【正文】 資正常增長機(jī)制 （1）．崗位基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)和職能工資標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)所在地物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)及勞動力市場價(jià)位等情況，適時調(diào)整。根據(jù)崗位責(zé)任以及個人完成工作的能力進(jìn)行評估，差距一般不宜過大。薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。 2．直接與間接相結(jié)合的原則（直接：工資、津貼、獎勵等；間接：住房、班車、休假、福利等）。當(dāng)員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施(如：減低對工作的投入 感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以 求暫時的心理平衡、辭職等)。按崗位付薪，是一個內(nèi)部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。薪酬總額控制；B。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考人力資源市場的工資水平。 如何設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)獎勵制度 只有將激勵的重點(diǎn)放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。2004年下半年度超標(biāo)獎金激勵機(jī)制管理規(guī)定　1．評定標(biāo)準(zhǔn)：超標(biāo)金額傭金提成比例內(nèi)部分配方案２‰３‰５‰８‰１％時限與流程：１）時限：超標(biāo)獎金2005年初評定，于農(nóng)歷年前評定完成并由財(cái)務(wù)部門核算、造冊。此辦法是一事一獎，數(shù)額較小，具體作由薪酬考核委員分按即時獎管理辦法執(zhí)行（詳見《獎懲制度》）。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。 3） 考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開化、規(guī)范化。對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。 ，例如以成員花費(fèi)在團(tuán)隊(duì)的時間來當(dāng)做標(biāo)準(zhǔn)，就不是一個適當(dāng)?shù)姆绞?。C。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。底薪一般是相地固定的，而“獎”則須由銷售人員業(yè)績體現(xiàn)而定，如此，獎易罰難，長期的獎?wù)鞑幻骱芸赡芤l(fā)諸多管理上的不便。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。不利于全面提高業(yè)務(wù)員的綜合素質(zhì)：一切以回款為中心的思想，不注重調(diào)查研究和自身學(xué)習(xí)，不注重自身素質(zhì)的提高。 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)計(jì)劃完成指標(biāo)的提成分配。薪酬計(jì)劃；2。 員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，要求企業(yè)經(jīng)營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵的效果。公司內(nèi)不同部門、不同職位之間具內(nèi)部的平衡性和協(xié)調(diào)性；同一崗位的工資因人　 F。不要凡事都予以獎賞。 9。不該給的不要給（注：人的胃口只會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅(jiān)決不能給）。組織的戰(zhàn)略方向、文化、價(jià)值觀被公司的員工充分理解和接受； B。 一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 D。 實(shí)際回款指標(biāo)的提成分配。 3。請?jiān)O(shè)想一下，對于一支沒有底薪的銷售隊(duì)伍，假如管理者召集他們開會卻遭到拒絕，管理者又有如何？通常越是含金量高，市場可供資源少的營銷人才，其剛性保證收入部分當(dāng)然會高反之，那些技術(shù)含量低、市場可供量大營銷人員只能靠腳勤、嘴勤爭得生存的空間。有中能培養(yǎng)銷售人員的“惰性”。 A。在設(shè)計(jì)薪酬時，可以設(shè)計(jì)管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術(shù)專家可以比自己的上級收入高。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)的顯著優(yōu)點(diǎn)是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理的報(bào)酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業(yè)的投入達(dá)到最有效和最優(yōu)化。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。而對工作結(jié)果具有護(hù)衛(wèi)性特點(diǎn)的員工（如財(cái)會、人事管理、質(zhì)量檢查、重要管理人員）則要對重要失誤進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，實(shí)行PSC考核方法，個人考核工資=系數(shù)值崗位系數(shù)個人考核得分結(jié)果，考核得分不封頂，但超額一定限度，則要以即時獎與特別獎形式獎勵。通常由直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。制定崗位工作計(jì)劃時員工需將崗位任務(wù)與崗位描述、職能描述、業(yè)務(wù)流程描述（工藝描述）結(jié)合起來統(tǒng)籌考慮，只有這樣才能保證分工界定清楚。2。確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。能提高企業(yè)生產(chǎn)效率或降低生產(chǎn)成本。企業(yè)業(yè)績激勵。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個已制定薪酬范圍，而針對應(yīng)聘者的資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等在這個范圍內(nèi)定奪。結(jié)果公平； A。 3．可以調(diào)動員工的內(nèi)在積極性。