【正文】 醒，就對您噴涼水。身為上司人似乎有這樣的特權(quán)，可下屬心里并不痛快。這里所使用的個魅力這一術(shù)語指一種包括魅力和領袖氣質(zhì)特點在內(nèi)的迷人的、鼓舞人心的個性?！蹦翈熚⑿ζ饋?，一邊爽快地付給他兒子2角5分錢，一邊高興地說：“孩子，你啟發(fā)了我！明天的布道，我知道該講些什么了——如果一個人是正確的，他的世界也就是正確的。學校里的所有人都認為他是一個不合群、死讀書的學生。（3）發(fā)型、化妝。一切都亂糟糟的，而且他很快發(fā)現(xiàn)丟了幾件價值不菲的東西。一開始她感到不安，不過她的反面技巧拯救了她。請記住，若這一技巧易于運用，更多的人會加以使用。打造幽默的領導力我的朋友古德曼是紐約州薩拉托加泉“幽默”企劃公司的董事，也是《笑書：在生活和工作中添加幽默的1001法》的作者。而幽默正是效用宏大的抗壓劑——可以協(xié)助我們的心境由“苦著臉逆來順受”，轉(zhuǎn)變成“笑著臉樂于分享”。西南航空總裁凱勒赫，就以帶頭調(diào)搗蛋、插科打諢出名。我告訴他們：‘我從來沒有吃過白宮的飯’。人們認為林賽夫人是一位出色的教師，首要原因就是，她無私地與學生和同事分享自己的積極態(tài)度。簡非常想直接驅(qū)車回家，但她還是抑制住了，去拜訪了杰克?！?以身作則，充當積極態(tài)度的典范，從而向他人傳播積極態(tài)度。同情心式的傾聽“傾”聽當然也是有層次之分的。那個政治家看來像是不敢熱飲的人，剛喝了一口咖啡便大叫起來：“燙死子！”把杯子都打翻了。最后又畫了一張長條形統(tǒng)計圖，計算每個人“無毛面積”有多大，從下到上分別是“短粗毛”、“拖把頭”、“稀頭”、“褪毛”、“光溜溜”。松下集團創(chuàng)始人松下幸之助不僅在日本享有盛名，被子譽為“經(jīng)營之神”，而且，他的照片上了美國《時代》周刊的封面。在職工選出的委員會去推動提案工作，就使得該項工作在職工中號召力更大，提案率也就更高。由各部門經(jīng)理組織提案評審委員會主持評審工作，及時和認真是提案評審的基本要求?？此茖こ５陌l(fā)動職工提供建議的制度，在松下公司卻有它的獨到之處，實施的效果非常好，極大地發(fā)揮了廣大員工的潛能，也有助于發(fā)現(xiàn)、選拔各種可造之才。對每一位顧客都應該笑臉相迎，笑臉相送”。而第一個演出短劇的，大出眾人意料之外——那是公司的老板，安德森兄弟親自演出。大政治家聽明記者的來意后，把興致勃勃開始質(zhì)問的記者攔?。骸皶r間多的是，慢慢來好了！”然后一屁股重重地坐下。我再次強調(diào)，他依然沒有會意過來?！?通過更多地開玩笑、講笑話或使用翻面技巧，來分享我的幽默感。由于上午開了一個冗長的會議，她的工作給耽擱了。※※※※※※沙倫邀請凱西與自己共進午餐，因為她需要振奮一下精神。美國總統(tǒng)羅斯福的性格樂觀開朗，說起話來談笑風生，在召開內(nèi)閣會議時常常是他一個人滔滔不絕地講，搞得大家沒有辦法發(fā)表自己的見解。取笑別人會摧毀信心，拆散合作的隊伍。幽默有益于個人的健康……擴散出去有益于團體的健康。麥克林塔克（餐具管理員）：以慈祥的話語、援助的雙手、關懷的心，努力達到別人的需求（同事、病人以及他們的家屬）。請在下面列出你當前正在調(diào)整適應的一兩個消極情況。大多數(shù)事情都不會帶來世界的末日，如果你學會嘲笑人類所處的困境，生活就會變得容易些。當消極的事情進入他們的生活時，他們立刻把問題翻個面，尋找在另一面上存在的任何幽默之處。即使你不在意你的下屬怎樣看你，也應在意自己怎樣看自己，因為這對你心態(tài)很重要。重要的是，瑪莎的自我感覺更好了?！蹦翈熞詾檫@件事會花掉約翰一上午的時間。