【正文】 你可以不加思索地把從前討論過的有關(guān)遠景、目的、目標、價值觀、理念等包含在內(nèi) ，但它將是一個陳腐的過程。這時就需要幫助他們提高。但 是在這樣做之前先看看下列問題： 內(nèi)莉的工作方法是否正確？經(jīng)驗豐富的操作工有自己的工作方式，這些方式有的是版權(quán)所有 OQSChina 6 非常優(yōu)秀的，有的卻非常冒險。 積極的支持者 這類人與冠軍型的人非常接近，他們支持個人的學習、甚至當學員接受培訓而不得不從工作上分心，或者當他們在工作上受到影響時，這些人也寧愿自己受到損失而支持同上的學習。下表對這兩種方法進行了對比。表 2 列出這六個層次。 送員工參加課程培訓常常會帶來麻煩 :（假設這門課程在最初是非常適合的）當他們學完回來后，他們 可能發(fā)生了變化，然而別人仍與從前一樣。 我的 十大 小公司培訓和發(fā)展方案（見下表） 對于這 一點，有許多原因可以用來解釋。 表 3 領導權(quán)力的連續(xù)統(tǒng)一體 資料來源：唐恩伯和舒密特 斯蒂芬。但這里我要強調(diào)一點，你可以在培訓課程上花費大量時間，但如果沒有有效的溝通，它們不會起任何作用。 當然這些是總括介紹。 在體育場上的指導與工作中的輔導有區(qū)別嗎？在工作上輔導該如何發(fā)生作用？盡管在體育場上的指導與工作上的輔導存在明顯的內(nèi)容和環(huán)境上的區(qū)別，但兩者的過程幾乎一樣，有許多有關(guān)輔導的定義， 2 準備充分：－把任務分解成明確的幾個階段－列出每個階段的關(guān)鍵點－把它落實到局面上，不要依靠記憶－運用所有的工具、設備、材料和圖表－有一個最終結(jié)果的實例 2 清晰、系統(tǒng)的指導：－發(fā)現(xiàn)學員已經(jīng)知道什么，不要靠假設－確保他們能看到和聽到什么正在進行－解釋期望的任務和質(zhì)量標準－分階段講解和示范－檢查學員是否 跟上你的進度 2 讓學員嘗試：－必要時密切監(jiān)督－觀察進程并討論結(jié)果－耐心輔導，向?qū)W員施壓沒有任何好處2 復查－如果安全，讓學員自己再多試幾次－質(zhì)量、安全等檢查－對于任務的執(zhí)行情況，讓學員發(fā)表自己的觀點－檢查并監(jiān)督，直到你和學員都滿意為止－支持學員增進技能和速度 表 7 有效指導檢查表 但我更喜歡用下列定義： w 尋求幫助員工改善工作的機會； w 幫助他們發(fā)現(xiàn)提高自己水平的方法； w 當他們提高時，給予支持。如果你真正歡迎員工提出他們的想法，知道你尊重他們，他們就更有可能提出想法。 這種方法的威力在于，你不但培訓了相關(guān)人員，同時還解決了問題或認識到了機會。 慶祝成功 我必須在 十大方法 中再加上第十一種方法。無論這種想法是否被采納，這種討論都會使員工之間的關(guān)系更加密切，有助于你評價員工的工作態(tài)度是否投入！ 你必須在這 個過程中善于接受別人的意見，并且要公正，不能因為員工們的想法有點 離譜 而使他們感到受到了嘲笑。在大多數(shù)情況下，清晰的指導是有效輔導的先驅(qū)。 除此之外，你可以看一下下表所列的快速審核表例，它能幫你分辨你的高級職員們需要在人力管理的哪些重要方面必須改善。有多少經(jīng)理和富有經(jīng)驗的雇員真誠地支持你的員工培訓方案？我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，由于各部門經(jīng)理看不到培訓活動的意義所在，他們不知道該如何進行，或者認為他們自己都沒有受到良好的培訓，因此手下的員工也就該和他們的保持一致，從而造成全部努力虧一簣。它強調(diào)隨著我們在斯蒂芬中的層次前