【正文】 理由：（1）降低直接招聘成本，保證侯選人的基本素質。 理由：（1）提高公司聘任的兼職人員的工作質量。注意：企業(yè)文化的形成應該是一個自然的、循序漸進的過程，企業(yè)文化建設工作應融于人力資源管理工作甚至公司管理的各方面，而不應作為一項專項工作，更不能運用炒作手段。七、企業(yè)文化與員工關系。 理由：（1）對外體現公司的規(guī)范管理和專業(yè)水平，吸引優(yōu)秀的人才加盟。 招聘人員特別是面試官應能力做到： 按照考核方案全面考核，完成考核任務。特別是智力型無形產品公司。在招聘人力資源部經理的問題上，主管副總裁和人力資源總監(jiān)都比公司全球CEO專業(yè)，較人力資源管理水平也要高，不用主管副總裁和人力資源總監(jiān)負責而親自面試，實屬外行從業(yè)。從下面的表中可以看出人力資源管理是行政管理有著明顯的區(qū)別：人力資源管理行政管理工作原則分類管理痕跡管理工作方向求“ 活”適時變化求“死”追求標準工作對象人物職位素質敏銳勤懇 建議：公司在設立相應業(yè)務部門的同時，直接或盡早分別設立包括人力資源部、財務部、行政部在內的管理部門，分別分管公司的人、財、物。 為了不斷改善公司人力資源狀況，提高人力資源管理水平，有必要明確各行業(yè)公司主體人員的特點，以便針對性的采取措施。謝謝大家！我更取在9點前講完，留出更多的時間大家交流。 理由：人力資源管理工作具有見效期長、工作任務彈性大、工作目標求“平靜”的特點，只有運用懷疑的眼光指導工作，才能不斷發(fā)現公司運營過程存在的人力資源管理問題，從而不斷改善、提高公司的人力資源管理水平。公司發(fā)展分設專業(yè)管理部門是必然方向，與其先建綜合部門再撤綜合部門建專業(yè)管理部門，不如直接或早建專業(yè)管理部門，有利于提升公司的管理水平，并使員工及早適應，降低管理成本，同時可由少量的人再多個部門任職，基本沒有實際增加直接成本。 案例公司“要求侯選人必須有知名公司經歷，名校畢業(yè)”，而其國公司并不是成熟性的國際公司在華分支機構，所以此項要求于公司無益，純熟盲從跟風，同時設立無利的硬性條件會影響公司的形象，阻礙公司的發(fā)展，錯失合適的人才，特別是針對專業(yè)職位、技術職位和中高級管理職位的招聘，而應聘這些類別職位的人才恰好又都普遍關注公司這些地方，特別是其中工作勤懇、能力強的人才。各行業(yè)、各類型的公司普遍都很重視招聘工作，但卻不知如何重視如何改進，普遍存在著“誰都雜做，而普遍又都做不好”的局面，主要因為招聘工作見效期長，主要對外很難獲知對方的感受從而換位思考改善工作，那么該如何避免發(fā)生這樣的問題，提高招聘質量呢？建議：人力資源部門根據公司的發(fā)展狀況和公司人力資源規(guī)劃提出用人需求。如：市場部總監(jiān)面試財務部經理。公司處于起步發(fā)展階段時，績效考評執(zhí)行時應以用人部門意見為主；待公司管理較完善，達到一定管理水平后逐步調整為以人力資源部的意見為主。六、培訓：培訓主要有基礎性培訓、崗位培訓、獎勵培訓。 對于從事管理工作的員工，應強調多思考，特別是團隊的領導者，只有具有正確的工作思路（工作方法）方向才有可能不斷改善管理，否則，只能是原地踏步走，甚至是倒退。建議：銷售型、制造型公司人員數量大，變動頻繁，容易引發(fā)工傷等勞資糾紛，其人力資源管理工作應將勞資管理作為重點；智力型公司因普遍具有一定的兼職人員，作為提供智力型無形產品的公司，會不同程度的涉及商業(yè)秘密和知識產權，因此，也應將勞資管理作為人力資源管理工作重。對于技術專業(yè)研發(fā)、銷售部門及其人員以績效結果評估為考核重點，即：重結果，輕過程。總之，在公司初建成長階段重點招聘“孫悟空”式的員工，重視業(yè)務專業(yè)水平，其他次之，以適應公司初建成長時期生存積累的需要；在公司成長發(fā)展階段重點招聘“豬八戒”式的員工，重視員工的適應能力和活動能力，