【正文】 資正常增長(zhǎng)機(jī)制 （1）．崗位基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)和職能工資標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)所在地物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況，適時(shí)調(diào)整。根據(jù)崗位責(zé)任以及個(gè)人完成工作的能力進(jìn)行評(píng)估，差距一般不宜過(guò)大。薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。 2．直接與間接相結(jié)合的原則（直接：工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等；間接：住房、班車、休假、福利等）。當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施(如：減低對(duì)工作的投入 感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以 求暫時(shí)的心理平衡、辭職等)。按崗位付薪，是一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。薪酬總額控制；B。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考人力資源市場(chǎng)的工資水平。 如何設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度 只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2004年下半年度超標(biāo)獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制管理規(guī)定　1．評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：超標(biāo)金額傭金提成比例內(nèi)部分配方案２‰３‰５‰８‰１％時(shí)限與流程：１）時(shí)限：超標(biāo)獎(jiǎng)金2005年初評(píng)定，于農(nóng)歷年前評(píng)定完成并由財(cái)務(wù)部門(mén)核算、造冊(cè)。此辦法是一事一獎(jiǎng)，數(shù)額較小，具體作由薪酬考核委員分按即時(shí)獎(jiǎng)管理辦法執(zhí)行（詳見(jiàn)《獎(jiǎng)懲制度》）。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。 3） 考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開(kāi)化、規(guī)范化。對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績(jī)。 ，例如以成員花費(fèi)在團(tuán)隊(duì)的時(shí)間來(lái)當(dāng)做標(biāo)準(zhǔn)，就不是一個(gè)適當(dāng)?shù)姆绞?。C。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。底薪一般是相地固定的，而“獎(jiǎng)”則須由銷售人員業(yè)績(jī)體現(xiàn)而定，如此，獎(jiǎng)易罰難，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)?wù)鞑幻骱芸赡芤l(fā)諸多管理上的不便。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。不利于全面提高業(yè)務(wù)員的綜合素質(zhì)：一切以回款為中心的思想，不注重調(diào)查研究和自身學(xué)習(xí)，不注重自身素質(zhì)的提高。 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)計(jì)劃完成指標(biāo)的提成分配。薪酬計(jì)劃；2。 員工的需要是多層次的，尤其在我國(guó)目前勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵(lì)的效果。公司內(nèi)不同部門(mén)、不同職位之間具內(nèi)部的平衡性和協(xié)調(diào)性；同一崗位的工資因人　 F。不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。 9。不該給的不要給（注：人的胃口只會(huì)越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅(jiān)決不能給）。組織的戰(zhàn)略方向、文化、價(jià)值觀被公司的員工充分理解和接受； B。 一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 D。 實(shí)際回款指標(biāo)的提成分配。 3。請(qǐng)?jiān)O(shè)想一下，對(duì)于一支沒(méi)有底薪的銷售隊(duì)伍，假如管理者召集他們開(kāi)會(huì)卻遭到拒絕，管理者又有如何？通常越是含金量高，市場(chǎng)可供資源少的營(yíng)銷人才，其剛性保證收入部分當(dāng)然會(huì)高反之，那些技術(shù)含量低、市場(chǎng)可供量大營(yíng)銷人員只能靠腳勤、嘴勤爭(zhēng)得生存的空間。有中能培養(yǎng)銷售人員的“惰性”。 A。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，可以設(shè)計(jì)管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說(shuō)，技術(shù)專家可以比自己的上級(jí)收入高。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)的顯著優(yōu)點(diǎn)是：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理的報(bào)酬制度非常令人滿意且具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，同時(shí)，企業(yè)的投入達(dá)到最有效和最優(yōu)化。非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)工作結(jié)果具有護(hù)衛(wèi)性特點(diǎn)的員工（如財(cái)會(huì)、人事管理、質(zhì)量檢查、重要管理人員）則要對(duì)重要失誤進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，實(shí)行PSC考核方法，個(gè)人考核工資=系數(shù)值崗位系數(shù)個(gè)人考核得分結(jié)果，考核得分不封頂，但超額一定限度，則要以即時(shí)獎(jiǎng)與特別獎(jiǎng)形式獎(jiǎng)勵(lì)。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。制定崗位工作計(jì)劃時(shí)員工需將崗位任務(wù)與崗位描述、職能描述、業(yè)務(wù)流程描述（工藝描述）結(jié)合起來(lái)統(tǒng)籌考慮，只有這樣才能保證分工界定清楚。2。確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。能提高企業(yè)生產(chǎn)效率或降低生產(chǎn)成本。企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個(gè)已制定薪酬范圍，而針對(duì)應(yīng)聘者的資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等在這個(gè)范圍內(nèi)定奪。結(jié)果公平； A。 3．