【正文】 ，簡便易用等特點，能夠隨時幫我們解決客戶遇到的問題。在咨詢實踐過程中，往往需要“博覽群書”，才能找到自己需要的東西。但是無疑，書中的觀點都是精心提煉而成的。如何提高人力資源管理咨詢項目的成效是每一位人力資源管理咨詢師以及有志于人力資源管理的人士都在思考的問題，希望能夠獲得什么啟發(fā)，然而現(xiàn)在的圖書網(wǎng)絡(luò)等資源中很難發(fā)現(xiàn)合適的參考書。一個星期以前各位參會者收到會議通知，會議預(yù)定時間2個小時。圖16在公司總經(jīng)理真誠的高度評價之后，項目組一行感到勝利的曙光就在眼前了。但現(xiàn)在由于公司人力資源主管由于一些原因離開公司了，老總就讓我來主管這方面的工作，對我來說是一個考驗，我以前沒有做過這樣的工作，而且公司里每個人都是專家。企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)開發(fā)、各種調(diào)整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無法適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對勞動時間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。其次是人力資源管理的強化?，F(xiàn)在我國少數(shù)大型民營企業(yè)的人事管理就開始進(jìn)入這一階段。在改革開放中摸索了二十余年后，我國企業(yè)從計劃經(jīng)濟(jì)時期沿襲下來的人事管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的需要，當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開投奔那些“更有發(fā)展前途”的企業(yè)時，當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動效率產(chǎn)生鮮明對比的時候，我國的企業(yè)能夠感受到因為人力資源管理不足所帶來的落差。四、人力資源管理咨詢的目的和意義如上所述，我國企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，如何成功的實施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實問題。本書將中小企業(yè)定義為員工在500人以下而且資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)。其次質(zhì)量認(rèn)證工作中，各部門指責(zé)劃分不明確，主要是認(rèn)識培訓(xùn)工作沒有跟上。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險。許多中小企業(yè)為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準(zhǔn)，但是這種高成本支出并沒有得到對員工的應(yīng)該產(chǎn)生的激勵效果。不利于公司目標(biāo)的實現(xiàn)（圖25）。目的是鼓勵高層人員更多的考慮公司目標(biāo)的實現(xiàn)，注重業(yè)績水平。最后企業(yè)在作出是否達(dá)成咨詢協(xié)議的決策時，也會以較快的速度決定，中小企業(yè)中通過數(shù)家公司投標(biāo)選定的情況沒有大型企業(yè)那樣高頻率，一般投標(biāo)都要經(jīng)過幾輪篩選。因為人力資源管理咨詢項目本身方案需要具體落實到日常實際工作中，要求指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理人員充分理解方案，學(xué)會操作。另外一家國有企業(yè)，總部管理部門總共人數(shù)不足100，但是卻有總經(jīng)理和副總經(jīng)理10位，許多員工工作忙的加班也完不成，而有些員工每天輕松的處理些事務(wù)，薪酬又沒有區(qū)別，導(dǎo)致工作多或者積極性高的員工非常喪氣，慢慢的整個企業(yè)人浮于事，工作效率非常低下。這里有人事工作人員的工作態(tài)度問題，更有其工作能力問題。我國很多國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很差，具體表現(xiàn)在三個方面：一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法；二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn),有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn),但很不規(guī)范；三是沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，甚至“改制不改人”、“注資不注人”。前者不利于調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性，后者不利于調(diào)動普通職工的積極性。時間2002/1/4被訪談人彭師帥被訪談人部門股份公司發(fā)展部職務(wù)員工被訪人聯(lián)系方式8858訪談人夏志輝記錄人溫鐵軍主要內(nèi)容：Q：……能否介紹以下您的基本情況？A：我于98年畢業(yè)于……學(xué)校，畢業(yè)后來到公司，是通過熟人介紹來的，與人才市場不同，經(jīng)由關(guān)系遞交資料的方式。一般去主管人事的副總那里領(lǐng)，有一年去老總那里領(lǐng)的，著重強調(diào)這部分紅包的保密性。開始是宣讀總結(jié)，現(xiàn)在是寫好上交。此外還有年中獎和年終獎，都是以現(xiàn)金的形式發(fā)放的。（圖32）圖32工資體系沒有合理設(shè)計，激勵作用有限，工資結(jié)構(gòu)單一，總部工資以打包形式發(fā)放，每月幾乎相等，與業(yè)績聯(lián)系小，而且體現(xiàn)不了崗位差別，司機(jī)工資比許多職員工資還高。職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利。一些從事人力資源管理的人員自身素質(zhì)不是很高，沒有掌握從事人力資源管理工作所需的知識和技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。1996年美國通用電氣公司的人力資源部經(jīng)理麥考爾直言不諱地指出:“中國有極具潛力的人才市場，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。第三，專業(yè)人員不專業(yè)。”