特別是防止高級人才的流動 C。其差距應(yīng)為多少，應(yīng)從市場水平、工作范圍以及工作責(zé)任三方面仔細(xì)評定。 ，即上級考評、同級考評、下級考評等多方位評估，中高級以述職方式為主，普通員工以考核表形式為主。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。員工生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； 2。損益臨界推算法A 由財(cái)務(wù)部計(jì)算出公司損益臨界點(diǎn)=固定成本247。企業(yè)報(bào)告期的分配率與上期比有所降低，與同行業(yè)其他公司的分配率相當(dāng)，即可視為合理適當(dāng)?shù)姆峙渎?。“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑在激烈的市場競爭中，企業(yè)的高效率和低成本是實(shí)現(xiàn)高效益和高工資的必要保證?？冃И劷鹋c效益獎金的合理設(shè)置可以使員工個人收入、工作表現(xiàn)以及公司效益三者緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。3。 （3）級：在每一“檔”中再分成“6級”。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限。年終獎： 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金； 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 （2）月績效工資：工作績效及個人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評價(jià)后每月發(fā)放，約占整個工資的30％。在產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、采購等部門實(shí)行提成工資。基本薪資：同樣職等，擔(dān)任同樣工作；但不同學(xué)歷，其薪資差異在基本薪資；同樣學(xué)歷，男女生起薪差異；也在的公司發(fā)年終獎金，也用基本薪資計(jì)算，除了基本薪資可得到一致的水平，對外可以說得好的，3個月的年終獎金，總是比1個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與基本薪資有什么差異。改革的條件：生產(chǎn)經(jīng)營正常；完成機(jī)構(gòu)改革；按公司崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)，重新進(jìn)行了崗位歸級；建立并實(shí)行了科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，做到量化考核和動態(tài)管理相結(jié)合；實(shí)行全員競爭上崗，簽訂崗位合同。增設(shè)企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時具有誘導(dǎo)員工順從與激勵員工行為的多種功能。首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。1． 能力主義；2。員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)； C。缺點(diǎn):缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰.無論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測量、反映員工的績效，保證分配的公平性，進(jìn)而促進(jìn)員工績效的提升，這一點(diǎn)是相同的。發(fā)展留人也好，動機(jī)留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬這個基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵手段，發(fā)揮好薪酬晴雨表的作用，使之真正成為企業(yè)的法寶。B． 內(nèi)部公平：所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級必須保持相對公平。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。 3。按照崗位歸級標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位職責(zé)確定的機(jī)關(guān)單位員工的一種分配形式，并與公司效益緊密相聯(lián)。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。E，薪資劃分?？冃匠昕梢允嵌唐谛缘模玟N售獎金、項(xiàng)目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。 b。工資：是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來確定的。其實(shí)質(zhì)是：通過強(qiáng)調(diào)勞動力資源投入產(chǎn)出效益的管理，來提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。通過與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競爭能力的強(qiáng)弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退?，使人工成本使用得更加合理?四、適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)平均人工成本大于或等于競爭對手。形成薪酬體系文件：薪酬制度；獎金制度；福利制度；長期激勵政策；加薪程序等雖然不管薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會不滿意，但現(xiàn)薪酬系統(tǒng)包含下列層面：A．合理薪酬 1．以合乎社會行情的薪酬調(diào)查，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的； 2．薪酬與員工自己辛苦及時出相等、效率、能力； 3．比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資； 4．薪酬依職務(wù)（工作）來劃分、考量； 5．解決了各部門獎金差異過大的情形； 6．薪資調(diào)整的規(guī)則透明化；進(jìn)行個人定薪 1。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。一線工資是指直接從事市場和研發(fā)工作的人員，如設(shè)計(jì)師、技術(shù)板型師、工藝師、研發(fā)總監(jiān)級；二線工資是指直接服務(wù)一線的管理人員，如本部市場部、各辦事處管理人員、各項(xiàng)目組管理人員等；三線工資是指間接服務(wù)于市場和研發(fā)的人員，如人力資源管理部門、財(cái)物管理部門、后勤服務(wù)部門等管理人員。