這一章我將告訴你作為一個管理者，個人魅力將帶給你多大的幫助，我將引導你去了解目前你自身的個人魅力離所需要達到的目標究竟還有多遠，并教會你如何做一個微笑的領導。我們的管理者至少有3/4的人十分富有而超越了任何可能的金錢需求，所以我的工作便是幫助高層管理者，讓他們樂于在凌晨六點從床上跳起來，用他們在窮困和創(chuàng)業(yè)時的有的熱情投入工作。你呢？贊成哪一種理論呢？如果你也同我一樣相信并支持Y理論的話，那么，請舉起你的右手，跟我一起走進下面的“微笑管理部曲”吧。（8） 由于本身熟悉的事物或?qū)ｉL，遇到陌生的情境便盡量躲開。合作勝于競爭“團隊精神”的最明顯表征之一，就是成員的合作無間。杜拉克（Petev Drucker）1988年在“哈佛企業(yè)管理學報”上宣稱，“工作團隊”（Work Teams）勢交逐漸取代組織中傳統(tǒng)形態(tài)的部門，成為完成工作的中心。（4） 試圖尋找一位比自己所獲報酬更高的人做比較。若這兩種酬賞的質(zhì)與量合乎員工期盼的標準，則會為他帶來滿足。在他們對203位會計師與工程師的研究中發(fā)現(xiàn)，員工在工作中的滿足與不滿足之間，并非呈現(xiàn)“滿足多則不滿足少、不滿足少則滿足多”的線性關系。在一個對生命危害風險程度高的工作場所，諸如煤礦場、軍火工廠等，管理階層可能會以改善安全措施、為員工投保高額意外傷害保險等方式，來減少員工對風險的恐懼。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期結(jié)果。減輕壓力帶來的不良后果主要措施包括：①團隊建設；②行為塑造；③事業(yè)咨詢（career counseling）；④幫助員工處理精神衰竭；⑤實行放松訓練；⑥提供健康項目（wellness programs）。高強度、超負荷的工作倒還能適應，關鍵是上司對她橫眉冷對、看不順眼。這一類型的領導者善于創(chuàng)造一個安全舒適且如家庭般的氛圍，很注意部屬的需求，與部屬的關系極為友好。三是管理者應更多地注意怎樣在分配上達到一定程度的平等，這里所說的分配包括工資、獎金、住房、人員培訓等管理者所能給予的一切利益的分配。因此，越來越多的企業(yè)認識到人群互動關系的重要性，并致力于加以強化?！睆难b潢開始 ……………………………………………………… （81）制作一些壁畫 …………………………………………………… （84）制作“價值觀”T恤 …………………………………………… （86）用服飾增添樂趣 ………………………………………………… （88）兩區(qū)之一——暫停區(qū) …………………………………………… （90）兩區(qū)之二——發(fā)泄區(qū) …………………………………………… （92）運用標語和符號 ………………………………………………… （94）節(jié)慶時的驚喜 …………………………………………………… （97）創(chuàng)意邀請函 ……………………………………………………… （99）創(chuàng)意道歉函 ……………………………………………………… （100）創(chuàng)意指示令 ……………………………………………………… （102）郵件中的驚喜 …………………………………………………… （103）花樣貼紙 ………………………………………………………… （105）第四章 營造愉悅的團隊氛圍——“你的公司是不是正在遭遇裁員、改造或是技術(shù)和職務出現(xiàn)巨變？壓力大到叫你精疲力竭？缺乏彼此信任，還有一片‘狗咬狗’的氣氛，士氣低落？如果是，你需要看看這一章?！