【正文】 的價值觀 11 挖掘管理和技術(shù)人員的潛能 12 提高員工工作滿意度和組織忠誠度 12 提升企業(yè)管理效益 123. 在人力資源管理中構(gòu)建和維護良好心理契約的對策 12 基于心理契約的招聘策略 12 為應(yīng)聘者提供真實的工作預(yù)覽 12 選擇客觀合理的面試方法 13 完善招聘程序 13 基于心理契約的職業(yè)生涯設(shè)計和培訓策略 14 基于心理契約的職業(yè)生涯設(shè)計策略 14 基于心理契約的培訓策略 14 基于心理契約的績效考核策略 15 讓員工參與績效計劃的制定 15 讓員工意識到績效考核的目的 15 注重績效反饋與面談 15 通過績效改進，使員工獲得成長感 16 基于心理契約的薪酬策略 16 注重薪酬公平性 16 注重精神報酬 16 推行“自助餐式”福利計劃 17 基于心理契約的企業(yè)文化 17 構(gòu)建學習、創(chuàng)新型企業(yè)文化 17 構(gòu)建以人的能力為本的企業(yè)文化 17 領(lǐng)導(dǎo)者要通過提升人格魅力來影響員工 18結(jié) 論 18參考文獻 20謝 辭 21緒 言21世紀企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。關(guān)于心理契約引入組織行為中，比較早的概念是由組織心理學家阿吉利斯1960年在《理解組織行為》中提出的，他用PC(Psychological contract)來說明員工與組織之間的這種關(guān)系，但是他未加以深入研究。心理契約是主觀上對組織與自己各自應(yīng)當履行什么樣的義務(wù)，及享有什么權(quán)利的一種信念。二者的差異在于組織承諾的內(nèi)容是單方面的，只是員工對于組織的信任和付出。員工一旦與企業(yè)形成某種心理契約，管理的一個基本要求就是要滿足員工的心理預(yù)期，不能滿足員工心理預(yù)期的行為在員工看來是一種違約。企業(yè)要形成真正良好的氛圍關(guān)鍵在于彼此的信任，沒有信任就沒有尊重，也就沒有相互關(guān)懷和支持。員工培訓的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶。(2) 員工認識上的偏差。他們受過一定教育，情感比較成熟，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的動機很強。真實的工作預(yù)覽，即在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹，不夸大其詞、不提供虛假信息、不隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務(wù)以及包括員工所關(guān)心的熱門問題，諸如工作環(huán)境、薪酬福利、培訓計劃、晉升前景等信息進行明確公示，使員工心中形成正確、良好的心理契約。目的是達到人力資源供求和個人生涯需求的平衡，從而創(chuàng)造一個高效的工作環(huán)境。 基于心理契約的績效考核策略績效考評是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。另外績效反饋和面談也是企業(yè)向員工傳遞組織愿景目標和未來期望的一個合適時機，雙方可以對下一個績效周期的目標進行協(xié)商。另外，員工對公平的理解還有外部公平性、內(nèi)部公平性兩方面的問題。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的只是眼前的利益和現(xiàn)實的報酬，忽視企業(yè)文化的建設(shè)，沒能使員工形成一種凝聚力，這樣不利于自身的發(fā)展，大多數(shù)做的比較好的民營企業(yè)，其企業(yè)文化也是非常優(yōu)秀的，所以民營企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，必須要建設(shè)屬于自己優(yōu)秀的企業(yè)文化。一個優(yōu)秀的民營企業(yè)家，其個人魅力本身就是企業(yè)文化的核心，員工會不自覺的模仿，不斷的學習，提升自身的工作能力；而且員工對于領(lǐng)導(dǎo)者個人有著這樣一種崇拜情感，會讓其心甘情愿為企業(yè)工作，在遇到困難時也會積極努力去克服，提升其組織忠誠度。 同時要感謝同學們在我查資料及整理論文格式時給予的幫助。 領(lǐng)導(dǎo)者要通過提升人格魅力來影響員工現(xiàn)代社會隨著人們平等意識的發(fā)展，非權(quán)力性影響力在現(xiàn)代的管理中越來越重要，這對每一位企業(yè)家都提出了新的要求，除了應(yīng)具備風險意識、創(chuàng)新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的力量，包括品格、能力、知識和情感。民營企業(yè)在福利這一點上給人的印象沒有國有企業(yè)那般好，很少考慮員工個人的情況，單純的以業(yè)績或者某一方面作為考核的依據(jù)，忽視薪酬在員工生活中的激勵作用。過程公平既要從公司的政策和程序上看，也要從執(zhí)行這些政策和程序的上級和管理人員的行為來看。而現(xiàn)實中，很多民企由于自身體制的不完善，沒有一整套合理的績效考核制度，完全憑管理者個人主觀臆斷，也沒有向員工傳達考核的目的和意義，讓員工有抵觸情緒，使得企業(yè)的效益很難得到提升。因此，幾乎所有的組織都對員工進行各式各樣的培訓，把培訓作為組織吸引員工的一項重要舉措。一方面這類人員對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程清楚，他們知道目前企業(yè)所需什么樣的人才；另一方面這類管理人員比較熟悉應(yīng)聘者的心理，易形成心理親近感。