【正文】 的，所以，作為一個家族式的企業(yè)，要高度警惕企業(yè)出現“螞蟻現象”的可能性?！　　?企業(yè)用人往往優(yōu)先考慮親屬　　“近親繁殖”的原因就是，很多家族式企業(yè)用人往往優(yōu)先考慮親屬。老板要退休了，企業(yè)要交給誰呢？這幾個兒子、兒媳都爭著當接班人，所以這位老板幾次要退都退不下來。第三章家族企業(yè)的內傷（下）家族企業(yè)的內傷（下）　　在一些企業(yè)里，往往會形成家族內部的派系。家族式企業(yè)的“半仙現象”　　{案例一}… 　　　某私營企業(yè)虧損了5年?！　∪绱送鶑?，這位親戚每年講一個故事，連續(xù)講了5年。這個機制的建立非常重要?！　≡谥袊蟛糠值钠髽I(yè)里，尤其是家族式的企業(yè)中，對重大問題進行決策的時候，通常會采用第三種模型?！　　　〉搅顺砷L期，企業(yè)需要具有技術和市場開拓能力的員工，這時，家族成員可能并不符合這些條件。在企業(yè)開辦初期，任用家族成員可能是最好的選擇。員工的能力模型有兩個方面：一是這個崗位需要什么模型；另一個是員工的能力是否達到這個模型的要求。所以，他們就會要求分紅。對于家族成員同樣也應該用績效進行考核和管理，而不是用親情?！　≡诩易迨狡髽I(yè)中，必須要形成有效的公平機制，不要因為是家族成員就可以網開一面，否則整個公司就會降低競爭能力，不但質量、價格會波動，而且速度和時間也會波動，而這些波動就會影響到客戶對企業(yè)的忠誠度?！　　?建立學習型企業(yè)，打造高績效團隊?！　“?例　　在國內，注冊一個有限責任公司一定要有兩個以上的股東。所以，企業(yè)要把人才真正請進來，就要有適宜的土壤、良好的環(huán)境和氛圍?！皟韧庥袆e”的解決之道畢竟家族成員任用起來更放心。 現在這家企業(yè)每年的生意已經做到了五個多億。但這位親戚又說：“今年的成績比去年更好，我們不但了解了國內的行情，對國際的行情也了解了?！　≡谝恍┘易迨狡髽I(yè)里，往往是一個“半仙”帶著一幫“傻呼呼”的人在往前闖。而這種游擊行為是難成大器的。沒多久，老板的父親又問他們?yōu)槭裁赐?，員工說是老板娘的意思?！　　?廣開言路、廣納人才　　家族式企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，就要廣開言路、廣納人才?！　∪藗儼堰@種現象總結為家族式企業(yè)的第二個內傷——“弱智現象”?！　∮纱丝梢姡浵伈⒉皇且粋€很好的團隊，而是一個亂七八糟的團隊。無奈之下，哥哥又把弟弟告上法院。”　　弟弟之所以不聘請哥哥當總經理是有原因的。怎么樣才能夠揚長避短，使家族式企業(yè)能夠符合現代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，是全世界家族式企業(yè)無法回避的重要課題?，F代化的企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展、取得成功的要素是什么呢？　　　　現代化的企業(yè)要想成功，必須要具備適應變化的戰(zhàn)略分析系統和決策機制。正所謂，成也蕭何，敗也蕭何。此時只有靠家族成員不計報酬的工作，甚至借出資金，才能支持企業(yè)發(fā)展。這是現代化家族企業(yè)的一種趨勢，很多大型的國際級的家族式企業(yè)，基本上都在走這樣的道路?！　∪藗儼丫哂羞@種特征的企業(yè)都稱為家族式企業(yè)。　　　　還有一種企業(yè)叫泛家族式企業(yè)，它是由鄉(xiāng)黨、同學組成的企業(yè)。而走這條路的關鍵，就是所有權和經營權必須剝離。正所謂打仗親兄弟，上陣父子兵?！　　　〖易迨狡髽I(yè)以種族、親友、鄉(xiāng)黨為紐帶，形成一個非常狹窄的人際關系網，這種排他性文化往往把優(yōu)秀人才、外部資金、高新技術、高價值的市場信息等全部拒之門外?！　　　