【正文】 員工晉升與發(fā)展方案，報公司領導申批168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報副總裁、總裁審批168。 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列168。 部門經(jīng)理有權查閱本部門績效考評文件，168。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由副總裁和總裁決定168。 為了解下屬員工歷年績效考評情況167。 人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂第四十三條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十四條 修訂議案的受理168。 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部4．2員工晉升第三十七條 員工晉升168。 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理168。 公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果168。 要求績效考評人對被考評人的業(yè)務有充分的了解168。 成長期：工作業(yè)績權重49%，%，%168。 做事效率是否高168。 指標說明：對關鍵業(yè)績指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定關鍵業(yè)績指標時需要就關鍵業(yè)績指標內(nèi)容達成共識168。 由人力資源部初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖?68。 部門經(jīng)理的績效考評者是上級副總裁168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作168。 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為關鍵業(yè)績指標168。 被考評人直接領導和間接領導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 是否勇于承擔責任168。 組長負責提出年度績效考評總體要求168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程：168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案168。 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第三十五條 如何避免考評偏差：168。 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，并將考評結(jié)果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 副總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 辭退工作應在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第四十二條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 關鍵業(yè)績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或報告）后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關鍵業(yè)績指標評分結(jié)果168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)收集各崗位關鍵業(yè)績指標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告）168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 是否注重自身培訓和員工培訓168。 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評定義168。 選擇關鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評價指標的原則168。 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2．2績效考評標準第九條 績效考評標準定義168。 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評168。 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 副總裁級實行年度考核，部門經(jīng)理級和部門員工級實行季度考核和年度考核1．4績效考評人第五條 績效考評人168。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 界限清楚原則：每項關鍵業(yè)績指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國xx投資集團有限公司關鍵業(yè)績指標考評體系介紹168。 出勤率的高低168。 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考評流程3．2績效考評人培訓第二十五條 考評人培訓的目的168。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關鍵業(yè)績指標評分提交人力資源部168。 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進