【正文】 另外，要感謝在大學(xué)期間所有傳授我知識(shí)的老師，是你們的悉心教導(dǎo)使我有了良好的專業(yè)課知識(shí)，這也是論文得以完成的基礎(chǔ)。要感謝鄭老師指引我論文的寫作的方向和架構(gòu)，并對(duì)本論文一稿、二稿、三稿逐字逐句的批閱、對(duì)比，并指正出其中誤謬之處，讓我有了思考的方向，克服了困難，最終完成了論文四稿寫作。 總之，民營(yíng)企業(yè)要做大做強(qiáng)做久，必須要重視心理契約，關(guān)注人的需求，不斷完善自身人力資源體系，真正做到以人為本。經(jīng)濟(jì)全球化的已經(jīng)達(dá)到前所未有的快速度，民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展不能只關(guān)注自身，要從整個(gè)行業(yè)環(huán)境的變化，考慮到員工心理可能發(fā)生的變化，適時(shí)合理的修正心理契約，讓心理契約和經(jīng)濟(jì)契約隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展；三是注意國(guó)家政策的變化。一是關(guān)注心理契約理論研究的變化。結(jié) 論心理契約對(duì)于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)可能還是個(gè)很陌生的名詞，要將心理契約管理融入到民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中去還需要相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)間，但可以肯定的是心理契約作為新的管理理念，從人的內(nèi)心出發(fā)，注重人的個(gè)性需求，符合我國(guó)社會(huì)所倡導(dǎo)的和諧、以人為本的價(jià)值觀，心理契約的構(gòu)建必將會(huì)為民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理做出重大貢獻(xiàn)。事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)業(yè)成功，就證明了其工作的能力，但是受個(gè)人性格、年齡的多種因素的影響，有些領(lǐng)導(dǎo)不注重自己的個(gè)人形象，在公開場(chǎng)合對(duì)員工大罵，處理事情不詳細(xì)調(diào)查原因，任人唯親等等，不僅僅破壞了自身形象，更重要的是有損企業(yè)在員工心中的形象，導(dǎo)致員工組織忠誠(chéng)度下降。但是，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力可以提升企業(yè)文化的效力。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其領(lǐng)導(dǎo)者就是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人就是企業(yè)的核心，掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。換言之，即要建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及運(yùn)行機(jī)制，以促使每個(gè)員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)。以人的能力為本的精神實(shí)質(zhì)在于，倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，、空間，可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守心理契約的信心。通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工能夠更加迅速地適應(yīng)組織環(huán)境，理解并融入企業(yè)文化,而且隨著環(huán)境的變化必須及時(shí)給企業(yè)文化增添新的含義。這種心理契約的新特點(diǎn)要求民營(yíng)企業(yè)重視學(xué)習(xí)的力量。 構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新型企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)面臨一個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，時(shí)代變化要求更加全面、適應(yīng)能力更強(qiáng)的人才。薪酬只是一個(gè)方面，當(dāng)滿足了生理需要后，員工更需要的是一種精神層面的激勵(lì)，而民營(yíng)企業(yè)缺乏的就是這種文化層面的激勵(lì)。[1] 基于心理契約的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，激勵(lì)著每個(gè)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的構(gòu)建顯得尤為重要。 推行“自助餐式”福利計(jì)劃員工年齡、性別、家庭背景不同，面臨的問(wèn)題就有可能存在差異，因此，具有可選擇性的計(jì)劃，必然比硬性的規(guī)定更具激勵(lì)性，也更能夠滿足員工的需要讓員工切身感受到企業(yè)對(duì)其承擔(dān)的“責(zé)任”。在以后的過(guò)程上，如果員工與企業(yè)間心理契約出現(xiàn)了違背，員工也會(huì)因曾經(jīng)獲得過(guò)精神報(bào)酬而更愿意采用較客觀、寬容的態(tài)度進(jìn)行分析理解。精神報(bào)酬是對(duì)員工心理層面的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工心理契約的內(nèi)容在精神報(bào)酬實(shí)施進(jìn)程中得到體現(xiàn)。精神報(bào)酬的作用可以滿足員工的精神需要，激發(fā)員工的榮譽(yù)感、增加員工的進(jìn)取心、責(zé)任感和事業(yè)心。所以民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力和規(guī)范性，充分發(fā)揮自身的薪酬優(yōu)勢(shì)，否則會(huì)使員工認(rèn)為自己在企業(yè)中不被認(rèn)可，自己的價(jià)值在企業(yè)中得不到體現(xiàn)，感覺到心理契約被違背。外部公平性是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，該企業(yè)所提供的薪酬必須有吸引力，這樣才能留住企業(yè)或組織的優(yōu)秀員工，并吸引外來(lái)求職者。所以第一步需要建立合理的薪酬制度，在薪酬制度的制定中要有員工的參與和對(duì)員工進(jìn)行溝通，使員工在對(duì)薪酬公平的解釋方面更加客觀，符合事實(shí)。涉及到的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是:恰當(dāng)?shù)臑楣ぷ鞫üべY等級(jí)和準(zhǔn)確的劃分工作的薪酬范圍。對(duì)于公平的認(rèn)識(shí)首先是過(guò)程上的認(rèn)識(shí)，即對(duì)于薪酬決策的過(guò)程和程序感覺是公平的。因此，從心理契約角度看，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理要注意以下幾點(diǎn)。 基于心理契約的薪酬策略薪酬，作為員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形服務(wù)和福利。其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施。