【正文】 鐵路自身經(jīng)營領域的局限性和保障措施制定的滯后、不配套，鐵路行業(yè)各單位很難自主地根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要去招牌優(yōu)秀人才。三是需要對勞動組織進行優(yōu)化。二、技術裝備水平的快速提高。用于勞動力國內(nèi)流動的支出。①王勇平、“鐵路跨越式發(fā)展”。要針對人才成長的特點，努力營造一種尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、激勵拔尖的良好環(huán)境。從的職工工資制度、培訓制度和用工制度出發(fā)，找出不足之處，并提出改進意見。鐵道部提出了跨越式發(fā)展的思路①，主要是指：(l)加快路網(wǎng)的建設，到2020年運營里程達到10萬公里，客貨分開，主要干線上建客運專線。因此“跨越式發(fā)展”戰(zhàn)略思路的提出，正是在對世界鐵路發(fā)展趨勢進行科學考察、對我國鐵路發(fā)展實際狀況進行客觀分析、對鐵路行業(yè)生命周期進行準確判斷基礎上，做出的正確的戰(zhàn)略模式選擇。發(fā)展中國家最稀缺的要素是物質(zhì)資本，而勞動力則是大量過剩的，因此經(jīng)濟發(fā)展理論的核心問題是物質(zhì)資本的形成，其手段是提高國內(nèi)資本的儲蓄率，引進外國資本，大規(guī)模進行物質(zhì)資本投資，以此來促進經(jīng)濟發(fā)展，西方發(fā)達國家對發(fā)展中國家的經(jīng)濟援助也集中在物質(zhì)資本投資方面，然而在這些國家中，經(jīng)濟發(fā)展和工業(yè)化過程并非一帆風順，引進的先進技術資本如果沒有科學管理和熟練勞動力的配合，就會大大降低效率。二是實施機車修理制度改革，機車小輔修按部位分層次修理。即以全員工資資料封存入檔為前提；以工效掛鉤、以收定支為基礎；以技術分等、競爭上崗、以崗定薪為手段；打破“固定工資”的概念，樹立“職工收入隨段效益好壞、隨車間效益好壞、個人貢獻大小而上下浮動”的分配新觀念。但是工學矛盾的加劇、各項培訓指標的加重、培訓教材和手段的落后，使得基層站段職工教育培訓疲于應付，為完成指標而流于形式。筆者提出了實現(xiàn)機務段人力資源優(yōu)化配置的對策，即通過完善績效評價辦法，建立科學的人才評價體系；培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)的人力資源隊伍。在干部人事制度的改革上，應按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，消除等級界限，打破干部終身制，推行積分考評，尾數(shù)淘汰，形成能上能下的用人制度。因此，績效考核指標的設置主觀性較強，科學性、公平性以及可操作性較差，因此績效考核形同虛設，沒有達到真正的激勵目的，結果往往是考核歸考核，達標與不達標一個樣。二是需要加強對職工的素質(zhì)教育。集中人力物力財力，加快鐵路建設，在較短時間內(nèi)解決鐵路運輸能力不適應的問題，早日使鐵路運輸能力適應國民經(jīng)濟和社會發(fā)展需要。保健事業(yè)的發(fā)展，可以降低嬰兒死亡率，保持未來勞動力的數(shù)量；可以減少疾病、死亡，保持現(xiàn)有勞動力的數(shù)量:可以提高勞動者的身體素質(zhì)，增加工作能力。為此，人力資源的管理顯得尤為重要。同時應當把人才培養(yǎng)作為一項重要的企業(yè)投資去運作，注重人力資本的保值和增值。通過完善績效評價辦法，建立科學的人才評價體系；培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)的人力資源隊伍；完善以收入分配為中心的激勵機制；全面促進人力資源與企業(yè)文化的互動，以此大幅度地提高人力資源管理的水平，促進鐵路的跨越式發(fā)展。(2)提速。在機務段改革方面要逐步實現(xiàn)：實施主輔分離、輔業(yè)改制；加快乘務制度改革，實行輪乘制，單司機值乘；保潔保養(yǎng)專業(yè)化，小輔修按部位分層次進行，減少庫修時間。據(jù)統(tǒng)計，在19601978年間，這些國家和地區(qū)，實際人均國民生產(chǎn)總值的增長率為4. 68%①。三是實施機車保潔保養(yǎng)專業(yè)化管理。對車間(股室)的分配模式為：段對車間(股室)實行按定員和工作量掛鉤考核清算，增人不增工資、減人不減工資。多年來培訓的內(nèi)容和方式幾乎不變，培訓的目標是熟練工，確保鐵路運輸?shù)陌踩?，往往是針對新設備、新技術的應用而進行培訓，而沒有根據(jù)站段的發(fā)展需要來培養(yǎng)人才，很難適應現(xiàn)代信息技術瞬息萬變的形勢，使基層站段在當今知識經(jīng)濟社會里缺乏后勁。完善以收入分配為中心的激勵機制；全面促進人力資源與企業(yè)文化的互動，以此大幅度地提高人力資源管理的水平，促進鐵路行業(yè)的跨越式發(fā)展