關(guān)于國有企業(yè)三項制度改革的思考(留存版)
【正文】 存在著濃厚的平均主義思想，而企業(yè)簡單、粗糙的績效評價體系和陳舊、落后的薪酬制度又難以為二次分配提供有力支撐，甚至反過來成為一種限制與障礙。正常的人員流動對于一家健康的企業(yè)是必須的，否則，優(yōu)秀人才招不進，冗余人員退不出，長此以往將產(chǎn)生惡性循環(huán)，員工隊伍里劣幣驅(qū)除良幣，企業(yè)經(jīng)營效益受到嚴重影響。社會上對于國有企業(yè)鐵飯碗的認識仍大有市場，認為在國有企業(yè)只要不違紀違法，就不會有被辭退之虞，而事實也的確是如此。從國有企業(yè)自身層面來講，其下屬單位的負責人由企業(yè)的黨委組織部層層任命，組織部門在調(diào)整干部崗位和薪酬時往往也會較多地考慮該干部當前所處的層級，而不是根據(jù)其本人的能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)，甚至因人設(shè)崗，管理者到了一定層級，一般就只上不下或只是同層級流動，自然極大促進了管理者的官本位意識，部分管理者將“只上不下”視作理所當然的權(quán)利，認為自己歷史上有過貢獻，沒有功勞也有苦勞，忘了與所在崗位和薪酬相匹配的能力素質(zhì)和業(yè)績。隨著金融危機后世界經(jīng)濟下行，中國經(jīng)濟逐漸步入中速發(fā)展的新常態(tài)，朱镕基總理改革的紅利逐漸耗盡，國有企業(yè)的經(jīng)營效益降幅明顯，固有問題又開始突現(xiàn)，三項制度改革再次受到關(guān)注。引進人才失敗的案例比比皆是，致使企業(yè)在考慮引進人才時不得不瞻前顧后、慎之又慎。如何破解國有企業(yè)“三項制度改革”難題？關(guān)鍵還在于推進國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，提高市場化程度，尤其是要建立起規(guī)范的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)和市場化的用人
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