績(jī)效改進(jìn)正可以滿足員工的這種需求，為建立好心理契約打下了基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效反饋和面談，使員工和企業(yè)彼此更加理解和信任，心理契約的建立必將使績(jī)效管理發(fā)揮更大的效用。通過(guò)反饋和面談，員工能了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，并能夠探討績(jī)效未合格的原因和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 注重績(jī)效反饋與面談大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核就結(jié)束了，花大量時(shí)間填寫的表格被束之高閣，評(píng)估結(jié)果沒(méi)有反饋給員工，問(wèn)題仍然存在，績(jī)效仍然沒(méi)有得到改進(jìn)和提升。應(yīng)該力爭(zhēng)讓員工明白，績(jī)效考核不是單純的評(píng)判員工績(jī)效，最主要的目的是通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考察，來(lái)找到員工工作中存在的知識(shí)、技能的不足或是組織管理的不足。[5] 讓員工意識(shí)到績(jī)效考核的目的績(jī)效考核在企業(yè)中往往容易引起爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨和員工的抵觸心理，這種抵觸感其實(shí)可以通過(guò)與員工進(jìn)行充分溝通，建立考核的心理契約來(lái)減少甚至消除。社會(huì)心理學(xué)家有一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)，就是當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程時(shí)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)，并且在外部力量作用下也不會(huì)輕易改變立場(chǎng)，這樣員工會(huì)更容易接受績(jī)效計(jì)劃并產(chǎn)生滿意感。 讓員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，也就是建立心理契約的過(guò)程。這些誤區(qū)和不良做法必然會(huì)對(duì)員工造成不良的心理影響，甚至造成員工與員工之間或員工與企業(yè)之間的對(duì)立情緒，這樣勢(shì)必影響員工對(duì)企業(yè)的滿意感和忠誠(chéng)度。管理人員在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中無(wú)疑充當(dāng)考核者的角色。在實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)不同類別、不同管理層次人員，采用適合的培訓(xùn)方法，注重培訓(xùn)需求分析，同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課程實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)的控制，形成符合員工和企業(yè)雙方需要的，提高工作滿意度、成就感和忠誠(chéng)度的心理契約新內(nèi)容。在實(shí)施之前，需要通過(guò)“培訓(xùn)需求分析”，采取組織與員工討論來(lái)共同決定培訓(xùn)的方法，有助于雙方明確彼此的相互關(guān)系，明確相互的期望，了解各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧葐?wèn)題。培訓(xùn)是提高員工知識(shí)、技能、觀念的重要手段，是企業(yè)提高效率，提升績(jī)效的必然選擇。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，與管理者的交流也可以使他們更清楚地認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)清自身的長(zhǎng)處與不足。例如，西門子公司實(shí)施的“員工綜合發(fā)展”計(jì)劃，以員工業(yè)績(jī)和所具潛力為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地使用技術(shù)和管理培訓(xùn)、工作輪換、國(guó)際化派遣、職務(wù)提升等具體發(fā)展手段，每年為員工制定短期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工跟上時(shí)代與公司發(fā)展的需求，潛能得到更大發(fā)揮。具體地說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在日常培訓(xùn)中向員工宣傳職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義和作用，為員工提供便利條件，如提供職位信息，向員工指出組織內(nèi)部發(fā)展途徑，開展針對(duì)性的多層次、全方位培訓(xùn)等，幫助員工獲得和提高其職業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識(shí)和工作技能。因此要維持良好的心理契約就要求組織必須尊重員工的這種權(quán)利。在企業(yè)中員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。不僅使形成的心理契約明確合理，而且會(huì)增加承諾實(shí)現(xiàn)的分量，以及企業(yè)留給應(yīng)聘者整體、統(tǒng)一的感覺。(2) 讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的中層人員(部門主管或經(jīng)理)參加面試，有利于恰當(dāng)?shù)匦纬尚睦砥跫s。在人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀念將應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一。當(dāng)員工加入到企業(yè)時(shí)，對(duì)其灌輸以企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值觀、行為觀等企業(yè)規(guī)范，使其盡量按照企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展，融入團(tuán)隊(duì)，這也成為企業(yè)對(duì)員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展管理的開始。這樣，既可以提高新員工的績(jī)效，又能使新員工客觀的了解自身能力，在以后工作中冷靜地看待問(wèn)題和處理問(wèn)題，并提高員工工作滿意度。由于這兩種方法的客觀性，一方面可以留給應(yīng)聘者招聘方公平、公正的印象，一旦締結(jié)經(jīng)濟(jì)契約和心理契約，將增強(qiáng)契約的信賴度；另一方面這兩種方法的結(jié)合使用也可以科學(xué)、合理的認(rèn)知應(yīng)聘者，把合適的人安排到合適的崗位上，有利于員工更加主動(dòng)、自覺地履行自己的職責(zé)，有利于心理契約締結(jié)的有效性，提升新員工對(duì)工作的認(rèn)同度。提供真實(shí)的工作預(yù)覽可以建立有效的心理契約進(jìn)而提升員工的工作滿意度。因此，要構(gòu)建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時(shí)，要為員工提供真實(shí)的工作預(yù)覽。雖然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的