【正文】 門；對于一個VP操作員來說，單位可能是一個操作部門；對VP管理者來說，則單位可能是管理分部；對一個總裁來說，單位將是整個銀行。 相對重要性1=很少量 D 很重要5=很少量 3 制定年度單位目標(biāo)16 批準(zhǔn)提高管理效率的計(jì)劃c不是工作的一部分相對時間占用相對重要性1 制定和建議其他應(yīng)遵守的原則和程序4 定價任職資格學(xué)歷要求本科及以上(第一學(xué)歷)專業(yè)要求通信、計(jì)算機(jī)、管理等專業(yè)年齡要求30歲以下崗位經(jīng)驗(yàn)與資質(zhì)要求三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識技能要求具備通信、計(jì)算機(jī)、客戶服務(wù)技巧等知識 能力要求基本要求計(jì)算機(jī)操作、協(xié)調(diào)溝通和文字處理能力 特殊要求較強(qiáng)的發(fā)現(xiàn)解決問題能力職業(yè)操守嚴(yán)謹(jǐn)、敬業(yè)職業(yè)發(fā)展一、可晉升的崗位(4) 人員及時補(bǔ)充機(jī)制建立人員及時補(bǔ)充機(jī)制，滿足特殊情況下的用人需求，適當(dāng)?shù)臅r候可考慮臨時性外聘或項(xiàng)目外包。 根據(jù)工作需求，對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行初選。 為面試作充分準(zhǔn)備。 確保員工招聘沒有任何歧視政策。 通過員工推薦，建立具有相應(yīng)專業(yè)技能，了解企業(yè)文化的候選人才庫。制度管理屬剛性管理，文化管理屬柔性管理范疇，它具有剛性管理所無法替代的作用，且起到根本的、長期的效果。 管理有效性?表362公司進(jìn)行決策時，都廣泛地征求了員工的意見。22公司有濃厚的文化氛圍。30公司從上到下都有著共同的目標(biāo)。39消費(fèi)者的興趣經(jīng)常被忽視。58臨時的決策會經(jīng)常影響我們長遠(yuǎn)的計(jì)劃。8 24 表38參見表310，橫向評測結(jié)果。綜上所述《深圳中國xx公司企業(yè)文化調(diào)查圖解》中不難發(fā)現(xiàn),各項(xiàng)比較無大差異，說明公司文化各項(xiàng)因素發(fā)展均衡,但因趨向低值顯示處于弱勢文化狀態(tài)，丞待發(fā)展。現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍應(yīng)用的企業(yè)發(fā)展評估方法。 降低了人員流動率，特別是防止高級人才的流動。 長期激勵，滿足員工的發(fā)展需要。薪點(diǎn)表反映企業(yè)整體薪點(diǎn)分布情況由若干薪等構(gòu)成，每個薪等又分為若干薪級，參見圖36。② 薪點(diǎn)表在企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高；反之越低。如果標(biāo)準(zhǔn)月收入介于兩個薪級之間，就高取級。 膳食津貼? 春節(jié) 國慶節(jié) 藍(lán)色巨人IBM：員工每年必須接受不得低于40小時的培訓(xùn)。⑧ 有助于個人職業(yè)生涯發(fā)展。常見的策略思維落實(shí)到具體的操作需要差異化的解決方案。 從企業(yè)角度看員工培訓(xùn)需求O型員工：能力有缺陷，工作沒有信心，也沒有積極性。? 訓(xùn)后心得報告(訓(xùn)后一周內(nèi))? 學(xué)員“行動承諾”計(jì)劃的實(shí)施狀況?(訓(xùn)后一周內(nèi))? 制訂訓(xùn)后行動計(jì)劃。 學(xué)員對課程的印象、評價與自我評價?③ 課后跟蹤的形式??分析培訓(xùn)需求，要把注意力集中在當(dāng)前生成的問題，因此要注意幾個問題：第一，注重培訓(xùn)可以解決的問題，培訓(xùn)是解決存在問題的首選辦法。圖310是以職層比較的培訓(xùn)需求分析曲線。制度層面。(3) 以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)策略和方法培訓(xùn)必須從策略的角度考慮公司所期望達(dá)成的效果及產(chǎn)生的價值，特別是對公司員工的知識、技能所產(chǎn)生的影響。④ 協(xié)助新項(xiàng)目推廣、解決眼前問題。 員工生日共計(jì)__元/人服裝費(fèi)：每年發(fā)放一次，職位職級不同發(fā)放的金額不同。現(xiàn)金福利：現(xiàn)金福利的發(fā)放與否依據(jù)公司績效而定。根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定對應(yīng)薪等。表314圖36是一個職種薪等區(qū)間示例。(8) 薪酬確定薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一任職角色所需具備的條件和在工作中所表現(xiàn)出來的能力。員工的薪點(diǎn)數(shù)決定他從企業(yè)獲得的回報的多少，類似于過去農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)的概念。 3) 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)。 短期激勵，滿足自己生存的需要。對于電信企業(yè)來說，關(guān)注不同產(chǎn)品/服務(wù)給企業(yè)帶來的收益，關(guān)注任何一筆支出帶來的回報，是財(cái)務(wù)方向的重要內(nèi)容。