【正文】 目標啟動大會，在總結(jié)上月工作得失的同時，也為當月進行了規(guī)劃，在思想上和行動上都進行了有效的統(tǒng)一；集團自上而下的周例會，從部門內(nèi)部例會到部門體系視頻例會，再到高管視頻例會等。誠然，筆者在這里只是想通過這篇文章給大家一些建議，或者說是恰當?shù)姆绞?，去成長，去達成自己的愿望。 文化是人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。不僅是給很多伙伴提供了一次鍛煉的機會，更是一種企業(yè)管理理念的宣導活動，讓所有伙伴都能了解到集團用人的思路，讓大家更能針對性的提高自身能力，早日實現(xiàn)自己的夢想。除了集團總部統(tǒng)一的制度體系之外，各分公司也根據(jù)自身的實際情況制定了相應的管理辦法，這些都是為了強化管理，做到有據(jù)可依，避免人為因素過多的介入到管理的行為當中去。二、目標：期望建立起什么樣的文化目標，對于任何人、任何團隊都尤為重要。我們經(jīng)常搞的團隊活動，都有著相對獨立的一面，但在特定的時候也可以進行糅合，重新排列。而時代聯(lián)創(chuàng)集團從組建的那一刻起就確立了“愛樂責任”的文化理念，并且以此為標準來吸納人才。這對于我們將是一場攻堅戰(zhàn)！總之，我們需要的是素質(zhì)全面、技能突出的人才，我們建設的團隊同樣是一個人人有絕活的超級戰(zhàn)隊，這樣我們才能把“時代聯(lián)創(chuàng)”這艘巨輪駛往更加遼闊的商海?！皶r代聯(lián)創(chuàng)”以“愛與責任”為最根本的文化內(nèi)核，所有的管理都是建立在此基礎之上，因此，團隊管理者們必須以此為根本來開展工作。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合團隊的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。最后，就是要對于那些多次都無法被激勵的人，進行及時淘汰，這既是對團隊負責，更是對其本人負責。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。缺少任何一方面的績效，團隊注定非垮不可。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。二、對象：篩選對象，更加針對性的進行激勵，達到更有效的目的團隊激勵通常被認為是對每一個人都采用相似的形式和手法，其實不然，我們必須要有針對性。我們自己的夢想就是內(nèi)因，而精神激勵就是外因通過內(nèi)因起作用，只要很好的運用這一原理，就能起到意想不到的效果。下面將就幾種主要的激勵形式進行簡要闡述：團隊激勵的方法很多，以物質(zhì)和精神兩個方面為主。同時也不能好高騖遠，以免傷害了團隊的積極性。三、動力：找準成長的動力團隊成長是一個復雜的課題，也長期困擾著眾多的團隊管理者們。同時，團隊建設也有著共通性，在大方向主要包括能力和心理兩方面：能力提升對于團隊建設是硬指標，是每一個團隊管理者必須時刻牢記的事情。團隊如果不能讓自己的伙伴得到成長，那么團隊領導者就要承擔所有的責任。四、意義：深入分析文化建設對于團隊的現(xiàn)實意義一個沒有文化的團隊，最多算是一個團伙，能夠維系這種關系的紐帶也只有利益。如集團總部近期開始在每月的團隊活動中加入了為當月過生日的伙伴慶生的環(huán)節(jié)，同時還讓每一個人提前寫下自己的生日祝福，讓領導和普通員工一起分享生日的快樂，在這種完全放松的情況下，彼此的心也靠得更攏了?！稌r代之窗》是2011年底開始策劃創(chuàng)辦的針對全集團伙伴的內(nèi)部刊物，主要包括了集團近期的大事件、先進人物、優(yōu)秀團隊、經(jīng)典案例等內(nèi)容。集團成立的時間尚短，現(xiàn)有的制度體系還不完整，或者只是在沿用以前各分公司的制度，這就要求隨著集團的不斷壯大，調(diào)整和優(yōu)化全方位的制度，建立起完整的適應集團發(fā)展體系。這也是在工作中尤其應該注意的“矯枉過正”的問題，適時調(diào)整，提高效率。主題活動是經(jīng)過長期的考察、深入的分析、周密的策劃、具有詳細的方案和完備的預案所構(gòu)成的，是完整的一個體系所形成的成果。同時，也要進一步規(guī)范伙伴們的行為，從細節(jié)上做好，真正做到行為規(guī)范。這就是一個巨大的展示平臺，因為集團各分公司分處各地，相互之間的了解比較困難，尤其是作為大多數(shù)的普通員工，通過內(nèi)刊，我們就能夠獲得更多關于其他兄弟公司的資料，從而取長補短，促進自身的提高。當然，這還只是屬于一個小的探索，要進行根本性的創(chuàng)新就需要花費更多的精力和更大的投入，但可以肯定的是高投入也必定會有高回報。當利益不再的時候，團伙自然就會分崩離析，各自奔逃。我們之所以如此重視成長，也是基于集團的一貫“內(nèi)部挖掘”的用人原則，從目前來看，我們絕大多數(shù)的中高層管理者都是從基層選拔上來的，他們的成長可謂是眾所皆知。對于個人能力而言，不同的工作崗位，也有自己具體的要求，這主要是技能，也是決定個人適應團隊的基礎條件。為什么自己付出那么多卻得不到理解？為什么總是和自己的預期差得很遠？為什么總有人要跟自己對著干？為什么自己的努力總是付之東流……種種的疑問和困惑，讓我們的團隊領袖們頭痛不已。這個目標的尺度把握是很重要的，需要我們的團隊領袖極為認真的對待。同時，這兩方面又相輔相成，不可孤立的存在。精神激勵不只限于表揚，還有很多形式，諸如：目標確立、職業(yè)規(guī)劃、人生理想等等，這都是我們的團隊管理者可以嘗試的內(nèi)容。一個團隊只有一個領導者，精力和時間也很有限，在最短的時間取得最大的效益，這是我們一直在堅持努力達成的目標。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。每一個團隊都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵如同發(fā)酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進行具體分析。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。其次，進行小團隊的激勵，在一個大的團隊中，也可以分成一些臨時