可以調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性。特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng) C。其差距應(yīng)為多少，應(yīng)從市場(chǎng)水平、工作范圍以及工作責(zé)任三方面仔細(xì)評(píng)定。 ，即上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等多方位評(píng)估，中高級(jí)以述職方式為主，普通員工以考核表形式為主。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。員工生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路； 2。損益臨界推算法A 由財(cái)務(wù)部計(jì)算出公司損益臨界點(diǎn)=固定成本247。企業(yè)報(bào)告期的分配率與上期比有所降低，與同行業(yè)其他公司的分配率相當(dāng)，即可視為合理適當(dāng)?shù)姆峙渎??！叭咭坏汀保ǜ咝?、高效益、高工資、低成本）的有效途徑在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的高效率和低成本是實(shí)現(xiàn)高效益和高工資的必要保證?？?jī)效獎(jiǎng)金與效益獎(jiǎng)金的合理設(shè)置可以使員工個(gè)人收入、工作表現(xiàn)以及公司效益三者緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。3。 （3）級(jí)：在每一“檔”中再分成“6級(jí)”。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。年終獎(jiǎng)： 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金； 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 （2）月績(jī)效工資：工作績(jī)效及個(gè)人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評(píng)價(jià)后每月發(fā)放，約占整個(gè)工資的30％。在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、采購(gòu)等部門(mén)實(shí)行提成工資。基本薪資：同樣職等，擔(dān)任同樣工作；但不同學(xué)歷，其薪資差異在基本薪資；同樣學(xué)歷，男女生起薪差異；也在的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用基本薪資計(jì)算，除了基本薪資可得到一致的水平，對(duì)外可以說(shuō)得好的，3個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比1個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng)，外面的人誰(shuí)知道，全薪與基本薪資有什么差異。改革的條件：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常；完成機(jī)構(gòu)改革；按公司崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，重新進(jìn)行了崗位歸級(jí)；建立并實(shí)行了科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，做到量化考核和動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合；實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，簽訂崗位合同。增設(shè)企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。1． 能力主義；2。員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)； C。缺點(diǎn):缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰.無(wú)論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測(cè)量、反映員工的績(jī)效，保證分配的公平性，進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效的提升，這一點(diǎn)是相同的。發(fā)展留人也好，動(dòng)機(jī)留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬這個(gè)基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵(lì)手段，發(fā)揮好薪酬晴雨表的作用，使之真正成為企業(yè)的法寶。B． 內(nèi)部公平：所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。 3。按照崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位職責(zé)確定的機(jī)關(guān)單位員工的一種分配形式，并與公司效益緊密相聯(lián)。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。E，薪資劃分?？?jī)效薪酬可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。 b。工資：是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來(lái)確定的。其實(shí)質(zhì)是：通過(guò)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力資源投入產(chǎn)出效益的管理，來(lái)提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。通過(guò)與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退剑谷斯こ杀臼褂玫酶雍侠怼?四、適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)平均人工成本大于或等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。形成薪酬體系文件：薪酬制度；獎(jiǎng)金制度；福利制度；長(zhǎng)期激勵(lì)政策；加薪程序等雖然不管薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但現(xiàn)薪酬系統(tǒng)包含下列層面：A．合理薪酬 1．以合乎社會(huì)行情的薪酬調(diào)查，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的； 2．薪酬與員工自己辛苦及時(shí)出相等、效率、能力； 3．比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資； 4．薪酬依職務(wù)（工作）來(lái)劃分、考量； 5．解決了各部門(mén)獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形； 6．薪資調(diào)整的規(guī)則透明化；進(jìn)行個(gè)人定薪 1。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。