是什么給員工造成如此的恐慌與不安，人力資源管理不善應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。由于中小企業(yè)的特點可能缺少人力資源管理專業(yè)人員，所以咨詢師有必要對企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)知識或者比較專業(yè)的知識培訓(xùn)，提高企業(yè)對未來方案的理解能力。第三節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗中小企業(yè)因為在企業(yè)管理模式上與大型企業(yè)存在不同，比如管理層次上，中小企業(yè)偏向于層級少，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常直接管理到最底層；授權(quán)程度方面中小企業(yè)往往是由總經(jīng)理集權(quán)管等。（更何況年底獎金也沒有體現(xiàn)工作業(yè)績）圖212此外考核并不能夠幫助員工提高工作績效，因為績效考核得分都是比較高，員工不能夠了解到工作中存在什么問題，考核人與被考核人之間的工作技能方面的正式的定期溝通不足（圖212），所以組織效率、業(yè)績提高比較緩慢。但是在人力資源管理方面的思想多是總經(jīng)理與副總經(jīng)理考慮的結(jié)果，缺乏系統(tǒng)性，存在問題依然很多（圖23）。比如安排某項任務(wù)，可能因為沒有某項權(quán)力而無法晚完成，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行。中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進(jìn)行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時安排人員去做，最后長長不能明確誰該負(fù)責(zé)任。中層干部是中流砥柱，非常重要。另外企業(yè)在不同的發(fā)展階段會有不同的人力資源管理政策，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同而不同，比如人力資源戰(zhàn)略、薪酬政策、考核政策等（如圖1圖111），圖19圖110正是人力資源管理咨詢能夠系統(tǒng)的、符合實際的解決不同企業(yè)組織人力資源問題，才使得那些較早意識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性、并對自身的人力資源管理體系感到不足的企業(yè)，及時的與管理咨詢公司開展合作，解決了發(fā)展中的關(guān)鍵問題之一。如制定人力資源規(guī)劃、實施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報酬等，工作的主動性較大。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級人事勞動行政部門的計劃要求，整天忙于具體事務(wù)，工作的自主性很小。處于這一階段的人事管理部門有一定的管理自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流而變。羅伯特即使企業(yè)有一個人力資源管理專業(yè)人員，能夠解決企業(yè)中所有的人力資源管理問題嗎？這仍然是個很大的疑問。做人力資源的只有我一人，什么事情都要我去考慮，員工們有事就來找我，而我什么也做不了主，給我的權(quán)限就那么大。第二部分的根源探究和第三部分的解決方案則是項目組知識的結(jié)晶。第二章具體介紹中小企業(yè)企業(yè)或組織人力資源管理咨詢項目的特點，內(nèi)容包括中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問題總結(jié)以及人力資源管理咨詢項目經(jīng)驗總結(jié)。在當(dāng)前，人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，另外一個不太成熟的辦法則是人力資源管理外包。誠然，本套叢書中主要內(nèi)容是針對咨詢從業(yè)人員如何更有效率的開展咨詢工作，是咨詢師們提高理論素養(yǎng)和增加實踐經(jīng)驗的好幫手。管理咨詢行業(yè)就是在這樣的條件下應(yīng)運而生，并且不斷的蓬勃發(fā)展。本套叢書的編寫得到了顧問委員會和大批咨詢師的積極參與和支持。隨后準(zhǔn)備每年完成12本左右，預(yù)計在3年內(nèi)完成整部叢書的編寫。第三部分包括第八章至第十一章，介紹人力資源管理咨詢項目運作過程中常用的幾個工具。圖11項目經(jīng)理是會議的匯報者，打開第一頁，他顯得有些激動，畢竟從項目組入住企業(yè)開始，近20天辛勤勞動的結(jié)果可以展示給客戶。二、企業(yè)需要人力資源管理咨詢其實上面的示例中公司領(lǐng)導(dǎo)層也是第一次接觸人力資源管理咨詢，當(dāng)時項目洽談人員在與這家公司的交流中，體會到領(lǐng)導(dǎo)人的苦惱，下屬幾個公司人員收入不均，即使收入較高的某個子公司員工也是工作積極性不足，公司人力資源依然像公司上市之前那樣，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，股份公司總部負(fù)責(zé)人事工作的辦公室仍然停留在給員工辦理保險、檔案關(guān)系管理方面，許多人力資源管理不善帶來的問題引起了領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的高度重視，于是試探著找管理咨詢來解決問題。請問，目前可行的長期激勵手段有哪些？在設(shè)計和操作中應(yīng)注意什么？？ 我們是一家成立于1997年的房地產(chǎn)企業(yè)。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源商品的價值是由兩個性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創(chuàng)造的，它是利潤的真正來源。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)。人力資源管理會伴隨未來組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求方面會發(fā)生新的變化。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄。在管理內(nèi)容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。