華為研發(fā)部績效管理方案說明-全文預(yù)覽
【正文】 者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃，在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面進(jìn)行評估。. .. . ..目錄摘 要 3第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件 16總 結(jié) 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件31：指標(biāo)定義與描述 26附件32：指標(biāo)定義與描述 28附件33：指標(biāo)定義與描述 29附件34：指標(biāo)定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績效反饋 目標(biāo)分解 行為觀察 指標(biāo)定義 技術(shù)指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。 我們將項目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項目考核是以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估；在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。通過組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個人的具體目標(biāo)。 通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。 溝通達(dá)成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 提交相關(guān)信息 評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負(fù)責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。作為確定工資、獎勵依據(jù)。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、 采購、項目管理、秘書 ；操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測 。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三條：申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃； 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。30% 信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴(yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。30%質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。具有較強(qiáng)的分析判斷能力主動與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。18個月40%提高管理能力參與負(fù)責(zé)項目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計，并監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。12個月30%續(xù)前表. .. .
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