一線工資是指直接從事市場(chǎng)和研發(fā)工作的人員，如設(shè)計(jì)師、技術(shù)板型師、工藝師、研發(fā)總監(jiān)級(jí)；二線工資是指直接服務(wù)一線的管理人員，如本部市場(chǎng)部、各辦事處管理人員、各項(xiàng)目組管理人員等；三線工資是指間接服務(wù)于市場(chǎng)和研發(fā)的人員，如人力資源管理部門(mén)、財(cái)物管理部門(mén)、后勤服務(wù)部門(mén)等管理人員。由于崗位基礎(chǔ)工資設(shè)一崗數(shù)級(jí)、以能定級(jí)并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，因此要求各單位要對(duì)員工進(jìn)行考試考核。盛待來(lái)客； 5。所以在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。 7． 定性與定量相結(jié)合的原則。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個(gè)“二傳手”，有什么事都“Ｐａｓｓ”給他干，使他再也不能忍受憤而“立誓”跳槽。薪資水平領(lǐng)先；C。合法原則：A。企業(yè)發(fā)展階段、高端人才（產(chǎn)品設(shè)計(jì)師）稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。每個(gè)指標(biāo)分解過(guò)程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)： 1） 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證，每層組織實(shí)現(xiàn)的自身的工作目標(biāo)便會(huì)促使公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3） 實(shí)現(xiàn)技術(shù)要素、知識(shí)要素參與分配。每月以人力部的紅頭文件通報(bào)考核結(jié)論，由人事課執(zhí)行考核結(jié)論，削減或增加單位工資總額。 e．考核目標(biāo) 1） 考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時(shí)。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。E。如果有多個(gè)項(xiàng)目并存，就會(huì)出現(xiàn)競(jìng)相爭(zhēng)奪資源的情況。反之，倘若底薪太低甚至沒(méi)有，則情況必然相反。 1。根據(jù)不同時(shí)期市場(chǎng)營(yíng)銷工作重點(diǎn)，各個(gè)指標(biāo)之間權(quán)重可以調(diào)整，對(duì)重要指標(biāo)可以加大其權(quán)重。其實(shí)薪酬管理是實(shí)現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具，也是人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的一個(gè)關(guān)鍵的利益樞紐。薪酬管理的分析診斷；三。四。酬管理者的七個(gè)好習(xí)慣：A。 B．改變?cè)瓉?lái)的分層支付為集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密。主要注意以下幾點(diǎn)： （1） 領(lǐng)導(dǎo)干部工資由總經(jīng)理審核，通過(guò)銀行直接支付。B。將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 2。1。2。 假定A區(qū)域市場(chǎng)的計(jì)劃指標(biāo)和實(shí)際完成數(shù)如下： 注：（1）總的提成按回款額的5‰計(jì)算。收入水平、消費(fèi)能力差距很大。是可保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定。這個(gè)問(wèn)題如何解決？給予銷售人員一定的底薪確有必要。F。獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過(guò)獲取高的報(bào)酬來(lái)加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。三。由管理考核決定的工資額度是小額度調(diào)整。這是針對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的特殊人才引入的兩種延期支付形式，有利于吸引人才和留住人才，有利于避免重復(fù)納稅。目標(biāo)體系為每層組織的實(shí)際績(jī)效和預(yù)期目標(biāo)相對(duì)照時(shí)確立了一個(gè)基準(zhǔn)，即通過(guò)衡量業(yè)績(jī)尺子來(lái)測(cè)定單位與個(gè)人薪酬的分配水平。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。我們的薪酬整體思路是視崗位性質(zhì)設(shè)高同行業(yè)最高水平5%左右。企業(yè)制度；最基本設(shè)計(jì)原則 1。主要體現(xiàn)：知識(shí)資本價(jià)值，說(shuō)明本企業(yè)有良好的發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。許多企業(yè)樂(lè)意將其作為薪酬的一種補(bǔ)充，多為臨時(shí)性、一次性或年度性的獎(jiǎng)金。公平原則：A。員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；2。年度體檢； 7。薪酬“公平和公正”的基本原則：：對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是具有合理的工資水平（數(shù)據(jù)來(lái)源可以參考權(quán)威的顧問(wèn)公司對(duì)市場(chǎng)整體水平的薪酬福利調(diào)查報(bào)告）。第二，崗級(jí)年薪制工資體系 公司在當(dāng)時(shí)規(guī)模的基礎(chǔ)上，按照公司的中期發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)按照我們以前薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，將薪資體系設(shè)定為9等8級(jí)。薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。面試評(píng)估時(shí)的全面、正確與否； B。如何預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資本？取得成本：招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；?替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費(fèi)、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；?薪資成本：薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來(lái)源。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的有效控制是決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。即工資市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè) 崗位工資制的含義是以崗定資，同崗?fù)辏ね?，個(gè)人工資的高低是與崗位性質(zhì)崗位勞動(dòng)的質(zhì)量及數(shù)量和市場(chǎng)工資率相聯(lián)系的。如設(shè)員工“進(jìn)步信箱” c．是誠(chéng)信公平的企業(yè)文化。如何確定報(bào)酬因素：1。 （1）類：薪資共分9等，分別是 類。A．職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議并被采納；為公司推薦