【正文】 本的素質。”他還不甘心，又問：“對骨干員工也這樣?”。一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀?，F在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內給你回復。哎你為什么不推咱主打產品呀?”乙業(yè)務員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來，老板也不用一天到晚訓斥員工。2006年我們因業(yè)務發(fā)展需要在北京周邊的一個城市設立了分公司，分公司是采取收購當地一個合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當地合作伙伴公司的老板馬總繼續(xù)當總經理，負責日常經營。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現了。勞動保險不給上，年底獎金不兌現，老板算得也太精了?，F金方面這些年從未出過差錯。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回。唉，地主家里也沒有余糧啊。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應受影響，該漲還得漲。到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現象。他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現實，但做到每周一考核還是可以的。如果問題在本月初出現，下月初才能反應到報表上，經理根據報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私?！钡谌煜掳鄷r，會議如期舉行。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發(fā)牢騷。年終獎從前一向是我親自分配，現在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節(jié)，因此，公司就根據當年效益定個年終獎總數，我再根據年終獎總數及各部門貢獻和部門人數按比例分配到各個部門，讓各部門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據每個部門這一年的工作業(yè)績評定部門經理的年終獎就可以了。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產，流動資金，應收應付，待攤折舊，當年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開?！?0分鐘后，財務室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了?！惫?jié)后，朋友公司的業(yè)務骨干走了不少。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價格及政策。此外如聯系廠家安排新產品培訓，與其他部門協調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。為完成該品牌在北京全年的銷售任務，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務，訂好全年的銷售目標。唉，通告已經張貼了，這可如何是好?于是一通補救并制定相應規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔?；螂S意借款給人結果最后自己公司倒閉了。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素?，F在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內就OK，不必時刻調整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。公司業(yè)務為此震蕩半年。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務完成的很好，提成總在前幾名。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理，當然月底發(fā)工資時總經理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統地接受過管理培訓。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題?！毕聜€月我又瞎做了張報表去稅務局報稅。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。”“不懂你來干嘛。一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。I：……還有N多問題自己想吧。某次公司招聘商務，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現在十八九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。總結自己開公司，也經常犯類似的錯。如果銀行貸不到款，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業(yè)務還是愿意參與的。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。后來乙業(yè)務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節(jié)問題結果甲業(yè)務員接了電話，過后甲不僅未轉告乙業(yè)務員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點將生意攪黃。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對得起自己的良心就完了。但老板有老板的優(yōu)勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務倒也管得井井有條。馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作?！蔽覇査骸鞍l(fā)那些東西干嘛，又不好拿?！毙●R說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”小麗說：“經理您可以問問財務室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產，流動資金，年盈利能力，無形資產，市盈率，負債率等幾方面吧。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經是公司絕對大股東了，當老板總不至于當到公司所有小股東都團結起來發(fā)對你吧。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。你對此有什么好的建議?”王師傅考慮了下說：“經理，我明白了。”我說到。　　20. 從結果管理到過程管理一直以來，公司基本上采用的都是結果管理，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門，部門繼續(xù)向下分配到每個人，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準。我一直在琢磨，是否非業(yè)務部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應速度將大為提高，各種問題就會被及時反應出來并得到解決，執(zhí)行力也會大為加強。四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。會議又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。”李師傅笑了。再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題方法有關吧?？偨Y這些年的教訓，我覺得辦公司，財務制度一定要健全并被嚴格執(zhí)行，公司大了，人員素質參差不齊，如果財務制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其他員工會覺得自己不利用公司財務漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤?！　?5. 發(fā)勞保用品剛成立公司時，習慣了國營單位那一套，時不時在過節(jié)時發(fā)點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車