睂⒐疽暈橐粋€家庭 …………………………………………… （113）舉行家庭派對 …………………………………………………… （116）招聘“微笑媽媽” …………………………………………… （121）尊重員工個性 ………………………………………………… （124）團隊活動樂無窮 ………………………………………………… （129）用培訓鼓舞士氣 ………………………………………………… （136）制造驚喜 ………………………………………………………… （139）微笑管理三部曲之三 —— 笑意盈盈的員工管理——“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的民展與從業(yè)人員的幸福融為一體，因而不斷地給予員工最大的激勵”第五章 就是你，干得好——“你肯拿出口袋里的花生，猴子自然會跟著你。被譽為國際企業(yè)巨人的IBM公司，其每位員工每年平均接受共計32個小時有關人群互動關系的訓練或輔導。四是盡快建立真正意義上的人才競爭激勵機制，充分發(fā)揮人才效用，讓越來越多的人才脫穎而出。員工在這樣的環(huán)境中十分愉快，但工作績效并不見得高。她真不明白拼命工作為了什么，她的父母擔心她的身體能否撐得住，勸她辭掉工作。成功壓力管理項目指南（1） 注意個別差異，不同員工有不同的需求?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。此外，一些薪資給付較低的組織，諸如國家機關，則以終身雇用制度所形成的穩(wěn)定感，作為吸引員工的良方。事實上，滿足與不滿足間有一個“既無滿足亦無不滿足”的中立地帶，稱為“零中介點”（Zero Midpoint）。相反地，如果酬賞的標準低于他的盼望，就會降低他的滿足，甚至令他不滿足，從而影響他繼續(xù)努力的意愿。因此，對于管理者而言，對判斷誰應獲得更高酬賞的決策標準或許比酬賞的多少更容易引起員工的注意，公平的標準會直接影響到組織成員的士氣。組織營運的成敗有賴于團隊運行的績效?？锥鳎ˋile Kohn）深入研究了團隊合作的效能后主張，團隊應以各“盡”所長進行合作，而非各“現(xiàn)”所長相互競爭。（9） 害怕被人指為“愚蠢”，不懂也裝懂。”這就是個人魅力的所在，只要將這種魅力與團隊的整體融合在一起，就會帶動所有可以拉動的因素一齊向前。微笑：展示你的個人魅力有些人能受到別人的注意，他們說話有人聽，能得到提升，得到資助，而且當他們迷路時能得到路人主動提供的幫助。但沒過10分鐘，就有人在敲他的房門，是他的兒子。我花了一段時間才意識到，星期五通常是我們在一起度過的最愉快的日子。（2）改善服飾。當這成功了，這些聰明的領導者就能使自己的積極態(tài)度所受到的消極影響最小化。當情況太艱難，‘不妨裝裝小丑’?？梢允亲儞Q了工作，有了新老板或是制定了不同的工作計劃。真心奉獻于工作。幽默的成本只要幾毛錢，卻可以幫助省下好幾十塊……個人如此，企業(yè)亦然。挑出某些人或團體作“箭靶子”亦然。對此，赫爾國務卿決定找機會給總統(tǒng)提個“意見”，別在開會時總自己說。凱西并不想去，但還是接受了，并特意顯得很高興。正當她快趕上時，電腦壞了?！?充當一個更敏感的傾聽者，使說話者恢復積極態(tài)度。我說：“要了解一個人，應該是你‘聽’他‘說’，還是他‘聽’你‘說’？”這位父親想了許久，回答說：“你說得對，但我是過來人，我走的橋比他走的路還多，他為什么就是不聽我的話呢？”這位父親確實不明白兒子的想法，他只是用自己的觀點去揣摩兒子的世界，當然打不進兒子的心；我們作為領導者是不是也常犯這樣的錯誤呢？要想有效地交流與發(fā)揮領導力，第一步就得了解對方，取得信賴。由于這種態(tài)度，首先記者的開場白便被抑制住了。