由于崗位基礎(chǔ)工資設(shè)一崗數(shù)級、以能定級并實(shí)行動態(tài)管理，因此要求各單位要對員工進(jìn)行考試考核。盛待來客； 5。所以在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。 7． 定性與定量相結(jié)合的原則。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個“二傳手”，有什么事都“Ｐａｓｓ”給他干，使他再也不能忍受憤而“立誓”跳槽。薪資水平領(lǐng)先；C。合法原則：A。企業(yè)發(fā)展階段、高端人才（產(chǎn)品設(shè)計(jì)師）稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。每個指標(biāo)分解過程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過程，其目的有四點(diǎn)： 1） 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證，每層組織實(shí)現(xiàn)的自身的工作目標(biāo)便會促使公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3） 實(shí)現(xiàn)技術(shù)要素、知識要素參與分配。每月以人力部的紅頭文件通報(bào)考核結(jié)論，由人事課執(zhí)行考核結(jié)論，削減或增加單位工資總額。 e．考核目標(biāo) 1） 考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時。個人參與某個組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。E。如果有多個項(xiàng)目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。反之，倘若底薪太低甚至沒有，則情況必然相反。 1。根據(jù)不同時期市場營銷工作重點(diǎn)，各個指標(biāo)之間權(quán)重可以調(diào)整，對重要指標(biāo)可以加大其權(quán)重。其實(shí)薪酬管理是實(shí)現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具，也是人力資源管理各個環(huán)節(jié)的一個關(guān)鍵的利益樞紐。薪酬管理的分析診斷；三。四。酬管理者的七個好習(xí)慣：A。 B．改變原來的分層支付為集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密。主要注意以下幾點(diǎn)： （1） 領(lǐng)導(dǎo)干部工資由總經(jīng)理審核，通過銀行直接支付。B。將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵 2。1。2。 假定A區(qū)域市場的計(jì)劃指標(biāo)和實(shí)際完成數(shù)如下： 注：（1）總的提成按回款額的5‰計(jì)算。收入水平、消費(fèi)能力差距很大。是可保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定。這個問題如何解決？給予銷售人員一定的底薪確有必要。F。獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過獲取高的報(bào)酬來加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。三。由管理考核決定的工資額度是小額度調(diào)整。這是針對有特殊貢獻(xiàn)的特殊人才引入的兩種延期支付形式，有利于吸引人才和留住人才，有利于避免重復(fù)納稅。目標(biāo)體系為每層組織的實(shí)際績效和預(yù)期目標(biāo)相對照時確立了一個基準(zhǔn)，即通過衡量業(yè)績尺子來測定單位與個人薪酬的分配水平。有些成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。我們的薪酬整體思路是視崗位性質(zhì)設(shè)高同行業(yè)最高水平5%左右。企業(yè)制度；最基本設(shè)計(jì)原則 1。主要體現(xiàn)：知識資本價(jià)值，說明本企業(yè)有良好的發(fā)展前景和競爭實(shí)力。許多企業(yè)樂意將其作為薪酬的一種補(bǔ)充，多為臨時性、一次性或年度性的獎金。公平原則：A。員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；2。年度體檢； 7。薪酬“公平和公正”的基本原則：：對比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競爭力，也就是具有合理的工資水平（數(shù)據(jù)來源可以參考權(quán)威的顧問公司對市場整體水平的薪酬福利調(diào)查報(bào)告）。第二，崗級年薪制工資體系 公司在當(dāng)時規(guī)模的基礎(chǔ)上，按照公司的中期發(fā)展目標(biāo)，同時按照我們以前薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，將薪資體系設(shè)定為9等8級。薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。面試評估時的全面、正確與否； B。如何預(yù)測和計(jì)算人力資本？取得成本：招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；?替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費(fèi)、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；?薪資成本：薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來源。 企業(yè)經(jīng)營成本的有效控制是決定市場競爭力的重要因素。即工資市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè) 崗位工資制的含義是以崗定資，同崗?fù)?，同工同酬，個人工資的高低是與崗位性質(zhì)崗位勞動的質(zhì)量及數(shù)量和市場工資率相聯(lián)系的。如設(shè)員工“進(jìn)步信箱” c．是誠信公平的企業(yè)文化。如何確定報(bào)酬因素：1。 （1）類：薪資共分9等，分別是 類。A．職位評價(jià)（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 特點(diǎn)：每月獎勵很少的數(shù)額即可對公司貢獻(xiàn)獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議并被采納；為公司推薦