（二）人力資源管理咨詢過程中，結(jié)合企業(yè)實際，有計劃地對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門的知識、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)?？蛻羰菛|北某中等城市的一家房地產(chǎn)公司，從97年到2001年僅不到5年的發(fā)展時間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。如僅從管理過程考慮，我國中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗性是十分明顯的。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。人事部的權(quán)責(zé)不太清晰，由副總經(jīng)理分管，但常出現(xiàn)副總經(jīng)理與總經(jīng)理意見不一致，銷售部有位負(fù)責(zé)廣告制作的女孩，副總說不行，總經(jīng)理決定調(diào)換到另一部門。于是有的員工注重形式上的東西，目的是保證考核沒有扣分。人力資源管理中的薪酬設(shè)計是以崗位價值大小作為解決企業(yè)內(nèi)部公平的途徑的。二、 需求變化快客戶需求是人力資源管理咨詢項目的重點，如果需求把握不夠準(zhǔn)確，就會導(dǎo)致客戶的不滿意，所以可以說需求把握準(zhǔn)確與否是項目成敗的關(guān)鍵。五、 方案實施多中小企業(yè)人力資源管理咨詢項目方案一般能夠得到及時實施，因為中小企業(yè)本身具有靈活性，調(diào)整起來比較容易，這是中小企業(yè)在變革方面具備的優(yōu)勢。在實際工作中常以人際關(guān)系為前提，而不以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點。由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算，主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無效的成本投入，因此，盤算的是“少花錢多辦事”。有的企業(yè)還要求當(dāng)事人先與企業(yè)簽合同、寫保證，保證學(xué)習(xí)后不跳槽。依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評判國有企業(yè)到底經(jīng)營得好壞，這是一個直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理者積極性的關(guān)鍵問題。該上市公司屬于國家控股，下屬單位的所有制不同、管理體制不同，員工報酬差異大。股份公司總部的工資結(jié)構(gòu)更類似于政府部門和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，原來分為固定和浮動工資兩部分，固定公司根據(jù)學(xué)歷和工作能力確定，彼此之間差別不大。個人建議引入評價和考核機(jī)制。有時請示工作的時候領(lǐng)導(dǎo)會有所暗示，如你今年表現(xiàn)不錯，我已經(jīng)推薦你怎樣怎樣。后來浮動工資部分被取消，整個工資就變?yōu)楣潭ǖ囊粔K，基本上旱澇保收，即使偶爾請假什么的也差不太多。事實是公司對人力資源管理的重視程度不足，公司總部辦公室負(fù)責(zé)人事管理，工作內(nèi)容以勞動保險、離退休人員管理為主，有時會進(jìn)行招聘，各下屬公司基本是屬于分權(quán)管理，在人力資源管理上也是如此，管理內(nèi)容也與總部比較相近。當(dāng)前，“所有者缺位”問題尚未解決，企業(yè)自己制定的經(jīng)營目標(biāo)的科學(xué)性，沒有一個權(quán)威部門來判定；目標(biāo)是否實現(xiàn)，也無須管理者承擔(dān)責(zé)任；企業(yè)經(jīng)營得好壞，與經(jīng)營管理者沒有太大的直接利益關(guān)系。缺乏有效的激勵機(jī)制，不重視人力資源開發(fā)導(dǎo)致的直接后果之一便是離職率提高，跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果表明某些國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，尤其是在企業(yè)工作2～3年后的大學(xué)生流失率達(dá)到70%，結(jié)果是企業(yè)一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺乏高科技人員、中高層管理人員和技術(shù)工人。其次，近水樓臺先得月。第三章 國有企業(yè)人力資源管理咨詢本書討論的國有企業(yè)指國家控股或者國家全資企業(yè)。中小企業(yè)客戶的咨詢項目需求比大型企業(yè)變化的可能性要大，但是比大型企業(yè)容易弄清楚。 圖218員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金（圖218），由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強但是學(xué)歷低的員工會感到不公平，年底獎金本應(yīng)該主要體現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績，這種狀況引起員工極大不滿。圖29進(jìn)一步分析，在考核指標(biāo)中，業(yè)績是通過月度工作計劃的完成情況來體現(xiàn)的，但是月度工作計劃制定本身存在缺陷（圖29），沒有計劃完成標(biāo)準(zhǔn)，無法考核，而且計劃變更的隨意性比較大，如果計劃沒有完成，月末時向總經(jīng)理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績得分都是滿分。實際上人事部成立于2001年初，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，成立了許多新部門，多數(shù)部門是1—2個人。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源具有自身特點。通過1個月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了（如圖21）。人力資源管理咨詢可以全面發(fā)現(xiàn)問題，并由此提供全面協(xié)調(diào)的解決方案，這同企業(yè)日常管理中發(fā)現(xiàn)問題不同在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題可能是零散的，因而針對問題的解決方案可能不是有效的。在管理方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理