【正文】 履行管理者職能的程度和重點(diǎn)不同，而不是職能本身不同。因?yàn)槲覀円簧忻刻於荚诤透魇礁鳂拥慕M織打交道，如政府部門(mén)、商業(yè)機(jī)構(gòu)等。 權(quán)威的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。每一種觀點(diǎn)和方法都是有效的，都與同一個(gè)對(duì)象有關(guān)，他們之間的差異反映出研究者不同的背景和興趣。 福萊特認(rèn)為，組織應(yīng)該基于群體道德而不是個(gè)人主 義，個(gè)人的潛能只有通過(guò)群體的結(jié)合才能釋放出來(lái)。（ 1）對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)出科學(xué)方法，有用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。（ 12）人員的穩(wěn)定：雇員的高流動(dòng)率是低效率的。（ 1）強(qiáng)烈地關(guān)注顧客：顧客的含義不僅包括外部購(gòu)買(mǎi)組織產(chǎn)品和服務(wù)的人，還包括內(nèi)部顧客，他們向組織中的其他人提供服務(wù)并與之發(fā)生相互作用?？茖W(xué)管理使生產(chǎn)率提高 300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺(jué)的活動(dòng)，發(fā)展成為一門(mén)系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。 管理象征論。 一個(gè)組織文化的產(chǎn)生是以下兩方面相互作用的結(jié)果：（ 1）創(chuàng)始人的傾向性假設(shè)；（ 2）第 一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟到的東西。社會(huì)責(zé)任是 一種工商企業(yè)追求有利于社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。一方 面，功利主義者鼓勵(lì)效率和生產(chǎn)力，并符合利潤(rùn)最大化目標(biāo)。（ 3）原則：受自己認(rèn)為什么 是正確的個(gè)人道德原則的影響。以速度來(lái)說(shuō)，個(gè)人決策更為優(yōu)越，以反復(fù)交換意見(jiàn)為特點(diǎn)的群體決策也是耗費(fèi)時(shí)間的過(guò)程。 決策的制定過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)：（ 1）提供更完整的信息。 宗旨。 MBO 計(jì)劃有 4 個(gè)共同的要素。組織會(huì)有 真實(shí)目標(biāo)與宣稱(chēng)目標(biāo)，組織對(duì)外宣稱(chēng)的目標(biāo)往往取決于聽(tīng)眾想聽(tīng)什么。基準(zhǔn)化的基本思想是，管理當(dāng)局能夠通過(guò)分析各個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)先者的方法，然后模仿他們的做法來(lái)改進(jìn)自己的質(zhì)量。（ 2）計(jì)劃 促使管理者展望未來(lái)，預(yù)見(jiàn)變化，考慮變化的沖擊，以及制定適當(dāng)?shù)膶?duì)策，從而可以減小不確定性。（ 3）列出實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)所必須進(jìn)行的活動(dòng)。正規(guī)化是指組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度。 有機(jī)式組織保持低程度的集權(quán)化，是為了使職業(yè)人員能對(duì)問(wèn)題作出迅速的反應(yīng)；另一方面也因?yàn)槿藗儾⒉黄谕邔庸芾碚邠碛凶鞒霰匾獩Q策所需要的各種技能。其優(yōu)點(diǎn)是，拓寬工作視野，對(duì)組織的其他活動(dòng)有更多、更完整的了解，培養(yǎng)人的全面能力，發(fā)掘人的潛能，發(fā)現(xiàn)人才。即一項(xiàng)工作如同時(shí)具有這三個(gè)維度，則可以預(yù)期任職者會(huì)認(rèn)為他的工作是重要、有價(jià)值和值得做的。它包含強(qiáng)制權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán)，尤其包含著組織成員對(duì)某一職位權(quán)力的接受意愿。（ 3）技術(shù)。分部型結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)結(jié)果。組織是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而采用的一種手段，因此，組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)變化了的情況及時(shí)調(diào)整。職責(zé)是與職權(quán)相 應(yīng)的責(zé)任。職權(quán)是一種基于個(gè)人在組織中所居職位的合法權(quán)力。 第九章 權(quán)力的配置 【 名詞解釋 】 .直線(xiàn)權(quán)力。（ 2）直線(xiàn)人員要注意傾聽(tīng)參謀人員的意見(jiàn)，并隨時(shí)向參謀人員提供有關(guān)情況。（ 3）責(zé) 任明確：受權(quán)人的責(zé)任主要表現(xiàn)為向授權(quán)者承諾保證完成分派的任務(wù)，保證不濫用權(quán)力，并根據(jù)任務(wù)完成情況和權(quán)力使用情況接受授權(quán)者的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處。（ 5）環(huán)境的影響：集權(quán)與分權(quán)的程度還受外部的一些因素影響。 