【正文】 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 管理智慧 26 表925： 中層人員個人能力考核評分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 領(lǐng)導能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和決策能力 20% 4 計劃和執(zhí)行能力 20% 5 知識能力 20% 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：任務(wù)績效指標及權(quán)重見《任務(wù)績效考核建議表》。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。詳細考核方式見附件4。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。態(tài)度考核包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責任心 4. 紀律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 5 （二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為0 分。分定量與定性兩種不同的評定方法。 第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 12 第六章 部門考核 第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達的計劃任務(wù)的完成情況進行考核，由各部門的主管總級領(lǐng)導來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法： （一）定量指標：任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核部門該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。 第四十條 本制度報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。 （一）月度考核 考核時間：月度考核在下個月的1－2 日完成。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附件3：員工態(tài)度指標定義表 A B C D 指標項目 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題， 并經(jīng)常提出新思路和建議。 注2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度維度 20%。 管理智慧 27 表926： 中層人員考核年度統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 月份 維度及考核項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 任務(wù)績效 周邊績效 月度考核得分 年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（80%）： 管理績效（10%） 能力維度（10%） 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫。 注3：周邊績效考核得分＝主動性20%+響應(yīng)時間20%+解決問題時間20%+ 信息反饋及時20%+服務(wù)質(zhì)量20%?？偨?jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十一條 考核表 （一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。 綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。 直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。指標定義詳見附件3。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。 2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。 第十二條 工作能力目標設(shè)立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第十七條 審核 7 人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/ 目標或崗位職責/分工要求，在計劃/ 目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90100 8090 7079 6069 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 智慧 10 考核系數(shù) 1．2 1 0．8 0．6 0 第二十二條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 （二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 （四） 文件記錄見下面表單。 管理智慧 23 表92