由于他們都是禿頭，包括公司的創(chuàng)辦人——他們的老爸在內(nèi)，他們就從全品質(zhì)管理的角度來看禿頭這件事情。經(jīng)理：“可你還是被投訴了。松下公司善于爭取眾人之心，巧妙地使員工們對公司產(chǎn)生親切感，造成了一種命運與共的氛圍，因而員工們都積極參加公司組織的提供合理化建議的活動。一是及時，在一個月內(nèi)進行評審并公布結(jié)果，以取信于民；二是認真，進行嚴肅審的研究慎的研究，拿出具體方案。我們的職工隨時隨地——在家里、在火車上，甚至在衛(wèi)生間里——都在思索提案。成功的經(jīng)驗：松下幸之助的用人觀日本松下電器公司創(chuàng)建于1918年，以不足200日元起家，現(xiàn)已發(fā)展成為享譽世界的名牌企業(yè)集團，在全球家用電器市場上占據(jù)重要地位。再下來是一張圖表，畫出他們由“有毛”到“稀毛”，再到“沒毛”的生命歷程。隨后，發(fā)生了一些偶發(fā)事件。我平常上課時會問學員這樣的問題，“如果有一天你走在路上，有一位外國人用英文問你路怎么走，而你正好也會英文時，你會用何種語言回答他呢？”通常大家的答案當然是“英文”，這說明“溝通是要用對方聽得懂的語言”，這“語言”當然也包括了文字、語調(diào)及肢體語言，領導者要學的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地領導地領導群體。□ 通過樂觀交談、贊美他人等方式來傳達我的積極態(tài)度。但她答應過去拜訪朋友杰克，他正在住院。雙方都有所收獲?！绷_斯福一邊笑著一邊將這件事告訴內(nèi)閣成員們，然后轉(zhuǎn)過頭對赫爾說：“國務卿先生，你同意這句話吧？”赫爾回答說：“唔，總統(tǒng)先生，今天我來開會之前，有幾位新聞記者來到國務院來采訪我，他們對我說，有人認為白宮的膳食很好，希望得到我的意見?，F(xiàn)在已經(jīng)有愈來愈多的成功企業(yè)，在推行我前面所說的行動。美國的總統(tǒng)科學咨詢委員會委托的一份研究，將美國人每年因壓力而耗損的經(jīng)濟成本，估計為1000億美元。進行這項活動可能會使你和你的員工多花一點時間，但必須是真心的、用頭腦去構(gòu)想的，而不是一個簡單的口號，你可以把你的使命宣言記在心底，每當生活或是工作出現(xiàn)困難的抉擇時，你就可以以它為基準，為自己做決定。填完后，在右邊列出你能從其反面找到的任何幽默之處。這個錯誤會使她晚一天回家過圣誕節(jié)?！敿纷哌M自己的公寓時，簡直被擊垮了。盡可能做出最佳“領導宣言”?！a德里克在十幾歲時就對自己的形象徹底灰心了。我想，如果這個人是正確的，那么，這個世界也就是正確的。這兩個群體的不同之處通常在于前者擁有足夠的個人魅力以使自己受到別人的注意?！彼姑芩荚诠ぷ鲿r經(jīng)常會勃然大怒?！笔圬泦T：“這鬧鐘包您滿意。因此，作為團隊的領導者，幫助下屬及團隊成員打開這些“心靈枷鎖”，創(chuàng)造一種輕松愉悅的團隊氛圍尤為重要，它將有助于整個團隊創(chuàng)新意識的增加和績效的提高。①團隊的成功須賴有效分享資源，合作正符合此項要求，競爭卻會由于成員彼此爭奪資源，導致非必要性的資源浪費。這個定義凸顯出團隊的三項特色。此理論的基本主張，在于強調(diào)一個組織的管理階層與員工經(jīng)過“參與式管理”，共同設定明確的目標，并就達到目標的行動適時做出客觀的評估與回饋，該組織的士氣將得以強化，促使整體績效的提升。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應增加、減少或維持其努力程度的判斷依據(jù)。滿足 沒有滿足