知覺(jué)。地位是指在一個(gè)群體中所處的威望等級(jí)、位置或是階層。人們往往只 是憑自己的知覺(jué)對(duì)所看到的東西作出解釋并稱(chēng)之為事實(shí)。當(dāng)個(gè)性 與職業(yè)相匹配時(shí)，會(huì)有最高的滿(mǎn)意度和最低的離職率。選擇性知覺(jué)能使我們“快速地閱讀他人”，但這同時(shí)也在冒信息失誤的風(fēng)險(xiǎn)。（ 5）非語(yǔ)言提示：當(dāng)非語(yǔ)言提示線(xiàn)索與口頭信息不一致時(shí)，不但會(huì)使接受者感到迷茫，而且信息的清晰度也受到影響。當(dāng)需要未被滿(mǎn)足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。保健因素是 導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意感的因素。 員工的積極性不僅受到自己絕對(duì)收入的影響，而且更受到其相對(duì)收入的影響。（ 4）個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)手段要有針對(duì)性。這些人并不關(guān)心努力 — 績(jī)效、績(jī)效 — 獎(jiǎng)賞以及獎(jiǎng)賞 — 目標(biāo)之間的關(guān)系。（ 1）認(rèn)清個(gè)體差異：每個(gè)員工都是不同于他人的個(gè)體。強(qiáng)化物是在行為結(jié)果之后緊接著的一個(gè)反應(yīng)，它提高了該行為重復(fù)的可能性。 激勵(lì) 保健理論。激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。（ 1）過(guò)濾：故意操縱信息，使信息顯得對(duì)接受者更為有利。 基本歸因謬誤。相信結(jié)果會(huì)為手段辯護(hù)。當(dāng)人的內(nèi)心情感與外在的客觀事實(shí)發(fā)生矛盾時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)結(jié)論的困惑。角色指對(duì)占據(jù)某一社會(huì)組織中特定位置的個(gè)人的所期望的一套行為模式。它 由三種成分組成，認(rèn)知成分：由個(gè)人所持的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息組成；情感成分：態(tài)度中的情緒或感受部分；行為成分：以某種方式對(duì)事物和人作出反應(yīng)的意向。 (2)職責(zé)或決策的重要性：所涉及到的工作或決策越重要，與此相關(guān)的權(quán)力就越可能集中在上層。（ 4）可充分發(fā)揮下屬的專(zhuān)長(zhǎng)，以補(bǔ)救授權(quán)者自身才能之不足。 分權(quán)可以減輕高層人員的負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)各級(jí)管理人員的責(zé)任心、積極性和自主性，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力；缺點(diǎn)是可能會(huì)造成各自為政、各行其是的現(xiàn)象，增強(qiáng)各部門(mén)之間協(xié)調(diào)的復(fù)雜性，并且受到規(guī)模經(jīng)濟(jì)性、有無(wú)合格 的管理人員等的限制。常見(jiàn)的部門(mén)化的方法有：職能部門(mén)化、產(chǎn)品部門(mén)化、顧客部門(mén)化、地區(qū)部門(mén)化和過(guò)程部門(mén)化。當(dāng)組織的規(guī)模得到擴(kuò)大并變得更為復(fù)雜后，直線(xiàn)管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)他們沒(méi)有足夠的時(shí)間、技能、方法來(lái)處理工作中龐大的信息，使工作保持高效和順利達(dá)成目標(biāo)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：職權(quán)指的是管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)力。組織中的人們只有通過(guò)相互之間的溝通，才能把組織的目標(biāo)變成為組織成員的具體的行動(dòng)，溝通的作用就在于能把組織目標(biāo)與那些愿意在組織中工作的人的行為結(jié)合起來(lái)。沒(méi)有一項(xiàng)職能對(duì)最終結(jié)果負(fù)全部責(zé)任，成員很少了解其他職能的人干什么。（ 2）規(guī)模。強(qiáng)制權(quán)力的反面是獎(jiǎng)賞權(quán)力。（ 3）任務(wù)重要性：一項(xiàng)職務(wù)對(duì)于其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度。網(wǎng)絡(luò)組織缺乏傳統(tǒng)組織的緊密的控制力，所以供應(yīng)品的質(zhì)量難以預(yù)料，設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新也很容易被竊取。以不變應(yīng)萬(wàn)變，高度分工、高度復(fù)雜化、高度正規(guī)化、高度集權(quán)化。職務(wù)因任務(wù)組合的方式不同而異，而正是這些不同的組合創(chuàng)造了多種職務(wù)設(shè)計(jì)選擇。（ 4）未來(lái)許諾的期限：當(dāng)前的計(jì)劃起是影響到對(duì)未來(lái)的許諾 ，計(jì)劃的時(shí)間期限應(yīng)當(dāng)越長(zhǎng)。時(shí)間是一種稀缺的資源。 環(huán)境掃描。（ 7）定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。