這樣的考核指標(biāo)體系一方面被人為分割成按各個部門的考核指標(biāo)，部門間的指標(biāo)缺乏溝通和有效的聯(lián)系；另一方面，全國統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，企業(yè)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向；另外，很多影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)在現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系中無法反映出來，例如客戶滿意度，員工素質(zhì)，企業(yè)運(yùn)營效率，等等?！景咐勘?11資料表明：全部最弱項(xiàng)的分布集中在“使命”區(qū)(L/K/J)，(遠(yuǎn)景規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)、戰(zhàn)略方向3項(xiàng))。 合格率為83%。 20 4 表3746公司有長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和方向。43公司里組織與管理仍不夠完善。 題強(qiáng)烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同524在關(guān)鍵問題上，我們會盡量達(dá)成共識。4公司員工都相信自已能對公司產(chǎn)生積極的影響。(6) 調(diào)查對象依據(jù)工作職務(wù)與工作年限分層分類按比例抽樣調(diào)查。 職位內(nèi)容和滿意度? 不局限于簡歷，通過有效的提問，對候選者作全方位考察。 建立候選人才庫，以供最佳的甑選。 保持工作記錄適合。 在面試前進(jìn)行電話交談。 基于崗位能力素質(zhì)模型，緊密結(jié)合員工個人績效考核，完善公司“員工內(nèi)部調(diào)動管理辦法”，建立轉(zhuǎn)崗機(jī)制。?(1) 如何進(jìn)行年度招聘計(jì)劃及調(diào)整?4 營銷手段(廣告、促銷等)5 評價與所期望目標(biāo)不一致的經(jīng)營原則和步驟320 批準(zhǔn)新的計(jì)劃、服務(wù)、產(chǎn)品和研究E 至關(guān)重要 A 不重要2=很少量顧客是指公司內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對待的任何個人或團(tuán)體。 )⑤ 工作環(huán)境：□本地工作；□異地工作( )、(薪級以下介紹的是極為常用的工作分析問卷調(diào)查表。 效性員工的服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠度4 現(xiàn)今，人力資本管理圍繞在三個主要議題見圖32。評價績效 表31于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實(shí)踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學(xué)習(xí)，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。人與組織的關(guān)系以及對人的管理隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論。在香格里拉工作21年，曾就職于全球多處香格里拉酒店，從禮賓部服務(wù)員到前廳部經(jīng)理到房務(wù)總監(jiān)直到總經(jīng)理，擔(dān)任過多種職務(wù)。以下是深圳香格里拉大酒店總經(jīng)理王德賢接受深圳商報記者的采訪。20世紀(jì)80年代日本經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，對美國形成巨大的沖擊。這種模式適用于特定歷史時期的要求，有效地支持國家工業(yè)化戰(zhàn)略；但也埋下了平均主義和效率低下的種子。(2) 企業(yè)的文化和核心能力很難復(fù)制，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。 法國—— 技能發(fā)展 (65%)。 日本—— 維護(hù)的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性(46%)。市場運(yùn)營相對規(guī)范，為企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新提升人資的能力、質(zhì)量、速度和成本。創(chuàng)造企業(yè)彈性以及迅速回應(yīng)商業(yè)形式的改變。人力資源管理任務(wù)之一，就是基于崗位職責(zé)或能力模型通過進(jìn)行有效的選聘、持續(xù)的培訓(xùn)、貫性的激勵等手段在保證或提升其知識、技能、價值觀與企業(yè)發(fā)展與要求相吻合，來調(diào)動員工的產(chǎn)生積極性和提高工作績效，形成核心競爭力參見圖33。 圖33 變革的推動者表32 色行 人力資源管理基本框架人力資源管理的主要內(nèi)容涉及。 員工滿意度與企業(yè)文化? 高級管理層的職責(zé)和角色是什么？? 工作在那里完成？?工作流程圖則提供了與工作有關(guān)的更為詳細(xì)的信息。外部聯(lián)系客戶： ( )、( ⑦ 任職資格：學(xué)歷：專業(yè)：培訓(xùn)經(jīng)歷：技能：工作年限：性格特點(diǎn)：能力：電腦水平：外語案例】 第一洲際銀行公司職位分析問卷調(diào)查表姓名：職位名稱：隸屬于：部門/組/單位：城市和州：直接領(lǐng)導(dǎo)：總體說明：這份問卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計(jì)的，其目的不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你的工作的一個工具。這份問卷將直接反饋給托爾斯、佩林、福斯特和克羅斯比(Towers,Perrin, Forsteramp。