【正文】 不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。 口 111精通技能50%在所應(yīng)用專業(yè)知識方面，特別是一兩個具體技術(shù)或工具，具備較為深入細致的掌握，得心應(yīng)手。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。 口員工關(guān)系管理10%能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法。 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標設(shè)定表（研發(fā)部）》第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。第八條：季度考核季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第二條：申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 華為技術(shù)有限公司 二零壹壹年 人力資源中心學(xué)習(xí)參考 工具11：公司年度目標設(shè)定表員工姓名： 張智慧 工號： 007 職位名稱： 研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理 部門： 研發(fā)中心技術(shù)部 到職日期： 2011年4月5 日 績效周期：自2011年4月 至 2012年3月業(yè)績目標 權(quán)重：60%業(yè)績目標行動計劃衡量標準完成時間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率 技術(shù)研發(fā)方案實施 技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率≥30% 工作目標按計劃完成率≥90%開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品≥30% 技術(shù)重大創(chuàng)新≥3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力 申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量 技術(shù)可行性科研項目申請成功率≥30% 科研課題完成量≥60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性≤2 試驗事故發(fā)生次數(shù)≤212月10%降低新技術(shù)研發(fā)成本 技術(shù)對生產(chǎn)單位時間 技術(shù)對生產(chǎn)單位成本 技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標準工時降低率≥技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率≥2新產(chǎn)品利潤貢獻率一等≥10%6月10%保持核心技術(shù)的地位 技術(shù)研發(fā)費用控制率技術(shù)研發(fā)費用控制率≤10%12月10%續(xù)前表行為目標 權(quán)重：20%行為目標定義權(quán)重責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔，敢于負責，勇于負責所表現(xiàn)出來的行為。獲得的技術(shù)資格證書；專利申請；參加研討會的數(shù)量。 口運用能力25%靈活運用理論知識和積累經(jīng)驗開展工作，能融匯貫通，在新項目新產(chǎn)品中進行實踐。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。
口1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。 口成本節(jié)約10%講求費用節(jié)約。關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第十二條：綜合評定等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準