因此，每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確 ，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。（ 4）準(zhǔn)確地收集、利用信息：不要輕信與該決策有根本利害關(guān)系的人提供的信息、注意平均水平與實(shí)際信息的差異、不相輕易放棄矛盾或截然相反的意見(jiàn)、對(duì)專(zhuān)家的意見(jiàn)避免盲從、注意信息的時(shí)間性和獲取信息的代價(jià)。（ 8）組織是由不同的利益群體組成的。（ 1）決策貫穿于管理過(guò)程始終：決策是管理者經(jīng)常要進(jìn)行的工作，管理者的主要意圖均需通過(guò)決策來(lái)實(shí)現(xiàn)，它貫穿于各項(xiàng)管理活動(dòng)中。程序是管理者能用于響應(yīng)結(jié)構(gòu)良好問(wèn)題的一系列相互關(guān)聯(lián)的順續(xù)步驟，唯一真正的困難在于確定問(wèn)題。 管理者道德發(fā)展的三階段。 社會(huì)責(zé)任的擴(kuò)展過(guò)程，從關(guān)心所有者與管理層、雇員、具體環(huán)境中的各種成分到更廣闊的社會(huì)。（ 2）個(gè)異性：每個(gè)組織由于其使命不同，所擁有的資源和所處的環(huán)境不同，相應(yīng)地，其組織文化也不同，即任何組織的組織文化都具有其鮮明的個(gè)性。 【 精要提示 】 在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。一共有四種方式被用來(lái)綜合多樣化理論觀點(diǎn)。 20 世紀(jì)前半期是一個(gè)管理思想多樣化的時(shí)期。（ 2）任務(wù)技術(shù)的例常性：例常性技術(shù)所要求的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和控制系統(tǒng)，不同于用戶(hù)定制化和非例常性技術(shù)的要求。（ 8）集中：管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)找到適當(dāng)?shù)南录?jí)參與決策的程度。主張系統(tǒng)觀的學(xué)者將組織想象是由“相互依賴(lài) 的多種因素，包括個(gè)人、群體、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、正式結(jié)構(gòu)、相互作用、目標(biāo)、狀態(tài)和職權(quán)”組成的。他指出，把錢(qián)花在提高勞動(dòng)力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳投資之一，關(guān)心雇員既能為管理當(dāng)局帶來(lái)高利潤(rùn)，同時(shí)又能減輕人們的痛苦。授權(quán)就是將權(quán)力分派給其他人以完成特定的活動(dòng)。明茨伯格觀察的經(jīng)理們花費(fèi)時(shí)間搞公共關(guān)系和籌集資金這一事實(shí)，雖然證實(shí)了明茨伯格觀察方法的精確性，但也表明并 非管理者從事的每一件事情，都必須是管理者工作的基本組成部分，一些包括在明茨伯格綱要中的活動(dòng)可以去掉。他的工作綜合了大公司總裁的活動(dòng)和第一線(xiàn)監(jiān)工的日復(fù)一日的活動(dòng)。人際關(guān)系角色指所有的管理者 都要履行禮儀性和象征性的義務(wù)，包含掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。 無(wú)論何種類(lèi)型的組織和在組織的哪個(gè)層次上，管理者都扮演著相似的角色。管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。 效率。但是，管理者角色的側(cè)重點(diǎn)是隨著組織的等級(jí)層次變化的，特別是傳播者、掛名首腦、談判者、聯(lián)絡(luò)者和發(fā)言人角色，對(duì)于高層管理者要比低層管理者更重要。信息角色指所有的管理者在某種程度上都從外部的組織或機(jī)構(gòu)接受和收集信息，包含監(jiān)聽(tīng)者、傳播者和發(fā)言人。不僅如此，在大企業(yè)管理者是結(jié)構(gòu)化的和正規(guī)性的工作，而在小企業(yè)管理者往往是非正規(guī)性的。 第二章 管理的演進(jìn) 【 名詞解釋 】 勞動(dòng)分工。它允許下屬作出決策，即將決策的權(quán)力從組織中的一個(gè)層次移交至另一個(gè)層次，一個(gè)更低的 層次。 雨果管理者的任務(wù)是協(xié)調(diào)組織的各個(gè)部門(mén)以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（ 9）等級(jí)鏈：信息應(yīng)當(dāng)按等級(jí)鏈傳 遞，但在當(dāng)事人和各自上級(jí)同意的情況下可以橫向交流。（ 3） 環(huán)境的不確定性：在穩(wěn)定和可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境下做得很好的工作，也許不完全適合變化迅速和不可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境?？茖W(xué)管理通過(guò)尋求從事每項(xiàng)工作的“最佳方法”追求更高的生產(chǎn)效率；一般行政管理理論家們尋求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源方法集中于人的管理；定量化方法采用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)改進(jìn)資源分配的決策。