11 批準(zhǔn)利潤計(jì)劃和更新計(jì)劃27 建議有可能的合并、兼并和再定位12 建立計(jì)劃指導(dǎo)準(zhǔn)則和程序c第三部分 職位技能與知識這部分著重：1) 完成你工作所必需的。C 顧客關(guān)系1 顧客行業(yè)(目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、趨勢等)二、可輪換的崗位 用人部門在年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整。(5) 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗是公司重要的人力資源協(xié)調(diào)機(jī)制之一，也是風(fēng)險管理手段之一，通常有如下幾種形式的轉(zhuǎn)崗??(7) 確保招聘符合有關(guān)法律、法規(guī)?(8) 有效招聘與面試技巧??因此，高明的企業(yè)都十分重視文化建設(shè)。 溝通? 深圳中國**公司企業(yè)文化調(diào)查表序號問14公司視人才為競爭的主要優(yōu)勢。 序號問49對于未來，公司有明確的策略。9 25 企業(yè)文化各級員工及各項(xiàng)對比(一)平均分區(qū)A區(qū) L區(qū)　B區(qū)K區(qū)　C區(qū)J區(qū)級別授權(quán)遠(yuǎn)景規(guī)劃　團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向目標(biāo)任務(wù)　技巧發(fā)展戰(zhàn)略方向經(jīng)理級 　 　 主管級 　 　 普通員工 　 　 平均分 表310否則由于弱勢制約本公司其它文化因素的提高，從而導(dǎo)致公司經(jīng)營能力的下降。 —— 彼得大約40%的財(cái)富1000強(qiáng)企業(yè)都應(yīng)用了平衡計(jì)分卡。?(2) 報酬與薪酬的區(qū)別廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。圖36 職類、職種劃分根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工分為若干類：如管理、管理服務(wù)、市場、技術(shù)和作業(yè)類。薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個薪點(diǎn)貨幣價值的大小而代表不同金額。 單位(元)職級職位工資社會保險福利實(shí)發(fā)工資(未扣除個人所得稅)適用崗位0518834001300提前轉(zhuǎn)正員工0422164001600前臺業(yè)務(wù)受理崗、投訴挽留崗等客服員工試用期工資額度：通常為標(biāo)準(zhǔn)月工資的80%~90%。 美國90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算。??表316是一對一的策略與具體作法的組合。 組織學(xué)習(xí)體系? 培訓(xùn)預(yù)算控制體系資源層面與制度層面都是為運(yùn)作層面服務(wù)與提供保證的。M型員工：耗費(fèi)公司大量成本，使你失去耐心。 保證你所發(fā)現(xiàn)的所有需求為每一個有關(guān)人員所了解。 公司培訓(xùn)部主管。 不要生搬硬套。 培訓(xùn)需求分析的4個原則與技巧。一般員工、基層主管、中高層主管的培訓(xùn)需求的差異表現(xiàn)在：要求其所應(yīng)該掌握的技能、基本知識、營運(yùn)功能相關(guān)的知識、管理技能與處理人際關(guān)系能力不同。 培訓(xùn)資格審查與報名體系?有針對性、有策略性使教學(xué)資源支撐培訓(xùn)目標(biāo)，互為促進(jìn)。⑨ 展現(xiàn)更好的企業(yè)形象和取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。③ 在變革期改變員工觀念。? 工會組織的——國內(nèi)、外旅游。?③ 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入到薪點(diǎn)表方法一根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個員工的任職資格等級進(jìn)行評定。03高級主管行政、人事高級主管出納、會計(jì)前臺引導(dǎo)銷售崗高級主管后臺支持崗主管、前臺業(yè)務(wù)受理高級主管、投訴挽留崗高級主管04主管行政、人事主管、出納員、會計(jì)員前臺引導(dǎo)銷售崗主管后臺支持崗主管、前臺業(yè)務(wù)受理主管、投訴挽留崗主管05事物助理行政、人事助理、收銀員前臺引導(dǎo)銷售崗助理后臺支持崗助理、前臺業(yè)務(wù)受理助理、投訴挽留崗助理 職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間為每一個職種確定了調(diào)資空間。工資計(jì)提比例：企業(yè)每年工資支出占年度銷售收入的比例。薪點(diǎn)制是一種參與分配的權(quán)力分配機(jī)制，可應(yīng)用于工資、獎金福利和股票權(quán)分配。事實(shí)上，企業(yè)一直都把財(cái)務(wù)指標(biāo)放在一個重要的位置上?？墒?，現(xiàn)在國內(nèi)的絕大多數(shù)電信企業(yè)還是基于上級公司下達(dá)的統(tǒng)一的考核指標(biāo)(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標(biāo)體系)。⑦ 設(shè)計(jì)整體薪酬與福利體系，設(shè)計(jì)長期激勵機(jī)制與短期激勵相結(jié)合起來的激勵體系，吸引及留住公司核心員工。