品可采?。壕S持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。影響工作滿意度的因素有哪些？1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關系（友好和諧的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關系更是一個決定因素）；5）個人特征與工作的匹配。期望理論的關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。2個體的溝通風格可分四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。3心理測驗是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術。在20世紀50年代末、60年代初，人力資本理論重要的代表人物是美國經(jīng)濟學家、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主T流動的成本包括：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。3人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。4企業(yè)人力資源管理的5種職能：吸收錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整。工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素打動均衡價格，既勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。4第一個對學習中的強化做出理論分析的是新歷學家愛德華例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象2企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。總人口勞參率=勞動力/總人口*100%勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。3現(xiàn)代人力資源管理的6條基本原理：同素異構原理、能位匹配原理、互補增值協(xié)調(diào)優(yōu)化原理、效率優(yōu)先激勵強化原理、公平競爭相互促進原理、動態(tài)優(yōu)勢原理。3人力資源創(chuàng)新能力運營體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。）。目前世界各國基本上沿著“教育機會均等”的思路來加強和完善各自的公共教育制度。在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。2心理測驗的類型（8類）： 1）按測驗的內(nèi)容分為能力測驗（成就測驗和性向測驗），人格測驗； 2）按測驗的方式分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗； 3）按同時施測人數(shù)多少分為個別測驗、團體測驗； 4）按測驗目的分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗； 5）按測驗應用領域分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗； 6）按測驗的解釋分常模測驗、標準參照測驗； 7）按測驗的難度分為速度測驗、難度測驗； 8）按測驗的要求分為選優(yōu)性測驗、典型性測驗。1團隊過程的主要范疇是：溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。余凱成、何威研究了公平的影響因素。人格差異：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。4包裝策略主要有5種：相似包裝策略；差別包裝策略；組合包裝策略；復用包裝策略；附贈品包裝策略。3影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素有：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素。2企業(yè)目標管理的實施包括：經(jīng)營目標體系的建立。 5）決策方法科學化：兩大特點：1）數(shù)字化、模型化、計算機化；2）發(fā)揮人的智慧的所謂“軟”技術，即專家創(chuàng)造力方法。 1企業(yè)在能力分析的過程中，采用的方法：應采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析，才能了解企業(yè)的優(yōu)勢和弱勢及所處的競爭地位。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略具有特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。 勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的第二次調(diào)整。1 勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的。4）政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會），共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。8收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)基尼系數(shù)≈０　收入接近絕對平等基尼系數(shù)≈１　收入接近絕對不平等基尼系數(shù)＜ 收入差距很小基尼系數(shù)＞ 收入差距較大~ 8收入政策措施：1）調(diào)控收入與物價關系的措施：①制定工資物價指導線；②物價和工資增長過快情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結；③以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的形為。 7最長勞動時間標準包括：1）工時制度；2）延長工作時間；3）最高限額、休息休假制度等。三、需求不足性失業(yè)6需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為２種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。2）法定性；3）企業(yè)自定性和靈活性。第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、 均衡價格論的一般原理及工資決定 4均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。在區(qū)域Ⅱ，投稿的變動區(qū)間為a~b點，這一區(qū)域平均產(chǎn)量下降，邊際產(chǎn)是遞減。表示工資率率不變，或者說其變動的百分比為零，而勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零。勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。四、勞動經(jīng)濟學的研究方法 1勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非“物質”資料。 1從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。4）供給富有彈性，即ES1。 3勞動力需求的工資彈性分為：1）需求無彈性，即Ed=0，工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變。三、企業(yè)短期勞動力需求的決定：3邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段： 1）邊際產(chǎn)量遞增階段；2）邊際產(chǎn)量遞減階段；3）總產(chǎn)量絕對減少。在比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構成不同，勞動力供給也有明顯差異。 50、計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。 6在勞動年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務機構登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。 7政府購買的具體項目有：國防用品、公共管理服務、公共過程項目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動者的薪金報酬。背景：經(jīng)濟不景氣時期，總需求小于總供給，生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴重手段：降低法定準備金率、降低貼現(xiàn)率、中央銀行買進政府債券?？键c7：全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括：1）人身權益、2）財產(chǎn)權益、3）法定權益、4）約定權益。 勞動和社會保障部的職責：起草勞動和社會保障法律規(guī)范，制定行政規(guī)章和基本標準并組織實施和監(jiān)督檢查；制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規(guī)則；代表國家行使勞動和社會保險的監(jiān)督檢查職權。其服務的對象是勞動關系的當事人。 勞動法律行為能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅。將技術環(huán)境分解為：新的科學原理的發(fā)現(xiàn)、新技術的發(fā)明、新的管理方法和手段的采用。定性標準含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。3）中庸決策標準4）最小后悔決策標準：是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準則。3購買決策過程由（5個）：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為五個階段構成。4企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，可采?。? 1）擴大產(chǎn)品組合：包括拓展產(chǎn)品組合的寬度和加強產(chǎn)品組合的深度。5影響銷售渠道選擇的因素有：產(chǎn)品因素（產(chǎn)品價格高低、產(chǎn)品的體積重量、產(chǎn)品款式、產(chǎn)品的物理化學性質、產(chǎn)品的技術復雜程度、產(chǎn)品的標準化程度、是否為新產(chǎn)品）。員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結果上的公平，另一種是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性，即程序公平。邊界管理是團隊動作的主要范疇之一?！笆聵I(yè)流”應在組織層面受到重視。企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標，也是最本質的核心含義。1人力資本的投資支出結構：投資的私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素。2最優(yōu)均衡經(jīng)濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。包括：引進新產(chǎn)品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任務。 補充：勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。2憲法是國家的根本大法，由國家最高權利機關全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力，其他任何法律和規(guī)則都不能與憲法相抵觸。福利的支付方式大體劃分為兩類：一為實物支付，二為延期支付1總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量1失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)1財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。兩種技術：①工作崗位研究；②人員素質測評。3組織開發(fā)基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質、能力、知識、興趣、毅力、品質、價值觀、道德