勞動法與勞動關(guān)系結(jié)課論文(參考版)
2025-06-25 20:38本頁面
【正文】 年（6）。2007[3].李援，《解讀與適用》，北京：人民出版社，2007（1）[4].馮彥君，《勞動法學(xué)》，吉林大學(xué)出版社，1999（1）[5].常凱,《勞動關(guān)系?勞動者?勞權(quán)——當(dāng)代中國的勞動問題》，中國勞動出版社,1995[6].張文顯,《法理學(xué)》，高等教育出版社、北京大學(xué)出版社,1999[7].江平等,《市場經(jīng)濟(jì)：法治經(jīng)濟(jì)》，江西人民出版社,1994[8].黃越欽,《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社,2003[9].董保華,《勞動關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社,2000[10].楊燕綏,《勞動與社會保障立法國際比較研究》，中國勞動社會保障出版社,2001[11].邱婕,《經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞動合同解除》，中國人民出版社參考文獻(xiàn)[1].林嘉，《勞動合同法熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度是勞動合同法中的一項(xiàng)特色制度，對于分擔(dān)勞動者的失業(yè)風(fēng)險，保障勞動者的基本生活等方面起到了重要作用。語 盡管我國根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求對《勞動法》及其配套法律法規(guī)中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行了較大的修改并在很多方面取得了重大突破，取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定 《勞動合同法》雖然規(guī)定了勞動合同終止時用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但并沒有對國企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題作出特別規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”混用、誤用的情況沒有得到根本的改變，為此，應(yīng)取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定，把國企職工的安置費(fèi)問題統(tǒng)一納入《勞動合同法》的調(diào)整范圍，統(tǒng)一適用《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的規(guī)定。如此規(guī)定的一個原因在于，我國在選取工資基數(shù)時，直接選用勞動合同解除前一段時間內(nèi)的平均工資，距離解除合同的時間較近，所以不考慮物價上漲等因素的影響，更為簡便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動合同前將勞動者調(diào)到工資較低的工作崗位上從而少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)避法律行為。其二、當(dāng)勞動者的工作年限不足一年時，并不必囿于“十二個月”的規(guī)定，以實(shí)際工作的收益為計發(fā)基數(shù)即可。其一、勞動者月工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡咭矐?yīng)規(guī)定不超過十二年。47經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到勞動者自己的切身利益。完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動者失業(yè)風(fēng)險的分擔(dān)。因而，應(yīng)借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，諸如法國《勞動法典》、日本的《工會法》等都對在企業(yè)裁員活動中工會及其職工的權(quán)利做出了明確規(guī)定，以此來保證工會或者全體職工的建議權(quán)，使其成為對企業(yè)裁員活動具有影響力或者阻卻力的實(shí)體性權(quán)利，防止《勞動合同法》第四十一條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第十四條所規(guī)定的征求和聽取意見的程序成為虛設(shè)、流于形式。我國的《勞動合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序 根據(jù)我國《工會法》的有關(guān)規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織?？傊瑹o論是從勞動者方面還是用人單位自身，均無法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。其次，當(dāng)符合上述條件時，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動者進(jìn)行協(xié)商變更，不能達(dá)成協(xié)議的才適用該條款。對于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o法履行，公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動合同的內(nèi)容，也不會導(dǎo)致使勞動合同無法履行。相反如果勞動合同的解除是出于勞動者自身的原因，例如勞動者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作，則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。對于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。嚴(yán)格界定用人單位預(yù)告性解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn) 為防止用人單位濫用預(yù)告性解除權(quán)，對解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴(yán)格的界定。協(xié)商一致解除勞動合同是一種雙方法律行為，勞動者提出解除與用人單位的勞動合同，很多情況下并不是勞動者的個人原因，而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致，這時如果僅僅以誰先提出解除勞動合同作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，而對其他方面不做考慮，其結(jié)果難免有失公正。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當(dāng)考慮非全日制用工的特點(diǎn)及其促進(jìn)就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的?！ 〉诙?、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這顯然與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)不相吻合，既然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動者失業(yè)風(fēng)險的分擔(dān)，那么在勞務(wù)派遣合同解除或者終止時勞動者就不存在失業(yè)風(fēng)險了嗎？事實(shí)恰恰相反，在這種情形下的勞動者大多是生活在社會底層，文化層次較低的社會弱勢群體，這時勞動合同解除或者終止后勞動者往往面臨失業(yè)的困境，生活得不到保障。 第一、現(xiàn)行《勞動合同法》對勞務(wù)派遣這一用工形式雖做了較為詳實(shí)的規(guī)定，但對在勞動合同解除或終止時勞務(wù)派遣單位支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并沒有做出規(guī)定。但《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足，由此而導(dǎo)致在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。這兩種情形都可能
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