從心理契約的構(gòu)建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結(jié)果。另外，民營企業(yè)講究的是能者居上，重視的是員工個人的能力的發(fā)揮及最終員工能為企業(yè)創(chuàng)造的利潤，應(yīng)杜絕的是搞個人主義、小集體主義等，所以，企業(yè)應(yīng)該向員工傳達這一點，幫助其樹立正確的價值觀，使其認真工作，通過出色的工作來獲取更多的利益。一般而言，有以下幾種原因:(1) 盲目激勵或錯位激勵。這些企業(yè)實施不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)的功利措施，其結(jié)果是人才大進大出，原有的上不去被炒掉，新招的一時不適應(yīng)被辭退等，流動性進一步增強，造成隊伍不穩(wěn)，思想渙散，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)。此外，對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”， 尚未認識到激勵因素的多樣性，靠空洞的說教來教化人，利用簡單的經(jīng)濟報酬手段，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，不進行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時反饋評價意見，只考慮了赫茨伯格“雙因素理論”中的保健因素而忽視激勵因素，使員工缺乏成就感。不同的文化背景，由于其不同的價值觀和社會習慣的不同，會形成不同的心理契約。心理契約是一種雙向的，是指他期望得到某種東西，為了得到他所期望的，他會進一步考慮自己還應(yīng)該付出什么，是一種付出與回報雙方面存在的心理感應(yīng)。勞動契約是一種消極契約，是一種剛性制度和框架，是為規(guī)避信息不對稱下的風險選擇而構(gòu)筑的防御措施，這種防御受到客觀環(huán)境變化而有滯后性和不完全性，有失靈的危險。具體到民營企業(yè)來說，就是要加強心理契約管理，把心理契約的概念引進民營企業(yè)人力資源管理，將心理契約的構(gòu)建貫穿于民營企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，尤其要重視人員招聘方法，完善培訓體系，做好科學的職業(yè)生涯管理，制定合理的薪酬和績效考核策略，營造良好的企業(yè)文化。而上述情況的產(chǎn)生與民企人力資源管理活動過分依賴經(jīng)濟契約有一定的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)單純依靠高工資、高福利和書面契約來激勵和約束員工，沒有深入了解員工的心理需求，導(dǎo)致員工沒有心理歸屬感和組織忠誠度下降，也就是沒有同員工構(gòu)建有效的心理契約。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望?？梢詮膬蓚€方面來看。心理契約與正式的規(guī)章制度應(yīng)該是相輔相承的，各有其功用。 目前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 目前，民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展得非常富有活力，不斷銳意進取使得它們在很多方面已經(jīng)擺脫了“小家子”的局面，數(shù)量眾多、規(guī)模宏大，在整個國民經(jīng)濟體系中扮演著越來越重要的角色。據(jù)有關(guān)機構(gòu)對民營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的調(diào)查分析得知，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中仍有半數(shù)以上的人表示公司違背了他們的心理契約。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。(4) 企業(yè)與員工信息不對稱。這些規(guī)定盡管在短期內(nèi)起到了一定程度的穩(wěn)定軍心的作用，但從長遠來看，民營企業(yè)未能兌現(xiàn)給予管理、技術(shù)人員的人文關(guān)懷、信任氛圍等心理承諾，其心理契約很容易被破壞。這樣，既可以提高新員工的績效，又能使新員工客觀的了解自身能力，在以后工作中冷靜地看待問題和處理問題，并提高員工工作滿意度。具體地說，民營企業(yè)應(yīng)在日常培訓中向員工宣傳職業(yè)生涯設(shè)計的意義和作用，為員工提供便利條件，如提供職位信息，向員工指出組織內(nèi)部發(fā)展途徑，開展針對性的多層次、全方位培訓等，幫助員工獲得和提高其職業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識和工作技能。 讓員工參與績效計劃的制定績效計劃的過程是一個雙向溝通的過程，也就是建立心理契約的過程。其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施。精神報酬的作用可以滿足員工的精神需要，激發(fā)員工的榮譽感、增加員工的進取心、責任感和事業(yè)心。通過學習培訓，員工能夠更加迅速地適應(yīng)組織環(huán)境，理解并融入企業(yè)文化,而且隨著環(huán)境的變化必須及時給企業(yè)文化增添新的含義。一是關(guān)注心理契約理論研究的變化。經(jīng)濟