按照過(guò)程方法，管理者從事計(jì)劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作；系統(tǒng)方法認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部活動(dòng)之間，以及組織與外部環(huán)境之間的相互依賴(lài)；權(quán)變方法分離出影響組織行動(dòng)和組織績(jī)效的情境變量。每一個(gè)組織中都存在著限制者管理決策選擇的內(nèi)部約束力量，這些內(nèi)部約束源自組 織的文化。（ 3）民族性：每一個(gè)民族都有其獨(dú)特的民族文化，任何組織都是存在于某一區(qū)域內(nèi)的，它們必然要受到所在地區(qū)民族文化的影響。 【 重點(diǎn)內(nèi)容 】 三種不同的道德觀。（ 1）前慣例：僅受個(gè)人利益的影響。一旦問(wèn)題明確了，程序也就定了。（ 2）決策正確與否直接關(guān)系到組織的生存與發(fā)展：決策是任何有目的的活動(dòng)之前必不可少的一步。（ 9）組織對(duì)決策著施加著時(shí)間和成本的壓力。 第六章 組織目標(biāo) 【 名詞解釋 】 目 標(biāo)。 組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)，一是橫向協(xié)調(diào)，即組織中處于同一層次的不同目標(biāo)之間相互協(xié)調(diào)；二是縱向協(xié)調(diào)，即組織中不同層次的目標(biāo)之間要相互支持；三是進(jìn)行綜合平衡，明確各自目標(biāo)的優(yōu)先順序和重要程度，以突出重點(diǎn)，避免濫用資源而因小失大。（ 8）基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。環(huán)境掃描是指瀏覽大量的信息以覺(jué)察正在出現(xiàn)的趨勢(shì)和形成一套設(shè)想。 計(jì)劃的著眼點(diǎn)是有限資源的合理利用。 有效的時(shí)間管理的 5 個(gè)步驟。 【 精要提示 】 組織結(jié)構(gòu)描述組織的框架體系，可以被分解為三種成分：復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化。組織是一架高效率的精密機(jī)械。 1避免過(guò)度專(zhuān)業(yè)化的早期努力就是職務(wù)輪換。（ 4）自主性：一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自主的程度。人們服從其他人的要求或者命令，因?yàn)樗軒?lái)正面的、有利的結(jié)果。 組織的規(guī)模對(duì)其結(jié)構(gòu)有明顯的影響，但是這種影響不是線(xiàn)性的。不同職能間利益和視野的不同導(dǎo)致職能間不斷沖 突，各自極力強(qiáng)調(diào)自己的重要性。（ 4）有利于人 才成長(zhǎng)和合理使用原則。它是把組織緊密結(jié)合起來(lái)的粘結(jié)劑，可以授予下屬。為此，需配置參謀職權(quán)來(lái)支持、協(xié)助工作，提供建議，以減輕直線(xiàn)人員的信息負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代觀點(diǎn)：隨著工作任務(wù)的復(fù)雜化，專(zhuān)家技能的多樣化受到重視。 權(quán)力分配中常見(jiàn)的錯(cuò)誤有：職權(quán)不清、不愿授權(quán)、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一、信息渠道與權(quán)力系統(tǒng)的重疊、對(duì)參謀權(quán)力的誤用和濫用、多頭指揮、先入之見(jiàn)、受制于經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)偏好。 授權(quán)過(guò)程的過(guò)程。（ 3）組織文化：職權(quán)分散的程度常與該組織的創(chuàng)建過(guò)程有關(guān)。一般人們所講的態(tài)度即態(tài)度的情感部分。 規(guī)范。當(dāng)這種困惑嚴(yán)重到相當(dāng)?shù)某潭染蜁?huì)導(dǎo)致情緒的產(chǎn)生。（ 4）自尊：人們喜愛(ài)自己的程度。 人們?cè)谠u(píng)價(jià)他人行為時(shí)總是傾向于低估外部因素而高估內(nèi)部或個(gè)人因素，而總是把自己的錯(cuò)誤和失敗歸因于外部因素，把自己的成功歸因于內(nèi)部因素。（ 2）選擇性知覺(jué)：接受者會(huì)根據(jù)自己的興趣、前景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度有選擇去看、去聽(tīng)信息。 【 精要提示 】 成功的管理者知道哪些激勵(lì)物對(duì)人們的影響微乎其微甚至完全不起作用。個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。強(qiáng)化理論者認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。（ 2）使人與職務(wù)相匹配：這一點(diǎn)對(duì)高成就者尤其重要。 強(qiáng)化理論認(rèn)為，組織的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化了個(gè)人的績(jī)效。（ 4）確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的：讓個(gè)體能勝任工作。 公平理論。它的惡化會(huì)使人沒(méi)有滿(mǎn)意感，但并不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。 需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力。（ 4）語(yǔ)言：同樣的詞匯對(duì)不同