【正文】 核為“D”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)A B C D紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄四：績效考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明高管只進(jìn)行年度考核考核維度見《績效合同管理辦法》 。職能部門基層管理人員考核維度：部門考核指標(biāo)以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？荚u組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計(jì)工作。考核周期：元月 1－10 日完成績效考核評分。元月 20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。元月 15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報(bào)告。職能部門一般員工考核維度：部門考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。評價范圍同年度績效考核。每年元月 15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。被考核人直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。包括績效考核維度和能力考核維度?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。通過對每個崗位設(shè)定相應(yīng)的崗位職責(zé)任務(wù)績效指標(biāo)來對被考核人員進(jìn)行績效考核，績效考核指標(biāo)主要包括關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算得出，用于評價當(dāng)期的績效。定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 0—120分，評分時以 5分為一個單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 3－2。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。能力評價分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、11 / 46員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？己私M織：人力資源處負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。人力資源處負(fù)責(zé)評分的統(tǒng)計(jì)及整理工作，并當(dāng)場公布評分結(jié)果。附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說明部門考核為年度考核考核維度：1. 公司整體業(yè)績指標(biāo)；2. 部門財(cái)務(wù)指標(biāo)；3. 關(guān)鍵能力及重點(diǎn)工作指標(biāo)；4. 滿意度指標(biāo)。個人項(xiàng)目階段考核均值作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。工作計(jì)劃：下一年度主要工作目標(biāo)及改進(jìn)措施。職能部門副職考核維度： 部門考核指標(biāo)以 30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。本辦法自頒布之日起實(shí)施?？己似陂_始時，公司考核管理委員會指派計(jì)劃處分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。詳見《薪酬管理制度》崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。8 / 46考核流程圖：年度績效考核年度績效考核范圍Y季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級上級對下級綜合評分并評定等級，上報(bào)人力資源處人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　考核申訴流程季度考核結(jié)束N9 / 46年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核。上期的考核評定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動?？冃е笜?biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己?、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：；，提出部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評分結(jié)果，報(bào)綜合辦；；。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標(biāo)、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。月度、季度績效考核流程月度考核對象為單店全體員工，季度考核對象為采購部、店管部、財(cái)務(wù)部、綜合辦等職能部門全體員工?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。本制度由計(jì)劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長審批。年度業(yè)績質(zhì)詢會以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？荚u內(nèi)容任務(wù)績效：部門主要績效指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。40 / 46設(shè)計(jì)/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，其中室主任權(quán)重為 50％，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)重為 50％。44 / 46附表 5－1 部門年度考核表部門： 考核期間：指標(biāo)名稱 權(quán)重 單位 目標(biāo)值 實(shí)際值 考核得分 說明整體經(jīng)營指標(biāo)關(guān)鍵能力及重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)協(xié)作滿意度員工滿意度滿意度指標(biāo)客戶滿意度總分合計(jì)：45 / 46考核部門評語：發(fā)展計(jì)劃部負(fù)責(zé)人簽字被考核單位負(fù)責(zé)人簽字日期 日期46 / 46。研究室主任可根據(jù)室內(nèi)學(xué)術(shù)建設(shè)情況，給予工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/工藝人員一定的非項(xiàng)目研究任務(wù)，并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進(jìn)行季度考核（考核辦法參見職能部門一般人員考核辦法） ，考核結(jié)果為非項(xiàng)目季度考核分?jǐn)?shù)，用于計(jì)算工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/工藝人員的非項(xiàng)目季度績效工作，具體見《薪酬管理制度》 。考核組織人力資源處負(fù)責(zé)年度績效考核的