∑髽I(yè)必須以戰(zhàn)略為核心、以流程為導向，構建嚴謹而合理的組織結構。因此需要明確，只有變革與創(chuàng)新才是必由之路，但如何變革、如何創(chuàng)新，則是需要認真思考的問題。他曾寫過一本名叫《總裁的檢討》的書，1999年非常暢銷，他在書中做了深刻檢討：靠親情或是友情起家的民營公司，在后期的發(fā)展中會陷入一種尷尬的境地。法院審理認為：哥哥退休得到公司正式批準，而且在批準文件中明確約定了哥哥退休的安置及各項費用標準，這種約定不違反國家法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，應該合法有效！但原告要求退休金每月3000元的發(fā)放標準，是在家庭會議上做出的決定，不能代表董事會的行為，所以無效?！　?.“螞蟻現象”的后果　　雖然每一只螞蟻都非常勤奮，可是有一部分螞蟻卻是好心辦壞事　　在很多家族式企業(yè)里，輩份稍微長一點的親戚經常會干涉企業(yè)事務，如這件事情不應該這樣做，應該如何如何；這個人不能用了，我給你推薦一個；這個外人你不能信……雖然本意很好，但實際上做的是反向功或無用功。家族式企業(yè)的決策層往往按照輩份或者權威構成，所有重要的崗位都由家族成員來把持；重大問題的決策往往缺乏理性，企業(yè)的人力資源嚴重缺乏。用人不能局限于家族成員，因為近親繁殖形成的弱智團隊是不可能打勝仗的。老板的父親發(fā)話說，兒子兒媳都是他的，一定要往北?！　∠坝螕衄F象”之道　　要消除這種游擊現象，就要做到以下幾點：　　◆ 充分認識“游擊現象” 的危害性；　　◆ 進行持續(xù)的流程優(yōu)化、組織變革；　　◆ 建立企業(yè)的規(guī)范化管理體系；　　◆ 以戰(zhàn)略為導向。“半仙”就是家長，“傻呼呼”的人就是家族成員?，F在再努一把力，我們就進國際了?！　〗鉀Q“半仙現象”之道　　要消除這種“半仙現象”，就要做到以下幾點：　　◆ 充分認識“半仙現象” 的危害性。家族式企業(yè)的決策模式通常有三種：　　◆ 可使用的模型　　需要利用各種分析工具，這是現行國際上通用的。但是，必須注意的是同等條件優(yōu)先錄用的前提，即只有在公司整個管理體系完善到一定程度時才能夠使用。　　　　◆ 建立健全企業(yè)任職資格體系　　企業(yè)有多少個崗位就應該有多少個任職資格。家族式企業(yè)注冊的時候，往往會把家族某個成員當作一個股東去注冊，結果往往是弄假成真?！　　?統一用人的標準，用績效考核員工，考核的標準和依據是員工對公司戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標所做的貢獻?！　∽?檢　　貴公司目前是否有內外有別的情況？如果有，貴公司會如何解決這些問題？　　____________________________________________19 / 19。所有的薪酬激勵機制完全按照績效來制定，不是輩份大的多得，更不是家族成員多得，而是貢獻大的多得。當時如果不是他們去注冊，該公司根本無法成立，而且他們還進行了投資，可謂既出力又出錢。任職資格應對崗不對人。1.“內”與“外”之別　　家族式企業(yè)在用人的問題上，由于總在自己的家族或者鄉(xiāng)黨里選擇，往往形成人才范圍的狹隘。　　　　在開辦期，企業(yè)需要勤奮的老黃牛式的員工，這時，家族成員是最合適的。　　◆ 靠個人的模型　　靠感性、直覺、經驗、判斷和悟性來進行決策?！　　?家族式的企業(yè)必須建立現代企業(yè)的決策機制。老板又一想：既然六百萬都投資了，那就再投資一千萬吧?！　∷院芏鄠鹘y陳舊的家族式企業(yè)往往缺乏有效的決策機制，使得老板被活活累死、氣死。企業(yè)朝令夕改，誰都可以指揮，誰都要求員工服從自己的指揮，使得員工無所適從，員工只能以辭職來抗議?！　“?例