【正文】 七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。第三章 完善勞動關(guān)系解除與終止的經(jīng)濟(jì)補償金制度的對策　　《勞動合同法》的頒布實施對于規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，進(jìn)一步保護(hù)勞動者的合法權(quán)益提供了法律保障，符合國際勞動立法的發(fā)展趨勢，為我國參與國際市場競爭與合作提供了良好的平臺。同時要想查明解除合同系出于勞動者本人意愿并經(jīng)雙方協(xié)商一致在實際操作中存在困難，從勞動法傾斜保護(hù)勞動者合法權(quán)益的目的和原則出發(fā)，《勞動合同法》應(yīng)規(guī)定只要是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，無論是用人單位提出還是勞動者提出，用人單位均需支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益。其三、計算經(jīng)濟(jì)補償金時應(yīng)考慮物價上漲等因素對工資的影響問題。2009條存在的問題筆者已做分析，對此筆者認(rèn)為對該規(guī)定應(yīng)做出如下修正，以期臻于完善。可見協(xié)商是適用第四十條第三款的必經(jīng)程序。但這一特殊的用工形式?jīng)Q不能以犧牲勞動者的自身利益為代價，在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時，也應(yīng)做好勞動者的后續(xù)保障工作，即在勞動合同解除或者終止時也應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。347我國的《勞動合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，對此規(guī)定，存在疑問，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，但沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員是否要經(jīng)過工會或者全體職工的同意，工會或者全體職工的建議權(quán)沒有實體上的保障。款對此進(jìn)行確認(rèn)，規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。1994條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補償做出規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第124條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者本單位工作年限進(jìn)行補償，每滿《勞動法》第條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前同時在此基礎(chǔ)上對如何進(jìn)一步完善我國經(jīng)濟(jì)補償金法律制度，提出自己的一點看法與建議，以期對經(jīng)濟(jì)補償金這一法律制度走向完善有所助益。關(guān)鍵字：勞動關(guān)系 合同解除 經(jīng)濟(jì)補償金第一章 勞動關(guān)系合同解除與終止及經(jīng)濟(jì)補償金支付規(guī)定的相關(guān)理論30231條規(guī)定，用人單位即應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。年，發(fā)給相當(dāng)于40國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。勞動關(guān)系解除后，經(jīng)濟(jì)補償金的計算《勞動法》規(guī)定了用人單位在何種情況下應(yīng)當(dāng)支付勞動經(jīng)濟(jì)補償金，但對具體計算方式?jīng)]有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行計算。年根據(jù)該規(guī)定，只有在用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。如果工會或者全體職工不同意裁員，這是否會成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動？對此我國的《勞動合同法》沒有做出可操作性的規(guī)定。條規(guī)定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。倍，而領(lǐng)取一次性經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)為原固定職工第一次解除或終止勞動合同的按連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給一個月的工資，合同制職工按在本單位工齡，每滿一年發(fā)給一個月的工資，最多不超過十二個月工資?？傊瑹o論是從勞動者方面還是用人單位自身，均無法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。其一、勞動者月工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡咭矐?yīng)規(guī)定不超過十二年。年（6）。其二、當(dāng)勞動者的工作年限不足一年時，并不必囿于“十二個月”的規(guī)定，以實際工作的收益為計發(fā)基數(shù)即可。完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序　　根據(jù)我國《工會法》的有關(guān)規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。協(xié)商一致解除勞動合同是一種雙方法律行為，勞動者提出解除與用人單位的勞動合同，很多情況下并不是勞動者的個人原因，而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致，這時如果僅僅以誰先提出解除勞動合同作為支付經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)，而對其他方面不做考慮，其結(jié)果難免有失公正。這兩種情形都可能造成勞動者社會保障權(quán)益及國有資產(chǎn)在關(guān)閉破產(chǎn)程序中的流失。但對于工資水平低于上年度職工工資三倍的計發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定，給法律適用帶來難題；其二、計發(fā)基數(shù)的認(rèn)定。因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效時經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定不合理《勞動合同法》第這一規(guī)定在現(xiàn)實中缺乏操作性，如何認(rèn)定協(xié)議解除的“主動體”卻是一件令人費解的事，是否以誰先提出為準(zhǔn)呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利，實踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動者提交一份“辭職